人工智能视域下劳动法困境及对策研究

邓 雪，曾新宇

（四川大学 法学院，四川 成都 610207）

一、问题的提出

人类通过劳动获得财富和幸福。人工智能（Artificial Intelligence，英文缩写为 AI），最早由美国科学家约翰·麦卡锡在1956年达特茅斯学院暑期会议上提出。人工智能是指利用数字计算机或者数字计算机控制的机器模拟、延伸和扩展人的智能，感知环境、获取知识并使用知识获得最佳结果的理论、方法、技术及应用系统[1]（p27）。 几次工业革命推动了经济发展和社会变革，部分的人类劳动被机器替代、更改，第四次工业革命亦是如此，其高度智能化冲击了人类劳动，具体表现为部分人类劳动被替代、就业结构更新、失业增加等方面。人工智能对人类劳动的冲击给劳动法律制度带来了新的挑战，劳动法律制度制定的目的是保障劳动者合法权益，因此，劳动法领域势必要作出制度调整和更新，才能实现其立法目的。

目前在劳动法领域，学术界对该问题的研究集中在人工智能法律主体地位认定、劳动法从属性理论、劳动法具体适用制度、社会保障体系，并由此延伸到对人工智能影响劳动者就业、失业、再就业的形态研究。具体可以归纳为：

第一，对于人工智能法律主体的认定。彭诚信、陈吉栋认为，人工智能体是否具有特定的意志能力以及相对独立的财产，是判断其应否具有主体资格的实质要件[2]。袁曾认为，人工智能应当具有法律人格，但其具有的法律人格是有限的法律人格[3]。相反的，于海防认为，法律不应赋予人工智能主体资格[4]。吴汉东认为，机器人不是具有生命的自然人，也区别于具有自己独立意志并作为自然人集合体的法人，将其作为拟制之人以享有法律主体资格在法理上尚有商榷之处[5]。虽然对人工智能法律主体资格的认定研究至今没有明确的定论，但这些讨论对机器人是否可以成为劳动法保护主体的研究具有可参考性。

第二，人工智能对劳动法理论和实践的冲击及应对。冯彦君、隋一卓认为，应当在坚守劳动法理想的前提下，革新劳动法思维，进化劳动法形式[6]。田思路认为，智能革命使人类正在摆脱从属劳动的束缚，需要制定多元的劳动关系区分基准，制定多层次多侧面的劳动者保护规则[7]。田野认为，劳动法应进行系统化的因应性调整，加强职业培训、完善失业救济和社会保障法制[8]。涂永前认为，要不断完善劳动法制和社会保障制度体系，才能维系整个社会的平稳发展，实现新旧技术革命[9]。人工智能对劳动法理论和实践的冲击及应对不仅应当从宏观领域了解如何应对智能化，而且也应当从微观角度入手，结合判断劳动关系的从属性理论描述人工智能对劳动关系的影响，来判断具体劳动法律制度如何去适应社会的发展。

第三，人工智能对劳动就业的影响。孟园园、陈进以经济发展水平为调节变量，研究了人工智能对就业影响的效应[10]。王林辉、胡晟明、董直庆探讨了人工智能对就业结果和收入不平等的冲击[11]。程承坪从劳动供给出发，探讨了人工智能对劳动替代的效果和影响[12]。这些研究通过对人工智能与就业人口、工资水平、劳动力供给的关系的探讨，探究人工智能对劳动力市场的影响。

