企业生命周期视角下的人力资本管理模式浅析

(天津商业大学 天津 300134)

一、引言

在人力资本、物质资本和货币资本中，人力资本作为知识经济时代企业最重要的生产要素，显示出越来越突出的地位[1]。由于自身发展阶段、内外部环境的不同，企业应采取不同的人力资本管理模式，才能更有效的为企业目标服务。因此，本研究将人力资本管理理论与企业生命周期理论相结合，分析企业不同生命周期的人力资本管理模式。

综观已有的研究成果发现：人力资本管理问题已成为管理学界的热点问题，大多数研究是基于人力资本本身，有部分学者将人力资本管理与企业生命周期理论相结合，但较少涉及博弈论的相关知识，因此本研究将博弈论引入人力资本管理，希望有所创新。

二、概念界定

(一)企业生命周期理论

马森·海尔瑞(MasonHaire)于1959年首次提出“生命周期”理论，即企业生命周期理论，并进一步提出企业发展过程中会出现停滞、消亡等现象，导致这些现象出现的原因是企业在管理上的不足[2]，即一个企业在管理上的局限性可能成为其发展的障碍。

随着学者对生命周期理论的不断深入研究，企业生命周期理论已有多种不同的分析角度，使得该理论日益系统化、规范化。有学者将其用于中国民航发展[3]、医疗行业[4]、政府数据框架的构建[5]等。

(二)人力资本管理

人力资本强调的是人力资源在生产、经营过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动过程的积累或通过自身的建设增加其价值[6]。

(三)演化博弈论

演化博弈论是把博弈理论和动态演化过程结合起来的一种理论[7]。从方法上讲，它不同于博弈论将重点放在静态均衡和比较静态均衡上，强调的是一种动态均衡[8]。演化博弈论认为人类通常是通过试错的方法达到博弈均衡的,并认为实现均衡的过程是漫长的。当系统有多个均衡时，究竟达到哪一个均衡依赖于演化的初始状态及演化路径[9]。

三、企业生命周期不同阶段人力资本管理模式

(一)创业期人力资本过滤模式

1.模型阐述

创业期是企业的尝试阶段，处于各种生产要素的磨合时期，该阶段企业的战略目标是求得生存与发展。由于资金匮乏，依靠高报酬和福利留住人才是不现实的，此时就需要通过激励手段吸引人才。因此，这一阶段企业应充分利用各种内外资源，帮助企业平安渡过创业期。

2.简单的博弈分析

创业期博弈主要体现在企业与人力资本之间，企业渴望以更少的人力成本雇佣有技能的人才，仅依靠精神层面的薪酬来吸引人力资本。而人才则是在考虑是否拿更少的工资而放弃其他更薪机会选择该公司。

(二)成长期人力资本培训模式

1.模式阐述

成长期企业对人力资本的需求日益增多，但是市场不能完全满足企业需求，这就需要企业投入一定的资本，对未合格员工提供再培训，因此企业要注重建立规范的培训管理体系，以确保员工拥有在复杂环境中有效工作所需的知识、技能[10]。

2.简单的博弈分析

这一时期主要是培训方与受训方之间的博弈，即专业培训费用由谁承担的问题，如果企业全额承担培训费用，企业会面临很大的投资风险；而员工个人出资进行培训，会对企业产生不满意感，这就在企业与员工之间形成了一种双向博弈。

(三)成熟期人力资本增值模型

1.模式阐述

成熟期企业已培育出一大批核心人才，人力资本优势尽显。此刻企业面临的问题是：如何将人力资本的剩余价值转化为企业的利润，即人力资本增值问题。因此，这一阶段企业应增加人力资本在剩余分配中所占的份额，但也要考虑与其他资本的平衡问题。

2.简单的博弈分析

这一时期是人力资本与非人力资本之间的博弈。在这一阶段，企业往往不再纳入大量的新人，反而会淘汰无法为企业创造剩余价值的人力资本，但核心人力资本所创造的剩余价值远远超过其他资本。因此，人力资本数量会减少，但其在剩余价值分配份额中所占的份额会增加。

四、结论

企业在生命周期的不同发展阶段，人力资本管理模式也会随着企业的发展而变化：创业期企业应采用人力资本的过滤模式，确保纳入的人力资本都是具有潜力的，能够为企业的发展创造剩余价值；成长期企业应采用人力资本培训模式，不论是内部推荐还是外部招聘，都要有选择的对人力资本进行投资；成熟期企业需要合理规划人力资本数量，促进人力资本增值。但是企业所处的生命周期阶段界限并不清晰，可以将不同生命周期的人力资本管理模式糅合起来，共同为企业目标服务。