广电行业知识型员工职业生涯管理研究

(中国广播电视国际经济技术合作总公司 北京 100124)

一、广电行业知识型员工特点

广播电视行业是使用无线电波、导线或者网络数据向广大地区播送音响、图像、视频节目的行业统称。除了狭义的电台与电视内容摄录、编辑、播报、传输与储存工作以外，还应涉及广电设备的生产与销售、节目内容准入与监管、广电技术研发与更新等上下游业务。尤其在广电行业获得移动通信牌照，站在5G建设风口的现在，广电行业的指代范围不断扩大，在诸多方面与传媒、文化、信息技术概念存在重合，与自媒体、(以纸媒为代表的)出版业、电影业等也存在琴丝万缕的联系。为便于研究，本文将以狭义的广电行业为研究对象，对本行业内知识型员工的职业生涯管理进行研究。

“知识型员工”的概念由管理大师彼得·德鲁克[1]于20世纪50年代提出。在《明天的里程碑》中，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”，并评价知识型员工为“一种全新意义上的资源”。知识型员工在当时仅仅指代的是职业经理人，随着时代的发展，知识型员工的范畴逐渐扩大，不仅指系统掌握了某些知识的人，而且还扩大到那些既做知识工作，也从事体力劳动的“技术人员”。国内学者[2]将知识型员工定义为从事创造性的、独特的、高价值的及合作性的知识性工作的人。由此可见，广电行业是比较明显的知识型员工密集型行业，他们身上表现出了极具辨识性的群体特征：

(一)独立性强

知识型员工的工作过程借助其独有资源——知识来完成，不像流水线的体力劳动者一样依赖于工序的上下游配合，知识型员工倾向于完整的劳动过程，依靠个体或团队独立完成全部核心工作，比如新闻节目的采集、编辑与播出往往都能切分成如干模块独立进行。与传统型员工相比，知识型员工在工作中的关注点更多的集聚于目标、项目与客户，这与单纯工作任务导向的传统工作方式区别很大。

(二)创造性强

知识型员工的劳动更多的是创造、开拓的过程，相比非知识型员工，他们会更少的涉及简单重复的工作。广电行业每天都在不停的制作新的内容与节目，新闻传播的时效性与受众的需求变迁要求这些“产品”有创造性、新颖性。知识型员工的价值即是借由创造活动带来的资本增值来实现的。这种创造性活动对于组织的经营管理是一种长效的贡献，往往是组织战略制定与实施的基础，其重要程度远远高于传统型员工支持工作任务顺利完成所做出的贡献。

(三)成就动机高[3]

在知识经济时代拥有更强竞争力的知识型员工，十分看重工作成果，以及这些成果所能带来的自我价值和社会价值的实现。所以知识型员工对于自我实现的需求更加强烈，成就动机更高，这也使得知识型员工往往更热衷于从事挑战性的工作，视其为职业能力提高的重要途径，对于工作内容丰富化与扩大化也保持相对欢迎的态度。

(四)工作过程可控性差

知识型员工的劳动过程由于载体常常是虚拟的，无法准确衡量，导致其工作难以实时掌握。同时知识型员工的性格特点往往使他们对于机械的监督、考核行为产生抵触情绪，对柔性管理的诉求强烈。

(五)价值衡量较难

资本的增值与收益的创造，不仅仅依赖知识型员工的创造性劳动，还与宏观经济环境、组织竞争环境、生命周期、企业战略、营销策略等息息相关，所以有多少价值是由知识型员工创造的，一条新闻能够产生多少经济利益很难准确剥离计算。与此相关联的是知识型员工的薪酬难以合理确定，只能依靠外部市场的相关技能认证与职业竞争力加以估算，这也是引发广电行业内知识型员工工作满意度浮动的直接诱因。

(六)流动性强但流动区域相对小

由于行业内知识型员工的高自我实现需求，他们在进行工作选择的时候，薪酬与职位已不再是其全部考虑，其工作变换行为往往会因为自我实现受阻、家庭生活难以平衡、社会认可程度低、组织支持感薄弱等原因而产生；同时知识型员工需要知识的不断补充与积累，也决定了他们的职业历程表现出显著的动态性，需要依靠不同岗位甚至职业的变换来获取职业发展的动力。但受制于广电行业的技术与能力特征，大部分行业内人才比较愿意在行业内流动，寻找更好的职业发展机会。

二、广电行业知识型员工职业生涯管理特点

相较于传统行业与传统员工，广电行业知识型员工的职业生涯管理具有以下突出特点：

(一)可行性强

广电行业知识型员工大都受过高等教育或专业教育，学习能力出色，具有极强的可塑性；作为组织的核心资源，知识型员工一般从事创造型的活动，对新知识与技能极度渴望，不排斥通过科学的职业生涯管理循序渐进的获得更成熟、强大的就业能力。

(二)差异性大

行业内企业类型差异较大，知识型员工的工作环境、受教育程度与个人需求因人而异，所以即使在同一个组织，也很难找到适合全部知识型员工的职业生涯管理方法，需要根据岗位特征，结合组织实际与个人需求，在充分考量风险的基础上开展职业生涯管理。

