浅谈国有企业的薪酬体系优化策略

彭淑萍

(长沙理工经济与管理学院 湖南 长沙 414001)

一、国有企业薪酬激励的意义

企业人力资源管理中，最重要的一种激励途径就是薪酬激励。在管理学家的视野中，薪酬也是一种多维度激励员工的杠杆。不仅包含了货币薪酬激励，还包含了非货币薪酬的激励。随着时代的不断的发展进步，全球化竞争日益激励，国有企业作为国民经济发展中的顶梁柱力量，是国家供给侧改革的主力军。因此，笔者认为，善用好薪酬激励这一管理的工具，能够激发起员工工作的积极性，提高工作的效能，增强企业的归属感，进而实现个人价值与企业价值的共赢局面。

二、国有企业薪酬机制的问题

(一)薪酬体系不健全

由于国有企业特殊的企业属性，员工普遍存在“大锅饭”、“铁饭碗”的思想。并且当前国有企业在“三项制度”上落实无法一步到位，也就是说能上不能下，能进不能出的现象很普遍。这造成了当员工认为自己职业晋升无希望时，便采取消极怠工，这样不仅不利于企业整体效率的提升，而且给整个工作环境带了了负面的影响，长期以往不利于企业的可持续发展。

(二)薪酬公平性不完善

要想发挥出薪酬的激励作用，首先得让员工认可、信任薪酬的制度。只有获得了心理上的认同，才能在工作中更好的配合工作。薪酬的公平不仅是结果的公平，更重要的是过程的公平。由于当前国有企业并未设立完善的薪酬监督机制，无法做到完全的公开透明，因此引发了员工对于薪酬激励制度的排斥和质疑。

(三)绩效考核不完善

作为薪酬体系中，绩效工资的部分是依据发挥激励效应最大的一个环节。但是在国有企业中，绩效工资的发放并没有更好的与实际工作情况相挂钩，而是与岗位所对应的绩效系数进行发放。这就造成了，在同一部门之间，不论工作量大小的区别，员工的工资收入是差不多的。这大大的影响了员工干事创业的积极性，也不利于内部的团结协作。

(四)职业晋升渠道窄

官本位的思想，在我国是一种根深蒂固的文化，尤其是在国有企业中更为明显。员工普遍认为只有官层次的大小，才能够体现出自己的价值。同样，官职的大小也与薪酬相挂钩，因此很多技术岗位的人都追求进军管理岗位。但管理岗位毕竟是有限的，这导致员工的晋升如同千军万马过独木桥，一旦未能实现自己的愿望，便备受打击，无法获得工作上的成就感。

三、企业薪酬激励的相关理论

(一)马斯洛需求理论

依据马斯洛需求理论，人的需求分为了五个层次，从下至上分别是：生理需求、心理需求、社交需求、自尊需求和自我价值实现的需求。只有当下一级被满足后，才会追逐上一层次的满足。另外，也只有当存在需求的时候，与之相应的激励才能够发挥出应有的作用。

(二)亚当斯公平理论

该理论表明，员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。也就是说员工的工作积极性不仅与个人的实际报酬相关，而且与员工对报酬的分配是否感到公平更为密切。员工总会自觉或者不自觉的将自己付出的劳动代价和自己所获得的薪酬回报与他人进行比较，并对公平与否做出一定的判断。一旦员工觉得不公平的时候，就会采取消极怠工、离职等方式来消除自己的不公平感。

(三)双因素理论

赫兹伯格把影响员工激励的因素分为两个因素，分别是保健因素和激励因素。其中激励因素是与员工工作直接相关的，且具有持续激励性的因素。而保健因素是指与员工工作环境相关的外在的且没有持续激励性的因素。他认为对激励因素而言，每个员工心中都有一个最低的心理需求，当达不到这个需求时，员工的积极性会受到影响，而一旦超过了，则员工的积极性会随着激励因素的增加而得到提高；而对于保健因素，则满足其最低心理需求即可，超过也不会额外增加积极性。一般而言，保健因素包含了基本薪酬工资、福利津贴、工作环境与条件等；激励因素则是指领导的认可、成就感等。

四、国有企业的薪酬激励优化

(一)完善薪酬体系

破除“身份”关联，国有企业应实施“一岗多薪”、“技升薪增”的宽带薪酬模式.如：以岗位价值定薪级，建立薪级体系；以管理幅度、专业知识、责任大小、工作难易度等作为标准，开展岗位价值评估并合理划分岗位层级薪级，建立管理、专业(技术支持类、职能管理类)市场营销三个序列的四条职业发展通道，从而为员工建立顺畅的晋升通道。同时，员工通过公开竞聘的方式，结合绩效考核和能力评测，实现员工能进能出，能上能下。

(二)完善绩效考核制度

建立价值导向、量化考核、刚性兑换的业绩评价考核机制，将员工的薪酬和部门的经营业绩指标与个人业绩指标完成结果直接挂钩。将精益管理融入绩效体系，深化全员绩效管理，使得部门的绩效和组织的绩效考核邮寄结合，提升员工的责任意识。同时，要重视对个人绩效考核结果的运用，管理者应多与员工进行沟通了解，帮助其提升工作的能力，实现个人价值在企业平台的支持下能够得以充分的展现，进而更高效的完成工作任务，提升企业的竞争力。

(三)注重物质激励与精神激励

通过经典的马斯洛需求理论可知，对于不同的人激励需求是不一样的。随着90后新生一代员工的入职，普遍在安全及生理需求方面得到了很大的满足，逐步转向社会需求，自尊需求，和我自价值的需求。因此，企业在实际工作中，在搭建完善的短期和中长期物质激励的情况下，需要投入更多的关注和精力在非物质激励上，体现为归属感、成就感和自主感。