试论警务技术类公务员的科学晋升制度

张家溢

（中国人民公安大学，北京100038）

专业技术类公务员是指具备较高的专业技术知识水平，在政府或其他具有公务员性质的部门中专门从事技术型工作，为所在部门的工作提供技术支持和专业保障的公务员类别。警务技术公务员，指在公安队伍中为公安机关打击犯罪、维护治安等公安工作提供技术支持与保障的公务员，其中包括法医、痕迹检验、技术侦查、网络安全等岗位。2016年《专业技术类公务员管理规定（试行）》的印发，表明了专业技术类公务员在公务员队伍中的地位日趋重要，但是根据目前我国各行业专业技术类公务员的现状来看，存在着整体队伍总量不足、管理不够科学完善等问题，使队伍工作效率与积极性未能得到有效发挥。公务员晋升制度是公务员职务等级、工资级别提升的原则、标准等一系列规范的总和，其作为一种工作激励机制，对于改善目前我国警务技术公务员存在的诸多问题具有重要意义。

一、警务技术公务员相关概念

警务技术类公务员在管理学中可以推定为警察队伍中的专业知识型员工，学者Peter F.Drucker在《21世纪的管理挑战》中将知识型员工定义为能够熟练掌握和运用相关符号、概念、知识和信息工作的相关人群。加拿大学者FrancesHoribe在《管理知识员工》一书中认为，知识型员工多是用大脑创造财富，并且通过自己对事物的分析、判断来创造附加价值。2006年国务院在《公安机关组织管理条例》中首次对警务技术公务员这一群体作出了定义，2016年《公安机关人民警察警务技术职务套改方案》将警务技术公务员定义为“在编在职、已进行公务员登记、在专业技术类职位上工作、取得规定任职资格的公安民警”，并限定了相应的专业技术岗位范围，首次明确了警务技术人员岗位范围。由此可知，警务技术公务员是指在公安队伍中专门从事专业技术工作，履行专业技术职责，为公安工作提供技术支持与保障的警种。岗位包括法医、刑事科学技术、技术侦查、网络安全技术、警务信息通信技术、爆炸防控技术、警务交通技术、心理测试、警犬技术等，具有很强的专业技术性。

二、科学设计警务技术公务员晋升制度的必要性

（一）打击犯罪需要现代科技支持，更需要警务技术公务员的技术支持与保障

当前，随着社会主义现代化建设的深入发展，科技水平日新月异，而伴随着科技的发展，各种犯罪活动也趋于复杂化、高端化，公安机关打击犯罪的手段也需要随之改进更新，时刻走在科学技术的前沿。作为提供技术支持与保障的警务技术公务员在公安工作中所起到的作用自然也日趋重要。“科技强警”的理念于2010年就已提出，国家也在大力推进公安工作朝着高科技化、高精尖化的方向发展。

（二）合理设计职业发展规划，是充分调动积极性的根本之策

职业发展规划对于任何组织中的个人来说都是不可或缺的，一个科学合理的规划能够为个人设置明确的奋斗目标，使个人乃至整个组织充满活力。科学设计警务技术公务员职业发展规划有助于为警务技术公务员尤其是处于基层岗位的这一群体提供发展前景与蓝图。明确的目标能使人具有奋斗的方向，提高自身工作效率，激活整个组织的动力。近几年，出台了警务技术公务员相关的一系列规定，2016年《专业技术类公务员管理规定（试行）》印发，对专业技术类公务员的职务序列进行了明确，随后于2018年审议通过了《公安机关警务技术职务序列改革方案(试行)》文件，文件强调“要根据公安机关性质任务和人民警察职业特点，尊重警务技术人才成长发展规律，建立警务技术职务序列，拓展民警职业发展空间”。这些规定的出台，表明了中央对于警务技术公务员的重视，象征着我国公安机关分类管理改革正在逐步开展，这无疑是有益于警务技术公务员的职业发展的。

（三）目前晋升制度存在不完善之处

目前我国关于警务技术公务员还没有形成一套较为成熟的晋升制度，分类管理处在改革进行时。在制度上，我国警务技术公务员的晋升制度目前是根据《公务员职务与职级并行规定》（下文称《规定》）的内容，参照综合管理类公务员职级对应关系直接计算有关任职年限，套转相应职级，没有专属于自己的一套管理制度。也就是说对警务技术公务员与其他类型的警察仍实施着同样的管理制度。[1]警务技术公务员作为专业技术公务员的一个组成部分，既具有一般性，也具有特殊性。一般性指作为专业技术公务员为其所在部门提供技术支持与保障的性质；特殊性则是指具有鲜明的政治性并作为警察队伍的重要组成部分，为公安事业保驾护航这一性质。因此，警务技术公务员的晋升制度应当在现有的基础上凸显其特殊性，避免与其他类公安队伍一概而论，这样才能在保有其特殊性的基础上发展其技术支持与保障的一般性。此外，警务技术公务员队伍还存在着如上升空间狭小、工作效率未得到充分发挥等问题，他们从事着责任风险较高且机械重复的工作，这使得从事警务技术工作的人员缺乏工作热情，少数人会选择去风险较小压力较低的新环境另谋出路。这种情况的存在会在一定程度上影响公安工作效率。

