法院组织控制中的信任机理

黄 瑞，王启梁

一、问题的提出

2018年4月，谷歌宣布与五角大楼合作，进行人工智能军事项目的研究。据报道称，谷歌的AI技术有可能被用于提高无人机打击的准确度。此事直接导致近4 000名谷歌员工联名抗议，强烈反对将AI技术用于军事研究。不久之后，十几名谷歌员工集体宣布辞职。一位辞职抗议的员工这样说：“这完全不应该是谷歌的作为，反倒是像一个满世界寻找合作的机器学习初创公司干的事。看来谷歌的原则与声誉都已经不重要了。”与此同时，谷歌的做法也受到学界的广泛关注，他们公开呼吁谷歌结束其对该项目的支持。随后，谷歌首席执行官在员工会议上宣布，与国防部合同明年到期后不再续约。(1)参见Kate Conger，Google Employees Resign in Protest Against Pentagon Contract，5/14/18，https：//gizmodo.com/google-employees-resign-in-protest-against-pentagon-con-1825729300;Kate Conger，Google Plans Not to Renew Its Contract for Project Maven，a Controversial Pentagon Drone AI Imaging Program，6/01/18，https：//gizmodo.com/google-plans-not-to-renew-its-contract-for-project-mave-1826488620。

维持员工对组织的信任，是组织保障自身运作的重要控制手段。谷歌的例子让我们看到，当这种控制力被不信任削减时，组织将会面临的风险：第一，4 000多名员工的联名抗议，以及十几名员工的主动辞职，在一定程度上对谷歌的正常运作造成了不良影响。第二，来自内部员工的不信任将谷歌推到社会舆论的风口浪尖，影响到其企业社会形象。第三，谷歌原定的组织计划和收益目标难以达成和实现。在种种风险和压力之下，为了挽回内部的不信任对公司的影响，谷歌不得不向员工宣布终止与五角大楼的继续合作。

组织中的信任风险不仅仅存在于谷歌这类大型企业，它实际上在所有的企业、社会团体、政府部门都存在，本文将研究的对象聚焦在法院。作为一个组织，法院亦通过控制法院工作人员对自己的信任来保障组织的运作、规避风险。与追求经济利润为主要目标并依靠自身资源保障组织运转的企业不同，法院因其作为国家机构、承担国家治理职责而由国家提供组织存在和发展的资源保障，其总体上为组织成员提供了较为稳定的工作环境和职业保障，因而比起一般的商业组织，法院系统不容易发生大规模的内部员工信任“失控”情况。但是，这并不意味着不会发生来自于其内部的信任风险和信任危机。例如，法官辞职就是一种风险提示。(2)刘 忠：《中国法院改革的内部治理转向——基于法官辞职原因的再评析》，《法商研究》2019年第6期；张 青：《基层法官流失的图景及逻辑：以Y省部分基层法院为例》，《清华法学》2018年第4期。在我们对Y市人民法院为期半年的田野调研过程中，(3)2017年5月初至10月底，笔者在Y市人民法院进行了调查，主要方式包括参与式田野观察和深入访谈。发现信任失控风险是存在的，这也说明，法院运用信任进行组织控制的方式存在改善空间和余地。由此，本文以田野材料为基础，探讨维持法院工作人员对法院信任的核心因素，并总结法院通过信任进行组织控制的机理。下文的案例，均在一定程度上呈现了法院引起工作人员不信任的具体情形，这些风险揭示了法院管理中的一些关键问题，同时也是法院通过信任进行组织控制不容忽视的地方。