综上所述，人工智能更新了人类劳动，也给劳动法领域带来了冲击。首先要厘清的是人工智能的法律主体资格，而目前学术界对其主体资格的认定呈现出完全相反的争论，即认为人工智能具有完整的法律主体资格或完全不具有。但是法律主体资格不能进行宽泛的认定，应当根据部门法的特征分别认定。而在劳动法领域，目前研究集中在宏观层面，即认为应当从劳动政策的调整入手，以适应对劳动者多方面的保护和新的技术革命。人工智能对劳动法领域的冲击，仅从劳动宏观层面泛化讨论是不完善的，因为劳动法的实施需要落脚到具体法律制度，劳动政策涵盖的劳动者范围小，且实施不具备长久性。因此，人工智能对劳动法领域的探讨还需要深入到劳动法理论和具体制度，才能体现法律的适用。另有学者从劳动就业形式出发，讨论人工智能对就业、人口、工资的影响。这类研究集中在经济领域的讨论，可以提供一定的数据参考，但缺乏对法律制度的思考。本文在人工智能视域下，从劳动形式、劳动主体、劳动方式出发，通过结合本国国情论证劳动呈现出的新特征，评估人工智能对劳动法的挑战；从劳动关系从属性出发，分析人工智能对劳动法的基本理念以及具体制度的冲击，提出适用社会发展的理论思路和方法建议。

二、人工智能视域下劳动呈现的特征

人工智能将社会劳动进行重新分配，劳动形式呈现出多形式的发展趋势，“共享经济”“云劳动”层出不穷。人工智能视域下的劳动呈现出以下几个新特征：

（一）从属性弱化

传统劳动法理论将劳动的从属性分为人格从属性、经济从属性和组织从属性。人工智能背景下人类劳动的从属性不断弱化。在人格从属性方面，人类劳动可以利用人工智能远程控制功能进行作业，并且拥有选择接受或不接受指令的权利，人格从属性弱化；在经济从属性方面，人类劳动可以利用人工智能搭建的平台，通过人工智能自动分配适合自己的劳动，并从人工智能平台获得报酬，而不是从固有的雇佣单位领取报酬，经济从属性弱化；在组织从属性方面，人类劳动可以依赖人工智能派发工作任务，而不是通过雇佣，不必接受雇佣单位的监管，组织从属性弱化。因此，传统劳动的从属性在人工智能视域下逐步呈现出非典型劳动的形式。中国及全球主流的劳动还是人的劳动，人工智能不会从根本上改变劳动法的调整对象和调整范围。在人工智能通过计算机编程形成的以互联网平台为主的新型用工关系中，不仅平台从业者的人格从属性弱化和经济从属性弱化，而且区别于传统劳动关系的劳动者被雇主管理和控制的状态，平台从业者的从业时间亦具有极大自由，组织从属性弱化。机器人在某些行业替代劳动者，在未来作为生产方式的情况下，是否像自然人一样需要劳动安全、职业卫生制度的保障，是否像自然人一样受劳动基准制度的保障亦是待讨论的问题。人工智能被适用于工作岗位时，从属性是否还有存在的必要？在从属性标准不断弱化的劳动下，弱势劳动者的价值体现以及劳动法调整不平等的劳资关系的立法价值又如何体现？这都需要商榷。

（二）新型用工关系的兴起

人工智能视域下产生了许多新型用工关系，典型的有共享经济背景下的用工，包括滴滴出行、网络主播、外卖送餐等形式，这些新型用工关系是否应当受到劳动法保护还在讨论之中。在司法实践中，由新型用工关系产生的劳动关系、社会保障等法律纠纷日益渐增，学界对此问题也一直处于争论中。本文认为，新型用工关系的兴起是人工智能发展的产物，但这种新型用工关系弱化了劳动关系从属性，造成了劳动关系认定的困难[13]。智能化为生产、生活带来的高效率、创新性的成果，重新定义了劳动，这种用工形式也被排除在了传统劳动关系之外。