(三)潜在风险大

相对于传统行业将资金与精力用在资产增值、扩大再生产上来说，组织对知识型员工开展积极的职业生涯管理活动，存在一定的不确定性，对于知识型员工所创造的价值增值，很难判定是否是由所提供的职业生涯管理活动所带来的，这一点在广电行业表现得更为明显。

三、广电行业知识型员工职业生涯管理现状

知识型员工与职业生涯的概念在我国已经有了一定程度的传播，其重要性逐步得到认可。但在广电行业内部，知识型员工的职业生涯管理还有一系列问题亟待解决。

(一)职业生涯管理体系化进程缓慢

职业生涯管理的研究只是零星见于学术杂志与部分较先进的企业文化之中，缺乏适合行业特性的、认可度高的执行范式。在执行层面，广电行业职业生涯管理往往更多地被断章取义的理解为职称认证、培训与轮岗，知识型员工个体参与度极其有限。

(二)组织内职业通道狭窄

受行业定位等传统因素的影响，职业通道的设计思路相对落后，广泛采用的仍是纵向的行政职务通道，员工的发展局限在职能部门的框架中。有些广电企业虽然建立了职业发展的双通道或多通道机制，但缺乏相应的企业文化和成功案例支持，流于形式。产生这些问题的根本原因是没有将提升员工就业能力作为职业通道规划的出发点。

(三)意识转变难

人力资源管理理念不断进步的过程中，新旧职业观念的碰撞集中体现在心理契约和观念的转变上。合理的人力资源流动被赋予了太多的色彩，企业进行职业生涯管理是否只是付出沉没成本等等争论从没停止，诸如此类的问题，为知识型员工套上了道德包袱，近些年某些知名播音人才的跳槽不断引发大众热议就是鲜活的例子。

(四)政府及专业组织缺位

即使再优秀的组织，其职业生涯管理的受众也只局限在内部，而社会上仍然存在大量的准就业人口，如每年百万计的大学毕业生。他们对适合本行业的职业生涯管理的需求程度远远超过在职人员。如果能够对他们开展合理有效的职业生涯管理，不仅可以在宏观上稳定我国广电行业人力资源供应，就微观而言，更是为个体找到了发展与努力的方向。但遗憾的是相关部门长久以来更加关注在职人员的培养与发展，疏于为个体长远发展进行考虑，广电行业内缺少全国性的人才流动中心与职业介绍机构。

四、广电行业知识型员工职业生涯管理方式探索

1.个体方面，加强职业认知与定位的目的性[3]。应结合广电行业的基本属性，着重考虑职业范围、职业目标与职业模式这三个职业生涯的主导因素，即确定从业的职业类型、组织类型；规划的职业深度、职业高度与成功标准；职业发展的路径与发展模式。所谓谋定而后动，不要因为广电行业光鲜亮丽的外表忽视了职业选择的初心。

2.组织方面，创造适合知识型员工职业发展的环境。具体来说可以探索的主要方面有：

(1)柔性的目标管理。给予知识型员工充分的工作授权，通过工作岗位的变化与工作内容的丰富，在既定时间内完成阶段职业活动，达到职业发展目的。具体工作中根据组织需要和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性年工作计划等。营造良好的企业文化氛围，鼓励独立、创新开展工作，减少知识型员工的工作紧张感。

(2)激励措施[4]。从行为、心理与薪酬三方面加强对知识型员工的激励。按照传统的马斯洛需求理论，受过良好高等教育的知识型员工，一般已经远离了安全与生理等低层次的需求，转而追求自我实现与(社会与他人)尊重的需求，这在广电行业更是表现得极为明显。这就要求管理者重视知识型员工的社交需求、认知需求，对其工作表现与工作内容表现出承认与正面评价，对工作过程基于必要的支持；充分信任、尊重知识型员工的意见，在薪酬体系、绩效考核体系设计方面，考虑知识型员工的群体特征并进行积极引导。

(3)尝试在广电行业内建设无边界组织。无边界组织是通用电气公司第8任总裁杰克.韦尔奇提出的。他提倡员工之间、部门之间、地域之间广泛的相互学习，汲取新思想。广电行业同大多数知识型员工密集企业一样，依赖信息、创意及其他战略资源的流通与交换，无边界组织打破各部门、各层级之间存在的固有边界，承认并积极开发非正式组织(如项目组、业务互助小组等)的作用，鼓励个体参与到更高层次的职业活动中去(例如项目顾问、特别代表等)，抛开组织结构与等级制度的束缚，实现自身职业价值。

(4)其他方面。组织应为行业内知识型员工提供系统的培训和学习机会，满足知识型员工的发展需求，减少知识型员工流失的可能性，增强认同感。营造良好互动的学习环境，培育促进良性的工作氛围，在内部营造一种良性竞争、互相帮助的文化氛围。

五、结语

我国的广电行业诞生于战火纷飞的艰苦岁月，随着电视技术的崛起与普遍应用，逐渐成为大众眼中光鲜亮丽的代名词。但大量优秀的知识型员工堆积在行业底端，职业发展道路不畅，高素质人才极度稀缺，传统的管理模式难以有效解决以上现实问题。人力资源管理部门应该采取更有针对性的策略和方法，选用、培育知识型人才，促进组织发展与行业革新。