大数据时代视角下人力资源管理的变革

■ 周 慧

（湖南教育电视台）

引 言

进入大数据时代，企业所面临的内外部环境其实都发生了非常显著的变化，而这方面的变化也已经影响到了企业的经营发展。基于宏观层面分析，企业信息化程度不断提高所带来的直接后果就是传统的人力资源管理模式已无法满足实际工作需要，所以要重视其创新改革。

1 大数据时代的特点分析

具体来说，我们可以从以下两个方面来理解大数据的特征：①特定时间段内无法被常规信息处理技术和数据库软硬件感知、获取以及整合处理的数据集合体。②整合、挖掘、处理、管理和分析大数据的技术与能力。

大数据时代特点则主要体现在以下方面：首先是海量性。具体来说，大数据的规模仍旧是一个不断变化的指标，也就是说如果将其看成一个特定的数据群，那么其中的数据量一直在呈指数级增长。计量单位方面，它可以达到PB级、ZB级，未来还会达到更高级别的数据量。其次是多样性。与传统意义上的数据集合相比，大数据既可以涵盖结构化的数据表单，又可以涵盖半结构化的文本、视频、图像等数据，之后它还能够涵盖非结构化的文件。因此大数据能够满足各类客户的需求，并为其提供了发展提高的空间。再次是高速性。这是它与传统数据集合相比最值得关注的特点。根据相关机构公布的数据显示，2020年全球范围内的数量使用量已经达到了35.2ZB。对企业来说，面对如此庞大的数据量必须要提高数据处理效率，这将成为企业核心生命力的主要来源。最后是价值密度低，商业价值高。需要注意的是，大数据中只有少数数据有使用价值，因此谁能够率先掌握其中有价值的数据，谁就可以在今后的经营发展中掌握先机。对企业来说，如果可以从中获取有价值的数据信息，便能够以低成本创造出高价值。

2 大数据时代下人力资源管理工作面临的挑战

2.1 传统人力资源管理思想受到了冲击

虽说企业围绕着人力资源管理工作所开展的改革已经取得了突破性进展，但对企业人力资源管理负责人来说，想要彻底转变传统的人力资源管理思想却仍需要克服重重困难。进一步分析可知，很多企业内部的领导者其实都没有对自身的发展方向建立起系统全面的认识，而这也已经影响到了人力资源管理工作的优化改革。各项细节工作的推进落实中，相关负责领导大都非常依赖传统的管理理念和管理模式，所以始终无法将人力资源管理中的各项细节工作与大数据时代的特点整合在一起。对企业内的人力资源管理人员来说，因为一直在固守传统的工作模式，所以他们只会在管理制度的约束下被动的完成各项细节工作，很难有所突破。今后需要提高对以上问题的关注度，从转变管理思想着手构建全新的管理制度，之后才能够提高这部分工作的实际质量。

2.2 信息和知识的全球化趋势对人力资源管理工作提出了新要求

现阶段，信息和知识的全球化发展趋势正在逐渐深入，而在此影响下，众多新产品、新观念、新市场和新经营方式也在逐渐被创造出来，所以对人力资源管理工作提出了一系列新要求。基于上述变化，企业需要建立起全新的人力资源管理模式，进而运用先进的管理理念、管理制度提高企业的核心竞争力。相关案例证实，企业只有积累下知识资本才能够在市场竞争中占据领先地位，之后还需要挖掘高素质的人力资本，以确保能够形成核心竞争力[1]。

2.3 企业内部的凝聚力变差

传统运作模式下，企业内很多信息、政策或制度的传递都需要通过开会的方式进行传递。而随着互联网和大数据技术在企业日常运营管理中的实践应用，越来越多的企业开始施行线上办公，很多工作信息的传递也都会通过社交软件来完成。虽说这在一定程度上提高了工作效率，但由于员工间少了面对面交流的机会，所以他们的凝聚力正在逐渐衰弱[2]。如果不能对这类问题给予足够的关注和重视，便会在企业内部造成人情淡薄的局面，这时员工的工作积极性也会大打折扣。

3 大数据技术对企业人力资源管理工作产生的积极作用

3.1 企业招聘更加节约、精确

大数据时代的到来已经对传统的招聘模式带来了巨大冲击，企业借助互联网可以在海量信息中搜索出与岗位相匹配的应聘者信息，不仅能够提高招聘效率，还能够提高人才招聘工作的精准化程度。此外，通过网络平台来进行人员招聘，减去了以往实地招聘、广告招聘的在人力、物力方面的经济投入，为企业省去了一大笔招聘成本。

3.2 针对性开展员工培训

在企业员工培训方面，大数据也发挥着不可或缺的作用，其能够结合员工的实际情况及岗位特点，优选出最合适的培训方案，以便于人资培训工作更具针对性和个性化。此外，企业还可以借助大数据背景下海量的网络培训资源，为员工提供丰富的学习素材，这一方式也在一定程度上减少了员工培训环节的开支、提高了培训针对性。