（三）劳动形式多样化

人工智能对劳动的替代形成了劳动形式多样化发展。人工智能替代劳动是对劳动的不同形式的替代，包含了对劳动者的积极替代和消极替代。积极替代是指替代劳动者不愿意从事的劳动，或者劳动力短缺、劳动者能力不足的替代，对这类劳动起到了积极作用；消极替代是指替代劳动者有能力从业并且具有一定从业意愿的替代，这种替代造成了短期时间内劳动者失业。无论是对劳动的积极替代还是消极替代，一些职业可能逐步成为仅人工智能所能从事，而人类再也无法从事；而一些职业可能成为人工智能和人类劳动力共同从事的，从而增加了新的劳动形式。这样就逐步造成了劳动形式多样化，最终人类劳动可能朝着多极化发展，人工智能最终可能会成为劳动主体，并成为主要劳动力，而人类劳动者反而成为了辅助劳动力。人工智能对劳动的替代可以加快劳动生产率、拓宽劳动形式、增加劳动供给，当人工智能的消极替代形式逐步大于积极替代形式，并且社会大规模劳动可以由人工智能替代，但人类劳动也不会被完全替代，在社会进步的过程中，某些职业的无法替代性和新兴职业亦会产生，劳动形式亦会呈现多样化。但是在劳动形式的变化中，劳动者从被替代到转岗或再就业有一个过程，这就需要劳动立法积极做出反应，对此做出法律规则和法律制度调整和建设。

（四）就业替代与行业取代

人类劳动被人工智能替代的讨论，主要体现在劳动者的工作岗位被人工智能替代导致失业和整个行业被人工智能替代导致行业消亡。过去人类认为不论机器如何发展，始终不能替代人类，因为人具有理性，人具有情感，人的大脑能够思考，机器只是通过一定的外形动作将其内部的程序体现出来的物。但现实是，人工智能视域下的机器还能完成高智力活动，比如数据处理行业已经出现了劳动者被人工智能替代的仲裁实践①。劳动形式多样化也引发了担忧和恐慌：人工智能在未来能否取代整个行业？不论简单化的还是智力化的劳动都能通过人工智能实现机器替代，自然人的劳动行业都可能存在危机。

有人对此持乐观态度，认为笼统地将人工智能与“威胁就业”划等号，是对人工智能与劳动力市场之间深层次互动关系的忽视[14]。本文认为，人工智能对就业和行业的影响可以从全球化、劳动力需求结构和技术周期三个宏观方面体现对就业产生的创造效应。第一，全球化。人工智能开端于发达国家，发达国家已经将人工智能应用到各个行业，发展中国家则呈现出迅速替代的现象，人工智能全球化是一个明显趋势。第二，劳动力需求结构在调整。人工智能的拟人化和智能化的应用范围广，在提高劳动生产率方面表现显著，劳动力需求也在不断调整，预测劳动力需求结构今后可能会出现高精尖的技能研发人才缺乏，体力劳动被完全取代，脑力劳动会集中在发挥人的理性和情感的行业中。劳动力需求结构的变化是劳动力适应社会革新的必经之路。因此，人工智能为社会带来高效生产力后，亦可能出现短期内的规模性失业。第三，技术周期产生的创造效应。在人工智能发展的技术周期内，规模性失业会带来一定的消极社会影响，这种影响只是短期的、表面的，并不会对失业者再就业产生本质影响，在人类劳动被机器人取代的同时，也会基于人工智能产生新行业。因此，技术周期为人类带来的将会是创造效应。人类的发明创造始终是为人类自身服务的，不是为了取代人类而存在，因此，以人为本和发挥人的价值是人工智能应当坚守的理念。根据历史发展规律，人工智能会为人类社会发展带来新的经济增长点和创新点，实现新型就业形式和新兴行业。人工智能对就业的短期替代会以周期性的方式呈现，法律需要对此作出回应。

