建筑施工人员管理浅析

(泰国商会大学 泰国 曼谷 10400)

一、建筑施工人员特点

由于建筑施工单位不同于其他企业，其人员管理具有以下三个基本特点：

(一)人员组成的复杂性。在建筑施工企业中人员组成是很复杂的，现场施工中包括施工人员、技术人员、管理人员、监理人员，人员素质差距较大，既有最底层的施工作业人员，也有经验丰富的管理人员；学历层次也各有不同，有专科以下学历的作业班长，也要高层次博士水平的技术人员。不同层次的员工拥有不同的需求，导致人力资源管理也颇为复杂。

(二)人员流动性强。建筑施工企业以建筑工程项目为主，施工队伍跟随项目地点，这些项目没有固定的生产部门和作业场地，一个项目的结束就会带来一个团队人员的解散，这就导致建筑施工企业的人员表现出较强的流动性，通常是一个工程项目结束之后，一大批员工离开，新的成员重新加入。且管理结构不确定，多数建筑施工企业的现场管理部门是由于某一个工程而临时组建的，也为日后管理带来诸多不稳定。

(三)人员素质参差不齐。建筑施工行业属于高度劳动密集型行业，这种特性决定了建筑施工企业中必然会存在很大一批的农民工劳动力。建筑施工企业提供了较多的农民工劳动岗位，工作性质都是劳动密集型以劳动力为主。管理人员和技术人员的人员构成多为大中专毕业学生，经验不足，能力欠佳，有些人员也并非专业院校毕业，对建筑行业不在行，无法应对建筑行业人员管理的特殊性。建筑行业的准入门槛低，但是，对于劳动力的需求，却又导致它的门槛标准一再降低，这样的矛盾发展，给建筑施工企业的人员管理带来很大的难度。

二、建筑施工人员管理存在的问题

(一)人员理论知识不足。在建筑施工领域，实践很重要，但理论支撑也是必不可少，但是建筑施工单位管理人员的理论知识却普遍不足。一个企业的发展，硬件的更新很重要，但是管理理论的运用也很重要，空有一个框架支撑，内部没有科学的理论系统进行运转与维持，也无法长久发展。一方面，建筑施工单位对于人员的理论知识不重视，我国建筑施工企业的人力资源管理尚处于初级阶段，也并未意识到人力资源管理的重要性，资本投入不足，甚至还有部分企业没有成立专门的人力资源管理部门，人力资源管理工作交由人事部负责。这是因为企业高层管理者的重视度不足，无法理性分析企业的人力资源管理需求，自然也难以做好人力资源配置工作，使得企业的人力资源难以发挥最佳的作用；另一方面，由于建筑施工单位的人员流动性大，人才很难培养和留住，即使引进先进的管理理念，也无法有效运用，或无法与本企业实际相结合，使其发挥应有的效能。所以加强对人员的重视和培养很重要，留住人的前提下，加强对人员的管理理论知识的培养。

(二)人员管理缺乏长远规划。建筑施工企业的人员构成复杂，以农民工为主要人员构成，农民工作为施工人员，人员素质普遍低下，归属感低，对企业没有认同感，来到本组织只是一个简单过渡，人员流动性强，在建筑施工单位进行人员管理规划时，难以进行长远规划，只能以短期规划为主，从而导致很难形成规范的人才培养机制，人员的流失率高，更加增加建筑施工单位的管理难度，人才储备困难重重。

(三)人员结构亟需优化。在建筑施工企业中人员组成是很复杂的，现场施工中包括施工人员、技术人员、管理人员、监理人员，人员素质差距较大，既有最底层的施工作业人员，也有经验丰富的管理人员；学历层次也各有不同，有专科以下学历的作业班长，也要高层次博士水平的技术人员。但是在建筑施工单位的人员构成中，施工人员所占比重最多，技术人员、管理人员、监理人员的比重偏少。在当下快速发展的信息化时代，技术人员和管理人员的缺失，会给建筑施工单位的发展带来极大的影响，导致企业在快速发展的市场变化难以辨识行业方向，给企业发展带来极大的损失。

三、建筑施工人员管理的对策

(一)建立健全相关制度保障。建筑施工单位的管理者要转变思想，提高认识，明确人员管理的重要性，并通过例会、管理制度等形式让员工了解管理者的态度，从而引导人力资源管理者积极参与到管理工作当中，形成扎实的人力资源管理中坚力量。其次，建筑施工企业要加强对人力资源管理行为的监督力度，定期对组织人员管理效果考核，了解各个人力资源管理人员的工作现状，帮助其发现目前工作中的不足之处，督促其尽快加以调整。最后，建筑施工企业的管理者也要从制度层面入手，制定相关制度，利用制度长健机制，为人员管理提供制度保障。

(二)设立共同目标，形成凝聚力。建筑施工单位的人员流动性大，极大的原因是因为人员对本单位缺乏归属感与认同感。施工人员几乎都是农民工组成，他们的需求只是满足温饱，本单位发展如何，他们并不关心。加之建筑施工行业的特殊性，项目的结束就是这个施工团队的解散之日。更加加重了施工人员的无目标和无归属感。建筑施工单位需要加强人员管理，加强不同角色、不同岗位的目标设置，将组织目标的实现转变为个人目标的实现，让员工在本单位找到自己的归属感，只有设置一个共同目标，通过大家的努力，各个层次的人员一切携手，将自己的经验与技能运用到单位的发展中，全员形成凝聚力，才有助于本单位的发展。

(三)加强管理人员的管理理论与技能。由于建筑施工单位的人员流动性大，人才很难培养和留住，即使引进先进的管理理念，也无法有效运用，或无法与本企业实际相结合，使其发挥应有的效能。所以加强对人员的重视和培养很重要，留住人的前提下，加强对人员的管理理论知识的培养。

作为一名管理者，应该具备三种技能：专业技能，概念技能和人际技能。由于建筑行业的行业准入标准较低，所以人员素质和能力不足，加之多数人员并非专业出身，要么从施工工人出身，不具备管理相关理论和知识，要么专业管理人员，却对建筑行业的特殊性了解甚少。所以加强对管理理论和技能的学习至关重要。第一个技能为专业技能，主要指的是管理者运用自身所掌握的专业领域内的有关工作程序、技术和知识来完成一项特定的建筑施工任务所具备的能力，包括对专业施工标准、施工质量管理标准和方法以及洞察施工安全隐患的风险管理能力。第二个技能为概念技能，是管理者观察、理解和处理全局性的复杂关系的能力，包括感知和发现环境中的机会与威胁的能力；对全局性、战略性、长远性重大问题的处理与决策能力；应对突发事件和危机处境的应变能力等。第三个技能为人际技能，是管理者处理人事关系和人际关系的技能。建筑施工行业人员构成的复杂性要求管理者必须具备较强的人际技能，建筑施工管理人员面对的更对的是施工人员，管理人员更多的是对施工人员行为的纠正，如何有效沟通，成为了管理者必修的一门功课。只有加强人员的管理理论和技能，才能促进本单位更好的发展。

(四)合理配置企业的各类人力资源。建筑施工单位应该构建健全的薪酬福利体系，吸引更多高素质技术人才和管理人才的关注，为企业发展构建高素质的人力资源队伍。建筑施工单位需要为高素质人才打造健全的薪酬福利机制，辅以积极的企业文化宣传，提高企业的综合吸引力，减少人员的流动性，满足人员的不同需求，配合企业文化的熏陶，将组织目标转化为个人目标，实现单位与个人双赢。