二、维系法院工作人员对法院信任的因素

不同的学科往往对信任有着不同的观察和定义。在社会学看来，信任是理解和认知社会结构、制度、文化的有效变量。(4)翟学伟，薛天山：《社会信任：理论及其应用》，北京：中国人民大学出版社，2014年，第97页。如吉登斯指出了信任背后的风险社会和现代性的“脱域”后果，什拖姆普卡则通过信任讨论了未来的不确定性和信任维持日常社会生活的功能。(5)参见[英]安东尼·吉登斯：《现代性的后果》，田 禾译，南京：译林出版社，2011年；[波]彼得·什托姆普卡《信任：一种社会学理论》，程胜利译，北京：中华书局，2005年。在此，我们将视域限缩到法院这一具体的组织中。良好的信任能够维持或提升主体间的互动质量，使得法院组织更好地运转，因此，信任同时也是我们理解法院组织控制机理的有效变量。结合社会学研究中对于信任特征的总结以及本研究的内容，(6)例如，什拖姆普卡对信任的研究强调行动的不确定性，“信任是相信他人未来的可能行动的赌博”(参见[波]彼得·什托姆普卡《信任：一种社会学理论》，程胜利译，北京：中华书局，2005年，第33页；吉登斯和卢曼强调了信任参与下的互动往往是有效和良好的，其中，吉登斯认为，在“脱域”的背景下，信任是保障人们有效交往的必要条件，而卢曼更是将信任作为简化社会复杂性的机制，节约了主体互动的成本。(参见[英]安东尼·吉登斯《现代性的后果》，田 禾译，南京：译林出版社，2011年；[德]尼古拉斯·卢曼《信任：一个社会复杂性的简化机制》，翟铁鹏、李 强译，上海：上海人民出版社，2005年。)本文的信任主要是指主体在相信对方未来某种行动可能性的基础上，而与之进行的良好互动。法院工作人员对法院的信任则是法院工作人员在相信法院组织行动能够达到自己预期和期望的基础上，对法院管理的配合和积极反馈。

那么，法院如何维持工作人员对法院的信任呢？在吉登斯看来，作为整体的组织与个体进行信任互动是通过“代理人”来实现的，并逐渐日常化。(7)[英]安东尼·吉登斯：《现代性的后果》，田 禾译，南京：译林出版社，2011年，第77页。但是，这个论证所面向的是组织与外部个体之间的信任互动，并倾向将组织与“代理人”等同，也即组织与个人之间的信任最终是个体之间的关系。但是，在法院与工作人员的内部信任互动中，将法院组织与其个体成员间的关系限定在个体之间是不全面的。法院实质上是一个具备能动性，以及部分自然人属性的抽象“拟制人”。这首先源于民法中对法人的讨论。在民法关于法人本质的学说中，法人拟制说认为：社会团体作为一个超人的存在，如果要获得如同自然人一样的权利能力，则需要借助客观法的创制。(8)江 平：《民法学》，北京：中国政法大学出版社，2007年，第88页。而将社会团体纳入到法律规制范围，是因为在社会生活中，社会团体具备能动性、并与其他社会主体产生社会关系、进行互动。同样，在法院内部，法院往往通过组织日常运作中的制度实践、管理和集体决议等整体性的行动与法院工作人员进行互动，因此法院有作为行动者、具备能动性的方面。其次，法院在与工作人员的信任互动中，也往往具备一定的自然人属性。信任的原始基础源于互动中产生的亲密感，(9)[英]安东尼·吉登斯：《现代性的后果》，田 禾译，南京：译林出版社，2011年，第80～87页。从心理成长的历程来看，我们更容易把信任投注在人类个体上，而类似于诚实、善良、忠诚、宽容等积极的人格特征，往往容易让他人产生信任。(10)韩振华，阳柳青：《信任的心理结构》，《心理学探新》2013年第33期。在这种人格特征之下，法院的行动在工作人员的意识中会被具象化，投射形成一个具有一定自然人属性的“拟制人”。在调研中，我们发现法院维持其工作人员的信任有两个重要的因素，一个是法院工作人员对法院的认同，另外一个是法院工作人员的归属感。

(一)认 同

列维斯和维加尔特认为，信任产生的基础有三个重要的维度：认知、情感以及行为，而认知，是一个理性判断的过程。(11)Lewis J.David and Weigert Andrew，“Trust as a Social Reality”，Social Forces，vol.63：44(June 1985)，pp.967～985.工作人员对法院的信任也需要这样一个检验法院是否符合自己需求和预期的认知过程，并在此基础上形成对法院的认同。我们在对Y市法院田野调查的过程中发现，工作人员对法院的认同体现在两个重要维度中，一个是法院的专业性，另一个是法院自身的公正。

1.专业性

法院是一个主要由法官及相关司法人员构成的专家系统。法院的专业性，对外体现在其通过适用法律处理纠纷、化解社会矛盾的职能中，对内则体现在两个方面：一是法院日常工作围绕审判展开，二是审判权的独立运行。专业性，其实就是法官群体对法院的职业形象的一种心理定位。在法院对内的管理中，当专业性所指向的这两个方面不被法院工作人员认同时，不信任往往随之而来：

