基于DEA的上市物流企业人力资源效率研究

王 莉

(北京物资学院 北京 101149)

一、引言

人力资源在企业中发挥重要作用，优化企业人员配置、提高企业人力资源效率应准确评价人力资源效率。正确的分析人力资源效率有助于加强人力资源管理，可以形成一个高质量运行的团队；分析企业管理过程中的问题、成绩和经验，可有效反映人力资源在企业中的价值；为提升企业竞争力提供有力参考。

本文通过对人力资源相关理论的深刻理解，从全要素生产率的角度出发，选用多投入产出的数据包络分析，建立物流企业的评价体系。并对其人力资源效率进行分析，为改善物流企业的人力资源配置，提出改进建议。

二、研究综述

数据包络分析是一个对多投入、多产出的多个决策单元的效率评价方法。可用于企业人力资源配置效率评价。此法能以较小的误差评价研究对象的相对效率，具有可信强等优点，对传统经济学中生产函数的应用提供了研究方法。目前，此法成为一种衡量人力资源效率的有效方法，得到各行广泛应用。

史彦虎等人①采用DEA，对人力资源效率分析，以山西省多个地级市作为样本，得到山西各地人力资源效率等，为该地区转型发展提供参考；刘玲等人②研究国内科技人才利用效率，选择高新技术产业之中的17个主要行业为样本，运用DEA，找出影响高科技产业人力资源利用效率的主要原因是人力资源经费的投入。

李立宪等人③将DEA运用在银行业领域，对国内商业银行的人力资源效率进行测度，得出国内商业银行人力资源效率有所提高。但各银行之间人力资源效率存在差异且层次不齐，与国外商业银行的人力资源效率相比还存在一定的差距的结论。

张权等人④运用DEA对我国商业银行的人力资源效率进行评价，得出了国内商业银行人力资源效率总体出现下降趋势，应积极采取应对措施的结论。

综上所述，DEA是衡量人力资源效率的有效方法，其广泛应用于对人力资源效率进行评价，主要体现在银行业、高新技术产业等领域，但在物流企业的人力资源效率研究中并不常见。

三、指标确定

人力资源投入主要从质量、数量和结构三个方面对人力资源效率产生影响，员工学历、员工数量、专业结构等数据容易获得，因此选择他们作为投入指标，并且员工学历、员工数量、专业结构能很好的反映质量、数量和结构三个方面。将员工数量归结到其余两个部分上，在学历结构方面，选择大学及以上员工数、大学本科员工数、大学专科员工数和专科及以下员工数作为投入指标；在专业结构方面，选择操作类员工数、管理类员工数和其他类员工数作为投入指标。

人力资源效率的高低很大程度上取决于企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出的有效贡献程度，因此可以用企业绩效的相关指标来衡量人力资源的产出；物流行业主营业务收入是指企业在物流运输过程中获得的收入，可以较为全面的衡量物流企业的综合收入，并且这项数据容易获得，所以本文采用主营业务收入作为产出指标。

四、上市物流企业人力资源现状分析

通过资料获取容易程度，我们选取以顺丰为代表的10个上市物流公司为样本分析物流行业人力资源效率情况，分析这10个物流上市企业2017-2018年的人力资源现状，主要从企业人员数量、学历情况和专业情况分析人力资源状况

五、企业人力资源效率分析

本文主要从学历结构效率和专业结构效率这两个方面来衡量企业的人力资源效率。将上述数据通过DEAP2.1软件计算，按照投入导向型规模报酬可变模型可以得到全国10个上市物流公司的企业人力资源效率，软件运行过程如下所示：

专业结构：

dta.txt DATA FILE NAME

out.txt OUTPUT FILE NAME

10 NUMBER OF FIRMS

1 NUMBER OF TIME PERIODS

1 NUMBER OF OUTPUTS

3 NUMBER OF INPUTS

0 0=INPUT AND 1=OUTPUT ORIENTATED

1 0=CRS AND 1=VRS

0 0=DEA(MULTI-STAGE),1=COST-DEA,2=MALMQUIST-DEA,3=DEA(1-STAGE),4=DEA(2-STAGE)

学历结构：

dta.txt DATA FILE NAME

out.txt OUTPUT FILE NAME

10 NUMBER OF FIRMS

1 NUMBER OF TIME PERIODS

1 NUMBER OF OUTPUTS

4 NUMBER OF INPUTS

0 0=INPUT AND 1=OUTPUT ORIENTATED

1 0=CRS AND 1=VRS

0 0=DEA(MULTI-STAGE),1=COST-DEA,2=MALMQUIST-DEA,3=DEA(1-STAGE),4=DEA(2-STAGE)

通过运行可以得出象屿和安通控股在2017-2018年其专业配置比较合理，达到了规模有效，其余8家公司17-18年均未达到规模有效，可能原因是操作人数存在冗余。

通过运行可以得出象屿在2017-2018年其学历配置比较合理，达到了规模有效，而其余几家未能达到规模有效。

下面来具体分析这些物流企业未达到规模有效的原因。通过专业结构冗余分析可以得出这些企业未达到规模有效的原因在于投入过多，产出不足，如顺丰若是想达到规模，有效其操作类员工需减少3775个，管理类员工需减少408个，在这种配置情况下，专业结构才合理，此时的人力资源效率才能达到最高。从上表也能看出除了象屿、保税科技与安通控股在专业结构配置比较合理外，其余公司都存在人员浪费情况。主要是操作类员工人数过多，需要精简。

在学历结构方面，除了象屿、安通和保税科技的结构配置比较合理外，其余公司都存在浪费现象，主要是大专及以下的员工人数过多，公司需要精简员工人数来达到规模有效，从而达到最高的人力资源效率。

六、结论与不足

通过本文分析上市物流公司或多或少都存在资源浪费情况，主要浪费体现在操作类和大专及以下员工人数过多，造成人力资源质量和数量均未达到最优，需要各公司针对具体情况精简员工人数，提高员工质量。这就要求各公司HR做好人力资源规划工作，在对人力资源数量需求进行准确预测的基础上，努力提升人力资源信息化管理水平，同时实现人力资源的动态管控，以此来减少人力资源浪费。本文的不足之处在于数据来源较为有限，因此指标的选择有一定的局限性。企业人力资源效率的影响因素是多方面的，本文也没有较为全面的去考虑。

【注释】

①史彦虎,任桂芳.基于DEA方法的山西人力资源利用效率分析[J].山西高等学校社会科学报,2011,03:38-39.

②刘玲,杜鹏程,赵曙明.基于DEA的我国科技人力资源利用效率研究——以高技术产业为例[J].科技与经济,2010,03:73-76.

③李立宪,熊熊,高雅琴.DEA在中外商业银行人力资源效率评价中的应用[J].天津大学学报(社会科学版),2008,04.

④张权，张世英.国有商业银行人力资源效率分析[J].甘肃科学学报,2004,02:115-120.