三、人工智能给劳动法带来的挑战与困境

人工智能视域下劳动呈现出不同的特征，突破了传统劳动法理论和实践的范畴，给劳动法带来了挑战和困境。具体包括以下几个方面：

（一）人工智能的劳动法律主体资格存疑

劳动者不仅需要民事主体资格身份，还需要满足劳动者主体资格身份，因此需要从民事主体和劳动主体两个方面来界定人工智能的法律主体资格。

从民事主体来看，智能机器人与人类的差别逐渐缩小，美国未来学家预测，在本世纪中叶，非生物智能将会10亿倍于今天所有人的智慧[15]。欧盟委员会2016年收到了法律事务委员会提交的要求将自动化机器人的身份定位为 “电子人”的动议。从基因时代到智能时代的一个重要变化是，传统民法主体、客体框架已然被打破，人的遗传基因物质不能简单作为客体看待，而没有生命但具有人工智能的机器人也有可能被赋予法律资格[16]。民法上的民事主体，是以权利能力为核心概念的，体现在其人身和财产领域，而要将机器人视为拥有自己独立意志的民法主体，还欠缺法理基础。如果要成为法律上的主体资格，需要以民事权利和民事责任理论为基本，其具有独立意志才能够具备主体特征。就目前技术水平，人工智能所为的行为是基于人类对其植入的芯片或编写的程序，其具有的知识、逻辑、行为都是人类编入的，并非其自主而为，要在民法理论中解释其独立地位恐怕难以实现。

从劳动主体来看，劳动者需要达到法定年龄、具备劳动能力、从事得到法律和社会认可的职业才可以被认定为劳动者，通过劳动能够获得和其劳动具有对等价值的经济报酬。人工智能的使用目前并没有限制，其适用领域、适用范围、能力范围、可否获得报酬等方面，超出了现今劳动法理论对劳动者的定义。法律人格及其判断标准以权利和义务为实质性标准，人工智能能否成为民事主体以及劳动主体，以该实质标准为判断方式，似乎也能拥有法律人格。劳动法所保护的社会利益是劳动者和劳动关系，人工智能虽然能从事难度高于人类劳动的行动，但这并不等于符合劳动主体资格的条件。劳动法立法价值在于倾斜保护劳动者，使劳动者不受资方强势地位的不公平对待，人工智能如果成为劳动者是否需要专门的“劳动法”来保护机器的权益，这也是需要探讨的问题。赋予人工智能法律主体资格是否绝对化也待讨论，将人工智能作为劳动法保护主体的说法还待进一步论证。

（二）劳动安全卫生制度失灵

劳动安全卫生制度是劳动者就业过程中的权利保障之一，体现了劳动法以人为本的价值取向。正因为出于人道主义、以人为本的价值理念，国家立法要对劳动者的工作场所、安全卫生以及职业防护等方面作出制度设计。各国制定了相应的劳动安全卫生制度、职业病保护制度、劳动安全保障制度，就是从人道主义理念出发，保障劳动者的合法权益。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）专门设定了劳动安全制度，建立了完善的劳动安全卫生、职业病、健康检查、安全操作等法律规则，配套的还有《中华人民共和国职业病防治法》《中华人民共和国安全生产法》《劳动安全卫生条例》等法律法规，细化了劳动者的从事前防护到事后救济的劳动安全和卫生保障，《劳动法》在劳动安全卫生制度中的实践是价值理念的体现。人工智能带来的就业替代必定会导致劳动安全卫生制度的失灵。人工智能依托智能化程序可以代替人类完成高危险、高污染、高难度的曾由劳动者完成的工作，具有极强的替代性。2017年由美国汉森公司研发的智能机器人“索菲娅”被沙特授予公民资格，意味着该机器人和沙特的自然人同样享有了公民的政治权利和民事权利；韩国制定了《机器人基本法案》，规定不得虐待机器人。由此产生了这样的问题：机器人是否也可以作为劳动主体，受到劳动安全卫生制度的保护，且此种保护是否需要符合机器人物理特征？人类在社会实践中不断遇到新问题，未来企业出于长期战略考虑，可能将涉及到劳动安全卫生的岗位交由机器人替代，劳动安全卫生制度的适用范围受到了质疑。机器的物质性决定了其具有可以重复制造、可修复、无职业病危害等区别于自然人的特点。企业选择使用智能化机器来完成劳动者的工作，则具有安全隐患或者职业病危害的工种是否就从此不再面向自然人招工，而直接采用人工智能完成？若如此，届时，大规模的就业替代效应显著，劳动法的劳动安全卫生制度将会失灵。