案例1 随着Y市创建国家文明城市(下称“创文”)力度的加强，法院工作人员从一开始每周末外出一次开展法律咨询服务，增加到一周两次外出，工作内容增加了发放传单、入户普法和打扫卫生，大家意见多了起来，他(她)们觉得打扫卫生、发传单不适合法院工作人员穿着制服来做，而且也与自己的本职工作无关。在“创文”的最后一个月，一周需要外出三次，许多法官只能晚上或者周末加班办案件，大家对法院的不满情绪逐渐演变为质疑和抗拒：

A法官：“还说司法改革提高法官、法院的地位，我们依旧在掏阴沟啊，年初周强院长还在大会上说法官不能去扫大街，有什么用？我们去发传单会降低民众对法院、法官的敬畏。”

B法官：“天天让我们去创文，那么就别收案件进来呀。这个月的结案率是没有办法保证了，人又不是机器，我们能办多少是多少。”

案例中，A法官所提到的最高法院院长周强在大会上强调禁止法官扫大街，来源于2017年2月7日颁布的《人民法院落实〈保护司法人员依法履行法定职责规定〉的实施办法》第二条的规定。(12)第二条 对于任何单位、个人安排法官从事招商引资、行政执法、治安巡逻、交通疏导、卫生整治、行风评议等超出法定职责范围的要求，人民法院应当拒绝，并不得以任何名义安排法官从事上述活动。保护司法人员依法履行法定职责规定，其实也是在保护法院的专业性，以及工作人员对于法院专业性的认同。当工作人员不再认同法院是一个审判专家系统时，对法院的信任会下降或者发生认知改变，同时个体也会对自己的行动进行相应调整。例如B法官所提到的不再追赶结案率，这种调整有其客观原因，但是从总体上来看并不利于法院以审判为中心展开的组织运作。

值得注意的是，2019年修改后的《中华人民共和国法官法》(下称《法官法》)第五十四条将“任何单位或者个人不得要求法官从事超出法定职责范围的事务”写进了法律，并规定：“对任何干涉法官办理案件的行为，法官有权拒绝并予以全面如实记录和报告；有违纪违法情形的，由有关机关根据情节轻重追究有关责任人员、行为人的责任。”这是法院内部专业性的另外一个表现：审判权的独立运行。《法官法》这样的规定有其制度前生，在笔者田野调查时，正值《领导干部干预司法活动、插手具体案件处理的记录、通报和责任追究规定》推行了两年的时间。但是，在Y市人民法院，制度尚未充分发挥出其应有的作用，随着法院管理方式的改变，干预反而增多，成为了法院失信于法官的一个风险：

案例2 这天，法官们开完院务会回到办公室，大家对会议上所提到的干预问题议论纷纷：

L法官：“我自己感觉打招呼的情况比以前多，不是外部而是来自内部，很多是院里领导受到外面的影响来找你。今天的感觉是要让我们正确理解地方领导对案件的过问，说这是为了整个法院，有些搞笑啊。”

F法官：“说是登记，怎么可能登记，除非不想在法院混了。我们也很无奈，领导意见和你相差不大还好，大的时候才头疼。问题还是责任终身制，两头受气啊，法院这样管理你是信还是不信？”

法院内部干预的增强，给法官们带来了颇多困扰，(13)这种情况就如学者陈柏峰所提出的“因公”的治理性干预。参见陈柏峰《领导干部干预司法的制度预防及其挑战》，《法学》2015年第7期。而在当前法官责任终身制的背景下，这种困扰比以前变得突出。当法官在根据自己专业作出判断的过程中阻力重重，甚至自己的专业判断需要让位于一些其他的因素时，往往会造成专业并不重要的认知。在法院这个审判至上的专家系统面前，法官失去了对法院专业性的认同，也往往会失去对法院的信任，于是就有了F法官的疑问：“法院这样管理你是信还是不信？”因此，保障法官审判权的独立运作，不仅仅关乎司法公正，从法院内部来看也关乎着法官对法院的信任。

