浅析企业如何做好95后新生代员工的管理

■王正春

（中国图书进出口（集团）有限公司）

引 言

伴随着社会的快速发展，年轻人成长的环境也发生着巨大的变化，95后员工所拥有的鲜明个性、创新想法、新锐的价值取向，冲击着现有的管理模式，对人力资源管理也提出了新的挑战。

1 95后员工的特征

中国95后是伴随着互联网兴起而成长的，他们的生活方式和思维习惯不同程度的受网络文化的影响，家庭生活条件比那些职场前辈要好很多，从小接受的教育和接触的新事物较多，塑造了他们如下的典型个性特征：

1.1 兴趣为先的择业理念

智联招聘2020年发布的一份调查数据显示，有9.8%的应届毕业生选择“慢就业”，原因主要是“找不到满意的工作”、“理性寻找发展方向，不愿意在没有找到方向前被具体工作束缚”、“准备自己创业”、“要考研”等。很多90后乃至80后“敢想没敢做的”“从事感兴趣”的工作，在95后身上实现了。

1.2 更加注重工作体验

作为衣食无忧的一代人，他们更看重工作带给他们的获得感，比如舒适的工作环境、合拍的工作伙伴、有凝聚力的领导，甚至美味可口的午餐和高速畅通的网络都是他们比较在意的。

1.3 更希望被尊重和理解、在意公平公开的工作氛围

因为生长环境的不同，他们首要的需求已经不是物质层面的，而是更渴望被别人尊重和理解。因为处在信息获取多元化的时代，他们更希望处在一种公开透明的工作环境中[1]。

1.4 希望有主动权，不愿意“被管教”

由于受网络文化的影响，他们更需要在不同的场合保有话语权，能够充分表达自己的观点，重视参与感，不愿意被动的接受；比如更乐于自发加班，不希望被安排；更希望主动参与活动，不乐意随大流等。

1.5 乐于创新，接受挑战

他们在成长中见证了中国突飞猛进的发展，他们获取信息便捷、知识面宽，学习能力强，最能够接受新事物，对于一些新兴行业、新兴职业的接纳度很高。本身富有创新思维，也能够直面挑战。

1.6 更在意个人发展的空间，目标是实现自我

高薪很必要，但成长更重要。对他们来说，工作不仅仅是为了生存，更重要的是实现自我。希望以自己的方式高质量完成工作，迎接挑战，未来的他们有能力成为时代的主力军。

95后的这些鲜明的特征，也是所有职场人内心的渴求，只不过他们具备了天时地利人和，这些特征才更加凸显。

企业要想吸引并留住95后员工、提升他们的工作积极性，就必须需要优化工作环境、改善管理工具、调整员工管理和沟通的方式、给予他们创新的空间等。那么，如何在恰当的时机，采取最有效的措施，挖掘他们的潜在价值就是我们要进一步分析和探讨的。

2 员工价值生命周期

一个新员工在一个企业里某一岗位上的价值可按照6个月为一个周期，共分为4个阶段。

第一阶段：学习投入阶段，一般是员工入职起的6个月。这个阶段员工基本不创造明显的价值。公司要投入相应的人员、时间和费用对其进行培养。

第二阶段：价值形成阶段，一般从第7个月到第12个月。 这时候对员工最好的激励就是对他工作成绩的认可。

第三阶段：能力发挥阶段，一般从员工入职12个月到第18个月。这个阶段，企业应着重挖掘员工在各方面的能力。

第四阶段：价值提升阶段，一般是从第19个月起至第24个月。这一阶段与第三阶段是相互关联的，如果员工在第三阶段表现出色，能力出众，本阶段要重点评估员工是否还有其他的潜能，通过培养，使其能够得到充分挖掘和利用。

3 对95后员工的管理

将员工价值生命周期理论应用到95后员工的管理中，通过分析员工价值生命周期各阶段的特征，对员工进行动态追踪管理，可以帮助企业有效解决员工的使用、培养和去留问题。

3.1 学习投入阶段

本阶段的新入职员工，随着入职时间的变化，需求也逐步升级。

（1）招聘起到入职前后10天，新员工需要感到自己是受公司欢迎的。他们想要获取相关信息、得到相关的情况介绍、拥有个人的办公空间及办公用物品。

员工获取企业信息，从招聘期就开始了。在企业发布招聘需求时，要善于利用新技术和新手段，如95后经常光顾的微博、微信、小视频、直播等渠道，吸引求职者。在发布招聘信息的同时，发布多种沟通渠道，以方便应聘者随时沟通。求职者如果获取到足够的公司信息，就能初步判断是否对公司和职位感兴趣，增加到面率的同时，也能加深企业的正面形象。从接触到求职者起就要做好信息的搜集和记录，为后期的管理和数据分析积累资料[2]。

面对更加注重工作体验和希望被接纳和尊重的95后，HR们更应该用心做好新员工入职前的准备工作，让员工一入职就感觉自己是受欢迎和被重视的。在这个阶段，注意征求新员工入职后的需求、感受和建议，提升改进员工的入职体验。