（三）就业替代的潜在危机

劳动法的立法目的之一是为了促进就业。人工智能不断提高了社会生产力和生产效率，同等条件下具备更高生产效率优势。当企业不再需要雇佣自然人而只需要购买机器就能够实现其生产目的时，如何面对大规模性的失业问题？人工智能被学界分为弱人工智能和强人工智能，目前广泛运用的都是弱人工智能产品，不具备替代人的技术水平，强人工智能以替代人为目的。因此，弱人工智能的目的在于作为人类的工具使用，仍然归属于劳动工具范畴，其发展不可能取代人在劳动中的主体地位[17]。同时，人工智能会对就业带来影响，但也不能忽视人工智能创造新就业机会的能力。从工业革命发展的历史来评估，劳动者短期可能会出现规模性的失业，但长期并不会如此，因为技术周期也同样会增加就业，使失业与再就业呈现周期性规律。因此，工业发展也会为社会调整社会关系包括调整劳动关系创造一定的时间和空间来适应。

实践中，就业替代给劳动法带来的挑战分为短期的和长期的。短期的挑战表现在规模性失业造成大量闲置劳动力涌入劳动力市场造成劳动力市场过分充裕，劳动法针对就业促进以及职业培训进行了法律制度设计，但是如何在短期内对大量闲置劳动力进行培训以及寻找新的可以从事的职业存在一定的困难。长期的挑战表现在失业保险制度的失灵。劳动者在失业后可以领取一定时间的失业保险金，劳动者基本能够在领取失业保险金期间再就业。但是从长期的就业替代状况来看，劳动者从业失去了其稳定性，可能随时会面临失业的困境，失业保险金仅仅是对失业人员的临时性补偿金，失业人员在领取完规定时限内的保险金后，如果还没有新型就业岗位的产生，将无法通过失业保险乃至社会保障制度来维护劳动者权益。综合来看，短期、长期的就业替代对劳动法的挑战在于就业促进制度的失效，具体体现为就业管理、服务、培训等无法满足大量失业者的需求，特别是在一个技术周期内产生的新职业的新岗位远低于待就业人数的情况下，就业促进则可能会失效。社会会自动调整其内部制度，法律规则也会根据社会发展创设相应制度来调整社会关系。就业替代是现今人工智能对劳动法的挑战之一，劳动法需要作出理论调整来应对实践问题。

（四）冲击劳动基准体系

为了提高就业质量、呼应国际劳工组织以“体面劳动”为主旨的政策框架，我国通过法律、法规等规章制度对工作时间和休息休假作了具体规定。人工智能替代劳动者完成社会生产任务，越来越多的工作岗位被机器人替代，则必然导致失业群体数量增多，再就业形势会愈发严峻。企业在招聘雇员的时候会有更大的弹性，实践用工中可能会呈现非全日制和兼职用工迅速增长态势，劳动者整体薪酬水平随着失业的增加而降低，实质上的劳动基准会随着失业者再就业竞争力度加大而降低，甚至可能低于现行法律法规标准。而降低劳动基准是不符合国际劳工组织的主旨以及劳动法立法目的的，劳动法体系及理论基础将会面临巨大冲击。在实践用工中，用人工智能替代劳动者会成为企业的选择之一，劳动者可能被迫加班加点超过正常工作时间；而另一部分就业形式，可能会被人工智能完全替代，劳动者则会去从事非全日制劳动或者兼职用工。在人工智能为社会生产带来突破性高效率的同时，需要劳动者协同的用工必然也需要提升劳动效率，工作时间也可能会延长。非全日制和兼职用工更常见于临时性的雇佣形式，则工作时间和休息休假制度的适用范围会被限制。

