团队情商对团队绩效影响研究：回顾与展望

（南京邮电大学，江苏 南京 210003）

团队情商已经成为企业管理过程中的重要部分，针对团队情商与团队绩效之间关系的研究已成为学者们关注的焦点。文章主要对已有研究进行梳理，着重研究了团队情商对团队绩效的影响机制，以期为后续的研究提供借鉴。

一、团队情商理论的演变

（一）情商概念的提出

Salovey 和Mayer（1990）[1]首次提出了情绪智力的概念，认为其包含个人情绪认知、情绪管控、个人激励、感知他人情绪、人际管理等要素。美国哈佛大学心理学教授Goleman（1995）[2]认为每个团队都有情绪，将个人情绪智力划分为自我意识、自我管理、自我激励、移情、人际关系的能力等5 个方面。

（二）团队情商的内涵

团队情商的概念是从个体层面的情商中衍生出来的，随着对情商的深入研究，国内外学者们逐渐将情商概念外延到由个人所构成的集体，在此基础上提出了团队情商的概念。Druskat 和Wolff（2001）[3]首次提出了团队情商这一概念，认为团队情商能够促进团队成员相互信任，提高团队成员认同感和团队内的文化共享，因此团队可通过发展团队情商来提升团队绩效。Druskat 等（2005）[4]从团队绩效视角出发，认为团队情商的发展与团队绩效紧密联系；团队情绪规范引导着团队中的情绪历程，团队规范是团队情商的重要影响因素[5]。此外，Feyerherm 和Rice（2002）[6]的研究表明，团队整体的情商和团队表现之间存在显著正相关。

国内学者王通讯（1998）[7]认为，团队情商是由个人情商、团队领导者的情商和团队成员间的协调水平决定的。张艳丽（2005）[8]认为团队情商是衡量组织发展过程中团队认识自我、分析环境、调整目标和策略、积极适应和影响环境能力大小的指标。张良和和戴莉丽（2008）[9]在研究高效团队的基础上，将团队情商划分为角色认知、冲突管理、团队文化和关系四部分。赵彤霞和丁兆立（2011）[10]的研究表明，团队情商包括团队角色认知、价值观、人际关系、冲突管理和学习能力等5 个具体的环节，认为培育团队情商要经过这5 个方面的系统化训练。赵然和叶和旭（2013）[11]的研究表明，企业可以通过加强团队交流，培养团队氛围，设置共同目标等途径来培养高的团队情商。李雷（2014）[12]认为，团队情商涉及成员的个人情绪、团队自身的情绪或氛围，以及外部其他团队和个人的情绪三个层面。

有的学者对团队情商进行了更加细致的探索。廖冰等（2004）[13]的研究表明，知识团队情商会受个体情商、企业文化氛围影响，可以通过提高个体情商、整个团队的凝聚力和团队成员间的协作能力，进而提高知识团队情商。周开扬和朱迪（2009）[14]以高校管理团队为研究对象，认为团队的情商水平受到团队目标集聚、团队成员岗位与能力结构的匹配、团队领导者的情商水平和团队冲突协调机制等因素影响。而实现有效的团队沟通和培养团队学习能力是提高团队情商水平的路径选择。陈权和张秋洁（2014）[15]的研究结果表明，高情商水平高管团队能够在团队中培养良好的沟通氛围，从而整合团队行为。宋曦普（2014）[16]认为提高团队的认知、调适能力是提高团队情商的有效途径。

（三）团队情商与团队绩效提升

随着对情商理论的深入研究，国内外学者对团队情商的研究已经逐步转移到团队绩效的提升上来。王元（2005）[17]的研究表明，情绪资本对团队建设至关重要，在知识团队中情商对团队绩效的提升发挥了极大的促进作用。韩景梅和毛荐其（2012）[18]认为，在研发团队中团队情商对工作绩效产生的影响更加显著。赵凤敏（2012）[19]的研究表明，在高效团队建设中，团队情商比个体情商更具现实意义，竞争压力、目标模糊、认知差异和示范误导是开发团队情商必须要认识和解决的影响团队情商的四大问题。周慧莲和李晓波（2012）[20]认为，团队中人际关系的和谐程度与目标的一致性严重影响了其工作绩效。通过培养个体情商能够促进团队情商，进而促进团队的绩效的提高。包丹霞和黄太宏（2013）[21]的研究表明，团队情商是个体和团队管理两个层面的情商，还涉及团队成员间的协调合作。李雨婧（2018）[22]认为，会计团队的情商主要体现在情商的集合作用、会计团队的目标凝聚作用以及会计团队的沟通机制来体现的。银荣生（2020）[23]从团队情商在企业管理的应用角度出发，认为团队中每个人都具有较高的情商，能够明确团队目标，加强团队合作，进而提高工作效率。