（2）入职30天，要让新员工感觉到他们得到了完成工作所需的支持和帮助。如果1个月内没有得到满足，他们可能会感觉到迷茫无助和压力。

根据新员工的个性喜好，为他们选定适合的入职导师。从入职当天，新员工就由入职导师接引，熟悉新环境，了解新工作，为他们介绍其他同事，在公司中非正式地建立人际网。这些有助于新员工了解公司的整体情况，并尽快融入公司。此外，部门主管必须要定期与员工沟通，明确工作任务并做出指导，同时了解员工的表现和需求，让新员工感觉被关心和支持。HR在此过程中，要定期追踪员工的行为表现，评估员工是否能够顺利融入团队，进入工作状态。

（3）入职3个月，新员工需要感觉到自己与公司、部门主管和同事之间紧密相连，否则他们会感觉自己是被孤立的。

有句话说得好“舆论的阵地，你不去占领，自然敌人会占领”。除了传统的沟通渠道外，公司还要利用新媒体和社交平台建立方便快捷畅通的渠道，营造沟通共享的企业文化氛围，强化公司在员工眼中的积极正面的形象，避免员工通过非正式渠道获取信息，受到有偏差的引导。沟通策略和信息传递方式必须令人信服，旨在传递信息、树立意识、增加兴趣、彼此激励和提高参与度。正面沟通也能促进员工与企业之间的紧密联系。公开透明的信息共享机制，平等和谐的工作氛围，随时可以获得的支持和帮助，会让新员工有强融入感。同时，还要让员工知道公司对他有什么要求，什么对公司最重要，如何获取和运用公司资源，如何高效完成工作任务并得到认可。如果每个人都能准确的找到自己的位置，他们就会感觉自己和和公司是一体的，有共同的目标和使命。

（4）入职6个月，新员工要感觉他们是胜任的，有能力的，自信的。在工作中能够不断得到提升，并对未来充满信心。

有研究表明，员工初到公司时的正能量和工作热情，会在6个月内逐渐消退。为确保员工获得良好的入职体验，每月定期追踪分析他们的表现非常有必要，通过分析解决潜在问题，协调企业和员工双方就目标和愿景达成一致。

企业用心发展健全的入职活动将增加员工的满意度及忠诚度，促进员工更快地为企业创造价值，缩短学习投入阶段，增强他们留下的动力和意愿，尽快过渡到下一阶段。

一个正确的开始不一定能够延长95后员工的留任期，但是一个错误的开始则注定会让95后员工转身离去。对于那些95后员工来说，他们从来不担心失去，更在意能够得到什么，及时止损对他们来说更重要。同样的，在这个阶段，那些不能融入并被公司接纳的员工，也会被准确地识别并淘汰。所以把握住学习投入阶段对双方来说都至关重要。

3.2 价值形成阶段

在为期1年的时间里，要不间断的对员工进行追踪管理，用以分析员工的业务能力、个人素养、工作生活的平衡状态、工作满意度、同事关系、个人成长、企业文化认可等，以衡量员工的价值贡献和敬业度。

员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感。敬业度高的员工会心甘情愿自发努力，对公司有着较高的信任度，认为企业对待自己是公平的、尊重的，并且付出也会得到相应的回报，自己对未来信心满满。

要提升员工的敬业度，公司就要让95后员工感到有参与感并被认可。采纳他们的建议，会让他们感觉自己与公司息息相关。尽可能向员工公开展示，公司很需要并且非常重视他们的意见和建议，增加员工对企业的关注度。公司也可以通过公开的评优活动，对新员工进行表彰，鼓励他们的付出，认可他们的价值。一个敬业的员工是幸福、热情并充满动力的，更乐于接受有挑战的工作。

3.3 能力发挥阶段

员工是公司最重要的资产，特别是关键岗位的员工，其质量决定企业的核心竞争力。能够正确的识别和、评估员工的能力，给他们提供平台和机会，高质量的员工才是企业成败的关健。95后员工，因其对实现自我的需求，加之他们富有的创新精神和乐于接受挑战的特性，最有潜力快速成长为公司的中坚力量。

为了准确识别公司中潜在的中坚力量，需要对员工的各方面的表现做持续的追踪，综合的进行分析和评估，让那些优秀人才能够脱颖而出，充分展现其价值，进一步培养和开发他们的潜能。

3.4 价值提升阶段

在价值发挥阶段脱颖而出的优秀人才，可以顺利进入公司特殊的培养池，根据不同岗位的培养需求，设立内部岗位轮换，专家导师制、领导助理制、项目制等等，让有能力的人才得到培养和价值提升，从岗位和职业路径上为他们做长远的规划和培养。

4 结 语

95后新生代员工将会是公司未来发展的生力军，对新生代员工按着价值生命周期进行动态的管理，能够充分挖掘并发挥他们的最大价值，帮助企业准确识别并留住优秀人才，为企业发展提供有力的人才保障。