国有投资企业人才流失浅析

■陈 坤

（中铁（上海）投资集团有限公司）

中铁（上海）投资集团有限公司(以下简称“中铁上投”)于2016年7月15日在上海市浦东新区注册成立，是中国中铁的全资子公司，作为中国中铁产融结合的专业化平台，代表中国中铁股份有限公司在上海市、江苏省、浙江省、安徽省区域内，围绕国家“十三五”规划和国家新型城镇化规划，致力于基础设施项目、土地开发等方面的投资、建设和运营管理，运用“中国中铁”强大的品牌、资金、管理、技术等综合实力，为地方政府的城市基础设施和新型城镇化建设、土地开发提供规划、勘察、设计、施工、维护、运营和投融资的一站式综合服务，在全国多个大中城市投资建设大型基础设施、城市轨道、市政工程、智慧城市、环境治理等项目，积累了丰富的投融资和建设管理经验。公司成立以来，通过系统内外调入、校园招聘、公开招聘等多种方式引进人才，基本建立了具有专业职业资格和丰富经验的金融投资、市场营销、项目管理、企业管理、运营管理、财务管理和党群管理等管理团队，但目前也存在一些人才流失的现象。如何应对国有投资企业人才流失，以中铁上投为例，笔者有以下一些思考。

1 人才流失基本情况

对公司成立以来流失员工进行分析：

（1）从单位结构来看：既有集团公司本部员工的流失，也有所属各单位员工的流失。

（2）从专业结构来看：基本上均为投融资及经营领域人才、技术管理人才流失。

（3）从学历结构上看：流失人员全部为本科以上学历，仅2018年流失博士2人，硕士1人。

（4）从年龄结构上看： 40周岁以下人员流失几乎占流失人员总数的80%以上。

从对流失人员各方面的综合分析可以看出，公司人才流失呈现出专业化、年轻化、学历高的特点。

2 人才流失原因分析

（1）薪酬因素。目前不少国有投资企业的薪酬水平与市场上同类型的岗位薪酬水平相比还存在一定差距，尤其是学历越高的员工对薪酬的期望值也越高，导致了其从国企跳槽到民企。学历高、有投融资管理经验的人才是各类投资企业竞相争夺的焦点，很多民营企业在薪酬福利和职位上开出的条件优厚、更有吸引力，这类人才往往更容易流失。

（2）对企业文化和管理风格的不适应。2017年引进两名博士，1名是从上海本地高校引入的教师，另1名是应届博士毕业生，均是来自外单位或刚毕业，对中国中铁系统企业文化、公司管理风格、工作节奏难以适应，主动提出离职。

（3）缺乏职业生涯规划。实践表明，个人发展机遇如何是人才比较看重的一个方面。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”“不想干”“干好干坏一个样”“丝毫没有提拔重用的可能”，他首先会有受压抑的情绪，这种压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。从对前期公司离职的员工谈心谈话来看，他们多数感觉到自身发展缺少一个合适的平台，对企业未来发展以及个人的成长进步缺乏足够的信心。

（4）缺乏良好的沟通机制。用人单位领导对员工的思想动态和需求关注度不够，采取“放养”的模式，造成员工缺乏归属感、安全感。

3 减少人才流失对策思考

3.1 建立和完善公平合理的薪酬机制

薪酬是员工拥有美好生活的物质基础，也是员工个人劳动价值的重要体现。第一，不断完善KPI绩效考核体系建设，科学合理设定考核指标，开展公正、公开、公平的管理考核工作，将考核结果与薪酬挂钩。第二，探索收入分配向关键岗位优秀人员倾斜。下一步要研究对投资经营、融资等岗位的薪酬激励措施，将员工薪酬与岗位业绩、企业效益相挂钩，在企业效益增加的同时提高员工薪酬待遇，以确保企业的薪资与同行业的其他企业相比具有竞争力，从而吸引并留住人才。需要注意的是，薪酬水平的调整不建议普调、普涨，需要结合层级或岗位薪酬竞争力分析，优先向关键岗位人才竞争力倾斜调整。从当前的薪酬体系来看，应建立每层职级薪酬档次调档机制，目前每个职级均设立了若干薪酬档次，每个档次薪酬基点不同，但尚未明确调档条件。建议每隔2-3年，对2-3年连续考核合格的员工，对其薪酬档次在其职级内自动进挡一级，直至到本职级的最高档，这有利于培养员工对企业的忠诚度，并发挥薪酬的合理调节作用。