明确警务技术公务员的职业定位，根据其岗位特点设立有别于其他类型公务员的晋升通道，能体现党中央与政府对于解决警务技术公务员根本问题的重视，从而激发工作热情，提高工作效率，保持队伍活力，避免人才流失，对于建设社会主义服务型政府也具有重要的意义。[2]

三、当前警务技术公务员职务晋升制度面临的挑战

（一）顶层设计有待完善

目前，警务技术公务员队伍中存在的不足有：定位不够明确。对于警务技术公务员在公安队伍中处于怎样的位置一直没有明确的规定；力量不够稳定。很多从事警务技术工作的人员因对工作现状的不满选择离开工作岗位另谋职业；人才不够充足。公安工作专业化程度逐渐增强，任务逐渐加重，专业人员的年龄、学历、知识、编制结构等都有差距，人才培养体系、招募与留存机制均有待完善；保障不够到位。警务技术工作与其他公安工作内容不同，装备保障、奖励惩罚等机制若一概而论，就无法给予警务技术公务员与其工作风险相匹配的激励效果；标准不够统一。由于没有一套能够用来参照的实施细则，各地对于警务技术公务员的管理制度都有或大或小的不同，无法做到步调一致，影响工作的协调对接。以上问题的原因是由于队伍建设缺乏一套科学可行的顶层设计，应当出台全国统一的具体规定来弥补，再由各地、各部门根据实施情况自行调整。近年来，国家在制度层面已开始对警务技术公务员队伍进行探索与建设，但如何将理论与实践结合、如何将各项制度流畅衔接仍在研究中，尚未形成贯通的顶层设计与制度安排。

（二）晋升结构不够科学

主要体现在警务技术类公务员职位在数量上的限制越来越大，职位结构自上而下“一对多”，呈现出金字塔的形状，易导致“职位塞车”现象。位于高级别职位的公务员由于晋升人数缩水，晋升条件苛刻，导致无法在工作年限内离开现有岗位位于低一级别的公务员想晋升却由于晋升的职位无法流动导致原地踏步。基层技术人员过分淤积，警务技术工作由于自身的复杂性，整合职责较多，所涉及的范围也较广，且大多是需要协同配合的职责，国家层面构建的宏观管理协调机制针对基层协调难度较大，基层工作会越来越难以进行，显然这并不能起到晋升应当发挥的激励作用，更无法满足成员对于职业发展的理想规划。

（三）考核标准需要明确

2019年6月，我国公务员队伍开始施行职务与职级并行制度，[3]由于施行时间不长，很多制度性的规定实际操作起来存在各种问题，比如《规定》中提到：“公务员晋升职级所要求任职年限的年度考核结果均应为称职以上等次，其间每有1个年度考核结果为优秀等次的，任职年限缩短半年；每有1个年度考核结果为基本称职等次或者不定等次的，该年度不计算为晋升职级的任职年限。”然而对于等次的评估却没有一个具体标准，缺乏实际可操作性，让想要得到晋升的公务员无法明确个人目标，很难起到应有的激励作用。[4]且因为对工作年龄依赖性较大，所以该制度对于工龄较长的基层公务员激励效果并不理想。此外，在选拔晋升人才的过程中，我国仅用“德能勤绩廉”五项指标仍然较为笼统。在晋升后，对于是否胜任缺乏行之有效的监督反馈机制，从而影响到工作效率。

四、科学设计警务技术公务员晋升通道的措施

（一）建立科学可行的顶层设计

现代人力资源管理理论已经摒弃了将晋升作为一个人职位的上升变化，而是将晋升看作是满足组织和个人两方面需要的目标与力量有机结合的产物。顶层设计是组织为了实现长远发展所设计的宏观目标，可以满足成员规划职业发展、实现人生价值的需要。对组织来说，顶层设计能够为组织形成科学合理的制度结构。对个人来说，有助于组织成员自我价值以及职业进取心的实现。警务技术公务员作为公安工作中不可或缺的专业技术队伍，应当制定相配套的顶层设计，以满足时代与个人发展的要求。

首先，构建警务技术类公务员晋升考核标准的框架。在《公安机关警务技术职务序列改革方案(试行)》《专业技术类公务员管理规定（试行）》等政策与法规的整体框架下，完成警务技术类公务员晋升机制的顶层设计，可以编制公安机关警务技术职务序列管理规定、警务技术类公务员专业素养指南及相匹配的能力指标等工作制度，出台警务技术能力清单与晋升机制框架等相关文件，统一并规范全国范围内的晋升机制建设。

其次，分阶段、分步骤对机制建设进行部署。可按照高优先级、中优先级以及低优先级的顺序系统推动警务技术公务员的晋升机制建设。

最后，将责任落实到各级公安机关。按照“责权对等”原则，明确相关单位领导的权力、责任清单，将决策权、执行权、监督权明确到具体个人，解决晋升机制不健全的问题，解决无人负责、推卸责任的问题，逐步形成一套以科学民主为前提的晋升管理工作机制。