（五）突破解雇保护制度的适用

首先，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十一条规定了经济性裁员的情况，其中就包括企业在技术革新时可以进行经济性裁员的情况。人工智能的使用能否被解释为本条的“技术革新”目前尚有争论。人工智能在未来被普遍适用的情况下，企业能否依据该法条解雇劳动者？如果可以据此解雇劳动者，弱势劳动者就只能坐以待毙吗？届时全球是否都会面临机器人上岗而劳动者失业的境况呢？

其次，《劳动合同法》第四十条规定了无过失性辞退。人工智能的高生产效率和智能化是用人单位现在或未来选择它的原因，某些岗位可能具有潜在替代性，人工智能被运用到各式各样的岗位后，用人单位会调整劳动者的工作岗位，如果一个高智力工作岗位的劳动者被调岗到自身无法适应的岗位，就可能被用人单位以该条规定为由辞退。解雇保护制度在面临技术革新时呈现出了理论落后性，立法者不能随意规定解雇保护制度，否则会妨碍用人单位的用工自主性和灵活性。

解雇保护制度是为了保护雇员不被雇主无理由辞退，人工智能的发展推动了技术进步但也削弱了雇员的就业稳定性，解雇保护制度可能会在大规模就业替代的境况下失灵。人工智能在提升了社会生产效率后，会为企业带来迅速增长的财富和资本，当解雇一个劳动者所花费的赔偿金、补偿金远远低于人工智能为企业带来的利润时，企业基于营利的目的当然会选择更有利可图的人工智能。届时，劳动法如果过于倾斜保护劳动者势必会加大用工成本，可能倒推人工智能的发展，而劳动法如果不作出应对，其立法目的和价值又将如何体现，这也是人工智能对劳动法的挑战。

四、人工智能视域下劳动法律制度的对策

人工智能提高了社会劳动生产率，我国在科技革命的历程中已经开始发力追赶西方发达国家，但我国的智能化和自动化发展历程相对较为短暂，社会现代化治理能力有待提升。要解决人工智能引发的就业和其他问题，应当在法律上对此作出回应，合理调整产业结构，加大人力资源投资，提升劳动者素质，完善社会保障制度，以理性的态度对待人工智能。

（一）调整劳动关系从属性理论

劳动法是不平等关系的法律调整，劳动关系的从属性决定了劳资双方地位不平等。劳动关系从属性的弱化不表示从属性理论不能适用于用工关系，新型用工关系可以根据从属性呈现的特征创新劳动关系，人工智能形成的就业岗位更注重用工灵活性，这意味着人格从属性将不断弱化，不论是用工关系还是劳动关系，经济从属性将会一直存在，将从属性理论的适用范围扩大也是保护劳动者的一条可行道路。总之，完全否认从属性弱化的现实会限缩劳动法的适用范围[18]。劳动法对劳动者的保护范围、方式也随着工业的发展逐渐扩大，人工智能对劳动法形成了新一轮挑战，以从属性为劳动关系判断标准的适用也应当根据实践评估其适用和价值，法律法理也应当对规则作出调整。特别是在标准劳动关系已经不能满足企业灵活用工的情况下，不能忽视劳动力的本质特征，既要对劳动力市场结构的供需变化作出反应，又要促进劳动力的灵活性。只有这样，劳动法律制度才能适应人工智能视域下多元发展的劳动形式。

（二）增加对人力资源的投资，加强技术培训工作

合理制度的建立有利于创造新的就业机会。国家在做好经济形势评估的前提下，大力发展经济，寻找新的经济增长点，为劳动者创造更多就业机会。国家和企业优先进行人力资源开发，加强职业培训工作，让劳动者掌握新技术并不断更新技术模式。