3.3 全方位、立体化的绩效考核

传统人力资源管理模式下，企业大都会依靠量化的指标对员工开展绩效考核，虽说可以在一定程度上反映出员工的工作表现和工作状态，但其中存在的短板和漏洞也需要我们给予足够的关注及重视。进入大数据时代，企业可以对绩效考核指标进行全方位、立体化的把控，之后再配合相应的数据分析软件，便能够对员工的绩效情况进行全方位把控。再者，由于大数据的传播和更新速度较快，因此管理者可以在第一时间得到自己需要的数据，之后便可以在短时间内做出决策，最终促进企业的转型发展。

3.4 员工的人性化管理

过去，只有在员工间出现矛盾的前提下企业管理人员才能够作为“第三方”参与进来，并根据实际情况选择合适的解决措施。进入大数据时代之后，管理人员只要参考员工日常活动所产生的信息便能够了解他们的实际工作状态、与同事的关系以及对于企业的潜在认可度。如果发现问题，那么管理人员便可以提前介入，以降低影响。例如，企业人力资源管理人员可以通过员工的考勤信息来了解特定时间段内员工的实际工作积极性，之后在安排专人与员工进行沟通，便可以明确其是否出现了离职倾向。如果有必要，那么再通过相应的管理措施来挽留员工，便能够避免潜在的离职损失。

4 大数据时代企业人力资源管理工作的优化变革策略

4.1 转变管理思想

需要注意的是，虽说大数据时代下传统的人力资源管理模式已很难满足实际工作需要，但传统的管理思想却对这部分工作的优化变革有着非常重要的意义，因此在转变管理思想的过程中一定要注意把握好尺度。首先要积极学习大数据时代下的思维模式，并以此为参照推动日常人力资源管理工作的优化创新。要将真正懂理论、能够解决实际问题的专业人士放到人力资源管理岗位，并通过培训提高其专业素质[3]。此外，在制定人力资源管理战略时既要保证可行性，又要考虑到战略的超前意识。

以上述工作为基础，工作人员需要转变过去以经验和感觉为主的人力资源决策模式，利用大数据技术对相关数据进行准确细致的分析、科学的评价企业员工的工作表现，进而提高人力资源管理工作的针对性。要立足于人力资源管理战略制定详细的人力资源管理策略，之后还需要做好人才培养和人力资源的开发利用工作。培养能够适应大数据时代的人力资源管理人才，组建高素质的人力资源管理团队，最终创造出全新的人力资源管理格局。

4.2 创新人力资源管理系统与管理内容

人力资源管理工作主要涵盖了6个模块的内容，管理系统方面的创新便是对这6部分内容进行的更新换代。具体来说，企业需要立足于这6个模块的内容构建起全方位的选人、育人、用人和留人体系，进而保证人力资源管理工作的科学性。而管理内容方面的创新则应当以精简高效为原则。以员工招聘环节的工作为例，可以尝试在现有基础上对招聘规则和要求进行细化，之后再利用数据检索技术搜索互联网平台上的简历库，以确保能够选出更符合标准的人才。再例如员工培训、绩效考核以及薪酬管理等环节的工作，其实也可以尝试利用大数据技术对员工的各类信息数据进行分析研究，这能够客观的评价员工的工作表现，进而达到“奖惩有度，科学激励”的效果。

大数据时代下，很多过去从未听过的职业正在变得常态化，像如首席数据官和数据分析师等。对企业来说，需要进一步明确这部分岗位的工作职责并针对特定岗位的性质建立完善的绩效考核制度，只有这样才能够让这部分新兴岗位发挥出应有的作用。

4.3 变革人力资源管理组织架构

过去，企业人力资源管理大都采用的是“金字塔”形的组织架构，人力资源部门的负责人位于金字塔的顶层，对相关事务拥有一定的决策权。基层员工位于金字塔的中层，会在部门负责人的领导下按照自己的工作职责完成各项工作，而员工则位于金字塔的底层，即被动领导的位置。信息的来源方面，除了部分信息会来自于员工本人，其余人力资源管理信息主要来自于信托机构。因为管理层级较多、结构复杂，所以实际工作效率并不理想。今后企业人力资源部门需要根据自身的实际情况构建起扁平化的人力资源管理结构，具体可以利用大数据平台实现各管理层级的有效沟通、提高信息的整合处理效率，最终提高工作质量。这是一项系统化的改革，既需要人力资源部门负责人能够转变过去的工作理念、优化领导模式，又需要其在关键问题上积极寻求其他技术机构的帮助，共同创造出全新的人力资源管理格局。

5 总 结

进入大数据时代，企业所面对的人力资源管理形势正在不断变化，因此需要对现行的工作模式进行优化创新。以上笔者对此类问题进行了分析探究，希望对推进相关工作的优化改革有所帮助。