县域人才资源开发路径探析——以山东寿光为例

■王 斌

（山东省寿光市人力资源和社会保障局）

我国经济发展的基础在于县域经济发展，而推动县域经济高质量发展的关键在于人才[1]。习近平总书记强调，要坚持创新是第一动力、人才是第一资源的理念，实施创新驱动发展战略，为经济社会发展打造新引擎。“中国蔬菜之乡”山东省寿光市通过主动招引人才、积极培育人才、设法留住人才，不断强化人才引领和创新驱动，为全市经济社会发展提供了有力的人才智力支持。

1 寿光人才资源开发基本情况

近年来，寿光市大力实施人才强市战略，引进培育国家级人才工程人选40人，与企业合作院士达到34人，有省级以上高层次人才128人、高技能人才1.5万人，专业技术人才总量达到9万余人，为全市经济社会发展提供了有力的人才智力支持。该市连续7次荣获“山东省人才工作先进单位”荣誉称号，“桑梓人才计划”、“菜博会引才”荣获全国人才工作优秀创新案例。

1.1 成立专职“引才团队”，主动招引人才。寿光市本着“专业的人办专业的事”的原则组建专职引才队伍，主动“走出去”招引人才，力争在人才工作中“占得先机”

（1）组建引才“小分队”。该市抽调政治素质高、业务能力强、工作经验丰富的干部组建多个招引小组外出引才，引进培育省级以上创新创业人才9人，挖掘高端人才信息20余条。同时，根据用人单位需求列出“人才需求清单”，组织晨鸣集团、联盟化工集团、建设集团、富康制药有限公司等用人单位的专职人员组成“高层次人才招聘团”，到山东建筑大学、山东理工大学、武汉大学等高校及高层次人才聚集区开展专场招聘20余次，收集人才信息568份，达成就业意向195人。

（2）成立县级“人才发展集团”。该市成立了潍坊市第一家县级人才发展集团——寿光市人才发展集团有限公司，是集“引进人才、投资人才、服务人才、成就人才”为一体的综合性人才服务平台，迈出了深化人才发展体制改革、探索市场化专业化人才服务新模式的重要一步。集团与国内外高校院所、科研机构开展广泛合作，采取市场化、专业化运营方式，向用人单位提供人才资源服务、人才项目孵化投资、人才教育培训、人才创业载体开发运营等全链条、全周期服务。目前，集团与36氪、深圳创成汇等5家引才机构签署引才协议，对接高端创业项目157个。

（3）设立“线上招聘团”。受疫情影响，该市组织用人单位组建“线上招聘团”，参加“山东—名校直通车”、“直通名校—才聚鸢都”等线上招聘活动。同时，利用互联网打造出“人才在线投递简历——企业搭建‘线上面试厅’——人才与企业参加‘线上双选会’”的“线上引才”模式，通过网络宣传人才政策，吸引人才前来就业创业，已有165名硕士博士毕业生意向来该市就业。

1.2 建立人才“资源库”，积极培育人才

“百年之计，莫如树人。”经济要发展，人才培养要先行[2]。由于县域在引才过程中存有引才难度大、引才成本高、引才匹配度低等问题，所以只有根据自身发展需求培育“本土人才”，才能为人才资源开发提供“源头活水”。寿光市采取选拔高层次创新型领军人才、培育专业技术人才等方式，建设自己的人才“资源库”。

（1）选拔高层次人才。制定《寿光市有突出贡献中青年专家选拔管理办法》，选拔对象是长期在该市自然科学、社会科学各学科领域和经济社会发展各行业专业技术岗位上工作，为该市发展作出突出贡献的中青年专业技术人员。入选者可享受科研立项支持、补贴发放、健康查体等工作生活待遇，目前已选拔20人。对在专业技术领域做出突出贡献的给予“寿光市专业技术拔尖人才”表彰奖励，鼓励其从事科技创新和技术攻关，目前已选拔11批共300余人。

（2）实施百家企业千名工程师计划。围绕设施蔬菜、装备制造、新能源等重点产业，利用10年时间，每年为100家企业培养1000名具有专业技术职务任职资格的专业技术人员，助推企业专业技术人才队伍建设。先后为全市100多家企业的5000余名专业技术人员晋升了高一级专业技术职务，激发了企业技术人员提升技术水平、进行技术革新的热情。

1.3 设立聚才“强磁场”，设法留住人才

“栽下梧桐树，引得凤凰来。”寿光市采取搭建引智载体、建立激励机制等方式“筑巢引凤”，确保人才留得住、用得好。

（1）搭建招才引智载体。该市建有6个国家级博士后科研工作站、3个省级博士后创新实践基地、1个省级乡村振兴专家服务基地、1个省技师工作站、2个潍坊市技师工作站，为人才施展才能搭建起广阔舞台。其中，蔬菜高科技示范园博士后科研工作站先后引进设施蔬菜、高产栽培技术等专业的6名博士进站从事科研工作，为当地蔬菜产业发展做出了积极贡献。