（二）完善职数合理的晋升结构

1.科学分类岗位

我国公务员分为综合管理类、行政执法类以及专业技术类，警务技术公务员毋庸置疑应当属于专业技术类公务员，其晋升也应当按照专业技术类公务员的相关制度进行。然而我国目前并没有属于专业技术公务员的晋升制度，专业技术公务员虽然有其独特的职务序列，但仍然采用综合管理的办法，这样是不科学的。每个岗位都有属于自己的特点，因此对岗位的特点进行总结，并科学分类是前提。要根据岗位的不同建立具有岗位特色的晋升制度。如此才能充分发挥各个不同岗位的优势，弥补由于工作性质上的原因所带来的不足，让每个岗位上的人员都能因为合理的晋升制度受到足够的激励作用。

2.健全晋升制度

对于委任制及考任制来说，委任制并不能将晋升所带来的激励作用最大化，笔者认为应当尽量减少这一渠道的晋升。考任制属于竞争性选拔，能够促进公平与民主的组织氛围，但必须使其正确地发展下去。首先要转变领导观念，杜绝任人唯亲、暗箱操作等现象的出现，从上至下进行改革；其次在考核中要树立以工作实绩为先的理念对相关人员进行考核，可以借鉴目标管理方法，将组织目标与公务员个人相结合制定考核指标，对于可以量化的指标要尽可能地量化，细化考核结果。可以采用360度管理法，全方位了解公务员个人的工作实绩；最后对于民主参与环节，不能走马观花，要切实落实民主，真正听取选举人对候选人晋升方面的意见以及建议，并且推行申诉与质疑制度，鼓励公务员对于在晋升中任何有疑问或有异议的地方进行反馈。

3.形成职级“缺口”

由于职数限制，更高一级的人员如果不能得到晋升，低级别的人员就很难晋升上去，不利于组织的动态发展。职级竞争与退出机制就显得很有必要。如果说晋升机制是“入”的话，没有一个合适的“出”，将会导致整个系统偏向老龄化，且容易造成公务员出现“不求有功但求无过”的思想。因此，应当建立一个科学的容错机制，分清什么样的错能容，什么样的错不能容，采取科学的认定程序，建立配套制度，转变公务员“只要不犯错就能够守住目前岗位”的思想。一个有升有降的晋升制度才是健全的晋升制度。

（三）健全动态全面的考选机制

第一，职务与职级并行制度的实施问题。该制度出台时间较短，其双重发展路径的方式大大解决了晋升难的问题，值得继续推行。但存在的问题也要解决，首先，要解决的是“官本位”思想。对于思想的转变要从上至下由内而外地进行，这是一个长期的过程。可以有针对性地进行制度的普及，让更多人了解到职务与职级并行制度带来的实质性激励效果；其次，对于《规定》要加以完善，对于其中较为笼统的信息要进行进一步制度化的规定。例如对于基本、称职与优秀等次的划分，其标准应当通过制度来进行细分，使公务员有明确的目标，这样才有晋升的动力，再如《规定》中提到并不只以任职年限作为唯一标准，那么对于其他因素如德才表现；工作实绩等所占的参考比重也应当作出具体的规定以供参考。

第二，在晋升考核机制上，要认识到晋升是一个动态的过程，不能因为注重晋升而忽略了晋升后的监督反馈。公务员在晋升选拔中以及晋升后，对于是否能够胜任该职位，应当建立一个规范的考核机制以及监督反馈机制。在之前的岗位上政绩优异，并不完全表明其在更高层次的岗位上也能够实现同样的成绩。一名优秀的执行者只能说明其执行能力强，并不代表其管理岗位上能力的高低。因此，首先要动态跟踪晋升结果，完善试用期制度、制定针对性的考核方法、对新晋升人员进行公平合理的评价、建立合理的能上能下机制；其次对内要形成监督合力，提高领导的素质，加强各部门之间的协调配合，对外要将考核的过程透明化，公开公务员的晋升途径，鼓励群众监督，增强群众的信任感和公平感，[5]形成不留死角的晋升监督机制；最后要加强上下级的沟通，不能仅仅拘泥于线上沟通，更要强调领导与下级面对面的交流，可以定期开展座谈会，以便及时了解要晋升人员的实际状况以及已晋升人员的工作实效，从而作出合理的应对措施。

五、结语

警务技术公务员作为专业技术公务员的一部分，同时也是公安队伍的重要组成部分，随着时代的进步，它的作用日趋重要，对于公安工作的高效开展乃至社会主义现代化建设进程的发展都有着至关重要的意义。由于警务技术公务员的工作特点，使其无法过多地参与到部门的行政事务中，沿用综合管理类的晋升制度会产生付出与劳动不成正比的结果，难免会导致不公平现象的产生。针对这一情况本文尝试提出建议，希望能够为警务技术人员将来晋升制度的完善贡献有价值的想法。