3.2 建立科学的选才用才机制

第一，建立竞争机制。继续加大公开招聘力度，尤其是对经营管理岗位大力开展公开竞聘工作，形成以公开为保障，以竞争为手段，以择优为目标，以监督贯穿始终的公开竞聘的用人机制，加快推动人才选拔聘用工作的制度创新和机制创新，确保把合适的人聘用到合适的岗位上，给优秀的人才提供更多的机会。第二，公平公正选才。合理确定任职条件（“门槛”），做到信息公开透明，可引入第三方人才咨询服务机构参与人才选拔公正，利用人才评价模型等多种手段全方位、多角度客观评价人才。第三，建立人才交流机制。要充分利用公司资源，坚持与工作需要相结合、坚持与优化班子结构相结合、坚持与发挥个人特长相结合、坚持与中层干部职务任期相结合、坚持与培养锻炼相结合，加大员工轮岗、挂职、交流的范围和力度，干部人事部门要关心爱护交流员工，妥善安排其工作、生活，充分发挥他们的作用。交流员工调入、调出单位应当相互配合，帮助交流干部解决实际困难和问题，为他们开展工作创造良好条件。人才交流的目的是改善工作环境、培养锻炼复合型能力，促进人才迅速成长、脱颖而出，形成“进得来、愿意进来，出得去、愿意出去，留得住、愿意留下”的用人机制，给各类人才提供施展才华的舞台，充分发掘人才潜能，达到人才资源效用最大化。

3.3 制定完整的职业生涯发展规划

一个有清晰职业生涯规划的员工对企业也是相对忠诚的。第一，帮助员工梳理和建立职业生涯规划，设计多渠道的员工发展通道，可探索建立双轨制员工职业发展通道，一种是行政管理成长通道，给予行政职务晋升空间；另一种是专业技术成长通道，走技术性、专家型发展道路。深化职称制度改革，着力健全制度体系、科学设定评价标准、完善评价机制、规范配套服务，拓展专业技术人才职业晋升空间。在专业技术人才政治与经济待遇上与行政管理岗位人才统筹考虑。第二，更新观念，构建“大培训”格局。结合企业发展的需要和员工成长成才的需求，采取多种方式进行培训。同时积极倡导员工进行自主培训，例如，在企业内部培养一批行动学习促动师，运用促动技术引导全员开展学习行动，采取群策群力工作坊、欣赏式探询工作坊、未来探索工作坊、世界咖啡工作坊、鱼缸会议工作坊、开放空间工作坊、复盘工作坊等行动学习经典技术，实现“模式突破、绩效倍增”。做好网络学院自主课程开发，鼓励员工考证“充电”，建立职业资格津贴，将投资类企业所需要的且市场紧缺的职业资格与员工收入挂钩。

3.4 强化感情投入，建立良好氛围

中铁上投是新公司，员工来自四面八方、五湖四海，更要建立良好的企业文化氛围。中铁上投成立以来，公司领导也十分注重共同价值理念的总结提炼。我们企业的使命就是要“为员工谋幸福、为企业谋发展、为客户创造价值、为社会做贡献”，要处理好企业与员工、与客户、与社会、与合作伙伴的关系，把中国中铁华东区域总部（中铁上投）打造成为“长三角高质量发展的营销平台”“基础设施+产业+城市建设”全产业链平台。目前，“忠诚、担当、创新、包容、诚信”的企业核心价值观正在形成。我们要用优秀的企业文化统一员工的思想和行为习惯，凝聚人心，培育员工对企业的认同感和归属感。第二，要积极营造温馨和谐的工作环境和宽松舒心的生活空间。用人单位的领导要切实关心员工尤其是青年员工的思想动态，加强与员工的沟通交流，经常开展谈心谈话，丰富员工业余文化生活，为员工营造良好的工作和生活环境。第三，要关心员工的切身利益。上海地处一线城市，房价高、物价高，员工普遍反映，调入上海工作后生活压力较大，从外地到上海就职需要付出更高的成本。怎样更好地为员工在住房、子女教育、落户等方面做好服务，还有大量的工作需要去做。只有解决了员工后顾之忧，员工才能安心工作、快乐工作。