（2）建立人才激励机制。实行高级职称提升奖励制度，在该市与企业签订正式劳动合同，并在该市缴纳社保的工程技术类专业技术人员，自2016年8月新取得副高、正高级专业技术职务任职资格的，分别给予个人5000元、10000元的一次性奖励。实施博士硕士集聚工程，对企事业单位新引进签订5年以上工作合同、按规定缴纳社保的博士硕士研究生，经考核认定称职的，分别给予每人每年2万元、4000元生活补助，期限为3年，鼓励各行业引进研究生。

2 县域人才资源开发存在的问题

（1）人才工作理念滞后。有的县域企业对人才作用认识不足、对人才需求定位不准，没有树立人才资源是第一资源的理念，没有将人才作为企业核心竞争力，局限于直接购买技术和设备，偏重于现实的成果转化，在针对性引进人才方面缺乏长远规划，导致企业自主创新能力、核心竞争能力和持续发展能力不强。有的县域企业在人才工作中急功近利现象严重，对人才重引进轻培养，存在人力资源经理“空缺”率高、企业参保率低等配套服务不到位的问题。

（2）人才生态环境存有“硬伤”。一是区域劣势比较明显。县域在企业规模、资金投入、经济水平等方面与大型城市相比有较大的区域劣势。虽然有的县域企业的起步工资比大型城市高，但仍然对外地人才缺乏吸引力。二是人才优惠政策失灵。有的县域虽然相继出台了人才工作有关政策，但有的政策在相关部门中没有得到有效落实[3]，对人才优惠政策兑现不到位，不能为人才提供“店小二”、“保姆式”服务。

（3）人才资源供给存在“短板”。虽然县域人才资源需求量大，但人才要素资源配置不足，人才结构不够合理。科研、管理等高级复合型人才和操作、技修等车间一线工人“高低两端”缺口较大。专业技术人员大多集中在事业单位，在工农业生产、科研一线的专业技术人才比较匮乏。掌握核心技术的专业技术人才较少，复合型、创新型和学术型技术带头人短缺[5]。

（4）人社部门的人才工作职能发挥不足。有的县域人社部门在人才工作中偏重民生和稳定等工作，对“人才优先”战略重视不足，对人才工作着力较小；偏重考核和重要人才项目，人才工作大多围绕考核指标、高端人才开展，对全局性、基础性人才工作抓得少，与经济发展、企业需求不能有效对接。

3 县域人才资源开发路径

（1）在人才开发理念上，实现由政府到市场的转变。当前，人才开发市场化渐成趋势，依靠“政府之手”来招才引智愈加困难，所以县域在人才开发理念上应转变为“政府当导演、财政做支点、企业自己办、市场活全盘”。政府提出人才开发目标和规划，用财政资金来鼓励、支持和引导人才开发，让企业运用市场机制成为人才开发的主力军。有条件的县域可建立专门的人才开发服务公司，在举办高层次人才创业大赛等活动时将举办权外包给公司，并给予项目自主权，实现市场化引才。

（2）在人才开发队伍建设上，实现由“业余”到“专业”的转变。坚持专业的人办专业的事。一是设立专职人才开发工作机构。整合县域人社部门高层次人才、专业技术人才、技能人才等科室职能，设立统一的人才开发工作机构，对各类人才实行统筹管理。二是组建专职引才团队。虽然倡导招才引智人人有责，但在县域中不倡导搞全员出动、集体呼隆，代价高，性价比低。要精选部分基础比较好的干部，或聘请政府雇员，进行集中培训，组成招才引智“尖刀班”，集中优势力量走出去引才，力争“短平快”地从大城市的“碗”中抢得“一杯羹”。

（3）在人才引进方式上，实现由“引进高才”到“精准引才”的转变。大商好，高才高，但毕竟是稀缺资源。从县域发展实际看，不能总是盯高才引高才，要坚持“适合”原则，立足县域实际因地施策，围绕乡村振兴、脱贫攻坚、产业转型升级等重点领域[4]，结合国际或国内最高标准，确定县域自身的人才标准和招引范畴，有针对性地引进当前或未来5年、10年能够支撑引领县域发展的各类人才，使招才引智工作更加灵活高效。

（4）在人才开发服务上，实现由“分散”到“统筹”的转变。人才开发服务涉及面广，既涉及权益保障、资金使用等服务政策，又涵盖住房、医疗、教育等服务资源，而有的县域服务政策往往较为分散、交叉重叠。为此需整合统筹各类服务政策、资源，为人才提供便利化服务。一是统筹服务政策。制定高层次人才服务办法，将权益保障纳入其中，把握新业态的就业和用工特点，发挥部门职能优势，依法保障人才的劳动权益，为人才开发创造良好的用工软环境。将高层次人才奖励政策纳入其中，用好用实各类资金，切实起到“鼓励、支持”的作用。二是统筹服务资源。实行“惠才卡”制度，为持卡人才开辟“绿色服务通道”，使其在住房、医疗、出行、子女入学等方面享受优惠便利服务[5]，通过“保姆式”贴心服务集聚人才、留住人才、用好人才。