二、团队情商对团队绩效的直接影响

顾建平和李占祥（2009）[24]从个人层面、团队层面、跨团队层面出发，将团队情商概括为团队成员个体情商、团队的目标集聚、团队的角色管理、团队的沟通机制等4 个要素。

（一）个体情商水平影响团队绩效

团队成员个体的情商是团队情商的重要影响因素。George（2000）[25]的研究表明，高情商的团队领导者能够积极了解并满足员工需求，进而提高员工的工作积极性。徐燕凌（2004）[26]认为，团队中各个成员情商水平的提升能够直接促进团队情商水平的提高，并进一步提升整个团队的绩效。廖冰等（2004）[27]认为，团队中某个成员的低情商会影响这个成员和其他成员的合作，进而影响团队气氛，引发矛盾。高情商的团队成员能处理好团队内部的关系，形成团结合作的局面。顾建平和李占祥（2009）[24]认为，团队成员的个体情商首先会影响到个人的工作业绩，进而对整个团队的工作业绩产生影响。李祎等（2010）[28]的研究表明，团队中个体处理情绪的方式会对团队绩效产生积极作用，团队中领导者情商对团队绩效有显著影响。李剑（2012）[29]认为，与团队内的普通成员相比较，管理者的情商对团队绩效提升发挥了更大的效用。

（二）团队的目标集聚影响团队绩效

Grundy（1998）[30]认为团队可以通过设置明确的任务和目标来实现团队目标的集聚。Joe 和Pina（2001）[31]的研究表明，团队情商不仅影响着团队成员间的信任程度，还影响着团队的工作动机和目标关注程度的加强。谢子娟和许益锋（2005）[32]的研究表明，高情商团队能够促进团队成员建立信任感、团队归属感和团队成就感，从而最大程度上发挥个人效能，最终提高团队的工作绩效。张宇波（2006）[33]从中小IT 企业的高效团队建设的角度出发，认为高绩效团队建立共同的价值观既能解决团队中的矛盾、争论和冲突，又可以把个人目标整合到团队目标，增强团队凝聚力，进而提高团队绩效。刘国珍和张跃滨（2010）[34]认为，团队可以通过建立有效的团队冲突机制促进团队成员价值目标的一致性，从而提高团队的工作效率。

（三）团队的角色管理影响团队绩效

Mayer（2001）[35]的研究表明，团队任务分配的合理性、团队角色定位的准确性、团队目标的一致性等因素都会对团队的绩效产生影响。程风刚（2007）[36]认为，由于团队成员在价值观念、生活习惯、文化习俗等因素上的差异，团队冲突会以各种形式存在于团队成员之间或团队之间。因此，高情商团队的成员之间应具有相互信任、相互支持、相互赏识等特点。邓晓君（2019）[37]对高校辅导员高情商团队的研究发现，高情商团队建设能够使辅导员明确自身在团队中的角色认知，有利于“团队价值观共识”的形成，进而提高辅导员团队的工作绩效。

（四）团队的沟通机制影响团队绩效

Boyatzis（1999）[38]认为，团队情商能够提高员工素养，激励员工完成团队目标，进而提高团队绩效，团队的沟通能力可以有效地预测团队绩效。Zeidner等（2004）[39]的研究表明，团队情商会影响团队中的人际关系，进而影响到团队成员对团队的认同感和归属感。张延燕（2003）[40]认为，团队通过团队成员与领导之间的动态交互作用完成团队任务，创造高绩效，因此团队成员间的协调水平是决定团队绩效的关键。刘冬（2004）[41]的研究表明，冲突以各种形式对团队发展产生破坏性或建设性的影响，企业能通过沟通有效化解团队冲突，提高团队情商。商磊（2007）[42]认为，团队情商能够促使团队成员相互合作、相互依赖，使团队高效率的完成工作，提高团队绩效。

三、团队情商对组织绩效的间接影响

（一）团队情境因素的中介作用

1.团队凝聚力、团队成员自我效能的中介作用。马彩凤和姜月运（2005）[43]的研究表明，团队情商以团队凝聚力、团队成员自我效能等变量为中介，对团队绩效发挥效用。王重鸣和刘学方（2007）[44]以企业高管团队为研究对象，认为在团队情商对团队绩效影响模型中，团队内聚力、成员自我效能等变量发挥了中介作用。何妍（2008）[45]以知识团队为研究对象，认为团队情商并不是直接作用于团队绩效，而是以团队内部人际加工、团队凝聚力等变量为中介，对团队绩效发挥效用。

