试用期中劳动者单方解除劳动合同法律研究

李 悦

(辽宁师范大学 辽宁 大连 116000)

劳动合同试用期，是劳动关系当事人双方在订立劳动合同时特别约定，在劳动合同期限之内给当事人双方提供的一个互相考察的、没有严格的合同解除条件限制的期间。我国劳动合同法关于试用期内单方解除权的规定，虽然可以保护劳动者的合法权益，但另一方面，对用人单位来讲，关于劳动者单方预告解除权过于宽松的法律规定显然对用人单位不利，最终也将损害劳动者自身利益。笔者试图从试用期中劳动者单方解除劳动合同的立法现状和存在的不足之处入手，对此制度中存在的法律问题提出修改和完善建议。

一、试用期中劳动者单方解除劳动合同的立法现状

《劳动合同法》第三十七条关于劳动者的单方解除权，规定了正式劳动关系下三十天的通知期限，以及试用期内三天的通知期限。正确认识试用期内劳动者的单方预告解除权，需从以下几个方面进行理解：一是该权利是劳动者的法定权利，不受用人单位及他人的任何干涉与制约。二是在试用期内劳动者无需任何理由就能即时解除劳动合同。三是在试用期内只需提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。四是在试用期内劳动者解除劳动合同，不通知用人单位的不产生解除的法律效果。

此外，试用期作为劳动合同中约定的重要内容，《劳动合同法》第三十八条关于劳动者单方即时解除劳动合同的法律规定也同时适用于试用期内，即只要用人单位存在该条第一款规定的六种情形之一，劳动者就有权随时通知用人单位解除劳动合同。通过程序上预告解除的设定，一定程度上为了对滥用解除权的情况加以限制，维护劳动合同的效力以及保护用人单位的合法权益。但该条并没有对其告知方式作出任何限制。而该条第二款规定的两种法定情形与第一款的六种法定情形相比较而言，用人单位的行为严重危害劳动者的人身自由权或生命健康权，因此法律给予劳动者更加自由的解除权，只要满足其中一种情形，劳动者就有权立即解除劳动合同。

二、试用期中劳动者单方解除劳动合同存在的问题

(一)预告期限单一，普遍采取三天预告期的规定过于僵化

与正式劳动者相比，还在试用期的劳动者解除劳动合同的预告期已被很大程度的缩短，但是普遍采取三天预告期的规定仍欠缺弹性。劳动者在用人单位的工作时间不同，直接影响到劳动者与用人单位之间的依赖程度。正因如此，依劳动者工作时间的不同而确定不同的预告期的做法，是世界各国的立法惯例，但我国则并未针对不同情况而予以区别对待，这对于那些在试用期内已接受劳务一定时间的用人单位来说，很有可能导致来不及调配人手或招聘新的员工。

另一方面，我国《劳动合同法》并未考虑到工作岗位和性质的差异对预告期进行区分。但在现实中，由于劳动者的工作能力参差不齐，所处的工作岗位也各不相同，导致劳动者的可替代性的不一致。在劳动力市场上，一个普通岗位上的劳动者辞职后，用人单位有条件在短时间内找到填补空缺的员工，但在一些重要岗位上的劳动者往往对公司的正常经营管理起着举足轻重的作用，这类劳动者解除劳动合同后将会使用人单位在短期内难以找到合适的人选，即使是在试用期内，三天的预告期也相对较短。

(二)当事人双方授权不平等，劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛

劳动者享有预告解除权，就是被赋予了任意解除劳动合同的权利，关于劳动者的预告解除权除了预告期外没有任何约束，不仅不区分劳动者的工作时间和工作岗位，甚至在试用期内劳动者单方预告解除劳动合同都无需书面通知。但我国《劳动合同法》对于用人单位的单方解除权的法律规定则被附加较多的限制。劳动者的合法权利自然应当予以特殊保护，但不能以损害用人单位的合法权益为代价。法律没有对劳动者单方预告解除权加以实质条件的限制，本意是使当事人双方的不平等地位趋于平衡，但过度给予一方权利反而会造成另一种不平等状态。

(三)劳动者即时解约的法律规定不严谨

依据我国《劳动合同法》，只要满足该法第三十八条规定的七种法定情形之一，劳动者就有权即时解除劳动合同。但劳动合同法中列举的七种法定情形只能代表较为常见的几种情况，不能完全概括用人单位违反法律规定的情形，现实中则会容易出现法律空白，损害劳动者的合法权益。

另一方面，劳动者即时解约条件过于绝对、可操作性不强。只要用人单位存在该条中关于劳动保护、劳动变成、缴纳社会保险费的三种违法情形之一，无论其违法程度是否严重，劳动者都有权即时解除劳动合同，用人单位只要有一点行为符合上述情形，劳动者就通过解除劳动合同来解决问题，不利于劳动关系的稳定发展。

三、试用期中劳动者单方解除劳动合同制度的完善建

(一)根据不同情况设置不同的预告期

对比国外关于试用期解除劳动合同的制度，如法国规定，在试用期内解除劳动合同的提前通知期限随着劳动者工作时间长短而做相应变动，通常表现为在试用期内工作时间越长，解除劳动合同的提前通知期限也会相应延长。因此，我国立法也应在这方面作出相应调整，如将试用期内解除劳动合同的通知期限分为如下三种情况：试用期在一个月以下的，提前三日通知；试用期在二个月以下的，提前七日通知；试用期在六个月以下的，可规定最多不超过十五日的通知期限。

此外，我国法律关于预告期的设置，需要针对不同类型的劳动者进行合理区分，即原则上适用试用期内三日预告期的规定，对特殊岗位和性质的劳动者进行合理调整。对于相对稀少的人才，法律可适当延长其预告期，例如将此类劳动者结合其工作时间的长度不同给予不低于七天的通知期限；而对于其他普通劳动者则可依工作时间不同规定不同的通知期限。

(二)限制劳动者单方解除权利，平衡双方预告解除权

一方面，劳动立法应明确规定劳动者应以书面方式通知用人单位解除劳动合同，使当事人双方有据可依，或者在纠纷发生时，降低执法成本。另一方面，劳动合同履行时很有可能发生客观情况出现重大变化的情形，例如企业经济状况不善导致裁员。但这种情况并没有被包含在法定情形之中，若用人单位不得不选择在试用期内与劳动者解除劳动关系，劳动者很有可能以其违法为由要求用人单位承担赔偿责任。但若用人单位选择与劳动关系已趋于稳定的正式员工解除合同，则会不可避免的使其他被解除合同的员工感受到不公平而难以接受。

(三)细化即时解约的法定情形

随着社会环境的变化，我国立法更加充分的保护公民的合法权益，在我国劳动合同立法中，适当扩大劳动者单方即时解除劳动合同的种类很有必要，除《劳动合同法》第三十八条规定的六种情形外，还应扩大因侵犯劳动者生命健康权而即时解除劳动合同的情形，并相应的针对名誉权、性自由权等及劳动环境和条件作出补充规定，尽可能充分列举用人单位侵犯劳动者合法权益的情形。