在技术革新的背景下适应新技术的劳动力不足，劳动力市场不平衡，客观上造成失业率上升、经济增长缓慢，其根本原因在于人才产生机制与经济发展不相平衡和适应。而科技革命带来的影响具有不确定性和不可预测性，国家应当从宏观上把握好经济发展的转折点，提升就业促进服务质量，并与企业共同进行人力资源开发利用，让劳动者有效参加到就业中，实现人的价值。

（三）完善就业促进政策

劳动法的价值之一就是促进就业。我国劳动者群体具有数量大、覆盖范围广、素质水平高低不一的特点。人工智能对我国就业的影响呈现出两极化的特点，表现为简单劳动及部分脑力劳动的大规模性失业和极小部分高精尖行业人才稀缺的两极化情况。人工智能也将成为部分脑力劳动者的“竞争者”，结合我国国情，从简单化的机械劳动到有脑力含量的律师、记者等职业，都可能会出现大规模失业，因此国家需要在就业政策上发挥调整作用，完善就业促进制度，提早在就业制度层面做好预防工作。人工智能的发展和扩展有一个过程，失业和新的就业会呈现出并行的状态，政府应引导劳动者进行职业教育和培训，提升劳动者的技术水平能力，提高现代化科技教育水平，并以政策鼓励加强对劳动者的就业援助。同时，运用多学科交叉并行的理论应用方式，优化升级劳动者的知识构架和劳动力市场需求结构，适应人工智能视域下的就业市场和新型用工关系。

（四）完善社会保障制度，特别是失业保险制度

相较于传统劳动关系，人工智能视域下的劳动关系更多的表现为非典型劳动关系，或只是新型用工关系，法律需要对社会发展和技术进步带来的适用困境作出回应，从社会保障层面进行完善，提升福利待遇水平。劳动法对劳动者的保护不仅体现在对劳动权利方面的保护，还体现在其社会保障方面的政策制定。人工智能技术迅速发展，无技能或者技能可替代的劳动者可能面临失业风险，就需要加强社会保障制度，特别是失业保险制度的建立和完善。政府在保证失业者基本生活条件的基础上，加强其职业培训，积极促进其再就业，缓解人工智能带来的就业形势两极化，缓和社会矛盾。

（五）完善收入分配制度，预防社会风险

人工智能将劳动向多样化改变，需要根据劳动用工形式完善收入分配制度，预防社会风险。政府可在人工智能还不具备法律主体资格的情况下，对使用人工智能的企业进行一定的税收调节，待劳动者就业压力得到一定的缓和之后再进行调整。通过对不同时间段的税收调节以及收入分配调整，在劳动者失业的同时，逐步促进其再就业，预防社会风险。

五、结语

人工智能的发展推动了世界经济创新和社会变革，引发了大量关于劳动力就业和失业的探讨，其影响力是全球化的，新技术革命带来了一系列挑战，研究者更需要发现问题做好预防。中国关于人工智能对劳动就业影响的研究还处于起步阶段，人工智能技术也处于早期发展和启蒙期，对未来的经济增长、劳动力市场结构的具体效应还具有不确定性和不可预知性，未来中国乃至全球如何应对人工智能带来的机遇和挑战还应继续探讨。

注释

① 案情简介：2004年，王某入职上海某知名百货公司，工作内容包括数据收集和分析。2014年，10年工作期满后，双方签订了无固定期限的劳动合同。2016年后，公司的ERP管理系统上线，依据公司所言，系统上线后，数据收集工作完全可以实现智能化。公司基于工作效率的对比认为智能系统比人工完成工作的效率高，使人工岗位的设立失去了意义。因此，2017年公司取消了王某所在的岗位。公司与王某调岗协商无法达成一致，解除了与王某之间的劳动合同，并支付解除劳动合同的经济补偿金及代通知金。引发了劳动争议，由上海市劳动人事争议仲裁院受理此案。