2.团队氛围的中介作用。李生君（2007）[46]认为，团队整体的情绪智慧能够有效促进团队和谐，并以团队的工作气氛以及凝聚力为中介，对工作绩效产生影响。Druskat 和Wolff（2001）[3]的研究表明，团队情商有助于团队成员感知团队成就感，进而提高成员的工作积极性，提高工作、生产效率，促进团队绩效。刘筏筏等（2013）[47]的研究表明，团队情商能够通过对团队内成员情感的联系和思想的沟通形成和谐的团队氛围，从而提高团队管理的效率。

（二）团队情商的中介作用

团中领导者的行为或领导方式会影响团队情商，进而影响团队效能。李祎等（2010）[48]对来自中国企业的594 位团队领导者及其下属成员开展了问卷调查，研究表明领导者情商借助团队情商显著影响团队绩效，团队情商进一步强化了团队成员的团队认同感和合作能力，提高了团队绩效。Wong 和Law（2002）[49]将团队情商引入领导风格理论中，认为领导者的情商能够在一定程度上预测领导者的领导效果。李祎等（2010）[50]通过对208 名来自企业团队成员的数据进行分析，认为团队情商在变革型领导和团队绩效之间发挥着部分中介作用。王森和杨榴晶（2012）[51]以北京中央企业为研究对象进行实证研究，研究结果表明，团队情商在变革型领导和团队效能之间具有部分中介效果。赵晓栋和何家蓉（2016）[52]的研究表明，团队情商在魅力型领导与团队绩效之间起到了部分中介作用。

四、研究评述与研究展望

（一）研究评述

团队情商已经成为企业管理过程中的重要部分，从现有的国内外文献来看，可以得出以下几点结论。

一是团队情商是企业管理过程中的重要部分，已成为团队建设、维持、发展过程中不容忽视的因素，因此必须重视团队情商的提升。二是团队情商包含团队个体成员的情商水平、团队领导的情商和团队成员间的情商协调水平等内容，主要由团队成员个体情商、团队的目标集聚、团队的角色管理、团队的沟通机制等4 个要素构成。三是团队情商的培养需要个体、团队、跨团队等多个层面出发，可以通过团队成员的情商素养、建立有效的团队冲突协调机制和建设有效的团队学习机制来提高团队情商。四是团队情商在团队建设中越来越受到重视，可以通过提升团队情商，确立共同目标以及建立良好的团队沟通机制来提升团队绩效。

根据现有的国内外文献，团队情商对团队绩效的影响可以分为直接影响和间接影响。团队情商通过提升个体情商、建立共同的团队目标、合理分配团队任务和加强成员间的交流沟通提升团队绩效。高情商的团队通过建立团队情绪规范，使团队更具凝聚力，激发了成员的积极性，促使团队拥有更高的工作效率。

国内外学者们引入了中介变量进一步研究团队情商与团队绩效间的影响。团队情商以团队凝聚力、团队氛围等变量为中介，对团队成员的工作绩效产生影响。此外，国内外学者还探讨了团队情商、领导者的领导风格、团队绩效间的关系。领导者能够通过培养团队管理和运用情感情绪资源的能力，创造共享的情绪规范来增强团队内部的信任、认同和沟通协作效能，从而提高团队绩效。

（二）研究展望

开展实证研究。国外学者对团队情商的研究已经形成了科学的理论体系，而我国还没有形成系统性的理论体系，无论在理论研究还是实证研究方面都有待进一步提升。现有文献对团队情商定义的研究多停留在理论上，未来的学者可以在实证分析中得到团队情商的具体构成要素，通过对不同类型团队背景下的研究，深入研究团队情商对团队绩效的影响路径和影响效应。其次，整合不同层次下的情商水平。学者们对团队情商的研究多从个人、领导或团队等单一层次出发，未来的研究可以整合团队情商的所有层次，在不同层次下探讨团队情商与团队绩效的影响路径和影响效应。最后，开展纵向跟踪调查。未来的学者可以在条件允许的情况下开展纵向研究，通过对不同类型团队或不同领导者领导风格的纵向跟踪调查来进一步研究团队情商对团队绩效的影响。

探究中介与调节变量。现有的研究文献认为团队凝聚力、团队氛围等变量有助于团队绩效的提升，因此可以进一步研究这些变量在团队中的积极效用。以往对中介变量的研究大都集中在团队氛围、团队内部人际关系等中介变量的探讨，很少涉及调节变量，因此对于调节变量的研究也十分必要。对团队中领导者领导风格的研究能够解释领导者领导的有效性。但将团队情商引入领导者风格和团队绩效的研究较少，未来的研究可以将引入团队情商，探究多种领导风格下，产生团队情商对团队绩效的影响。