2.公 正

公正是司法的核心因素。塞尔兹尼克指出：“正当程序和公平是法院的自信和信用的主要渊源。”(14)[美]P.诺内特、P.塞尔兹尼克：《转变中的法律与社会》，张志铭译，北京：中国政法大学出版社，2004年，第74页。他提到的正当程序与公平实际上所指的是程序公正与实体公正。从法院外部来看，公正维系着民众对司法的信任已是我们普遍的认识，但同时，法院的公正还体现在法院内部管理运作的公正。或者说，法院内部管理中的公正同时是法官的期待。这种内部的公正直接影响了法院工作人员对法院的认同，从而在一定程度上决定着法院能否被其工作人员所信任。法院内部的公正从整体来看主要体现在两个方面：一个是决策的公正，另外一个是分配的公正。

在法院组织中，对个体权利、义务、责任等规范的调整是法院管理决策的一个重要内容，这些决策往往涉及个体的身份。(15)张 静：《身份认同研究》，上海：上海人民出版社，2006年，第4页。法院组织中的身份均是一种获得身份(achieved statuses)，(16)[挪威]托马斯·许兰德·埃里克森：《小地方，大论题——社会文化人类学导论》，董 薇译，北京：商务印书馆，2008年，第69页。法院在一定程度上具备决定个体身份获得、丧失与改变的权力。这种重要权力行驶中的公正问题往往影响着法院工作人员对法院的信任。“出走”的T法官，他的选择和观点在一定程度上体现了这种决策公正缺失后的不信任：

案例3 年近40的T是大家公认的业务精英，他也是第一个进入员额法官后申请退出并调离了法院的人。他告知笔者，离开法院的一部分原因是随着案件量的增加，工作压力太大，而自己想有更多的时间陪伴家人孩子，弥补之前的亏欠。同时他也说到：“另外还有一个因素是不安，改革说是要放权给法官，但是我的感觉却是自由度越来也少。这次员额法官入选就是例子，选出来的法官未必都是业务骨干。从这个选法官的过程就看得到法院未来的走向了，法院自己都没办法解决公正的问题，如何给别人公正。”

“出走”的T法官对Y市法院来说可能只是一个特例，但是这种因为法官遴选给大家带来的不公正感受却是普遍存在的。(17)在Y市人民法院员额法官的遴选方案中，笔试成绩占40%、民主测评占60%，其中领导打分又占民主测评这部分总分的80%，因此，许多受访谈者认为这次遴选的人为因素干扰过多、缺失公正。这种影响对一些人来说是对法院信任程度的降低，而对T法官来说则是信任丧失后的离开。

法院内部公正的另外一个方面，是分配的公正。在笔者结束田野调查后的一段时间，几个合同制人员在同一时间内纷纷离开了法院：

案例4 为了贯彻《人民法院、人民检察院聘用制书记员管理制度改革方案(试行)》，Y市法院设置了三个基本条件(工作满3个月、大专以上学历、35周岁以下)，以此为依据从原有合同制人员中选聘“省管合同制人员”，工资比原来增加1 000多元。

一位因超过35周岁而没有入选资格的书记员说到：“太不公平了，说白了法院就是要逼着我们这批年龄大的人走。工作了10多年，结果拿的钱比刚进来的年轻人都低，太可恶了。”

一名落选后辞职的书记员：“改革前大家很和谐，现在硬生生被分成了两类人。干的都是一样的活，你凭什么就比我多1 000多？这样的法院没法呆。”

合同制人员的“省统管”改革，使得法院中同一身份的人出现了工资收入的较大差距，这种分配的不公正感主要体现在两个方面：收入与工作年限不匹配，收入与工作量不匹配，不信任就这样被制造了出来。公正的缺失之所以会导致不信任，是因为不公正消解了我们对他人行动的确定性判断，而确定性是信任存在的关键基础。一旦行动者陷入了对未知的恐慌，就难以形成对法院的合理预期认知。而令人担忧的是，法院工作人员的这些预期认知往往决定着法院组织的有效运作和效率。

(二)归属感

对法院的工作人员来说，法院对于他们来说意味着什么？家，这个概念反复被法院工作人员提到。信任中有一种对我们来说是最为自然、程度相对较高的信任——对于家的信任。费孝通先生在讨论中国乡土社会的基层结构时，提出了“差序格局”的概念，中国乡土社会是一个根据私人联系所构成的网络，在这个网络中，每一个人都是网络的中心，而其他人则根据与自己的亲疏远近像水波纹一样一圈圈推散出去。(18)费孝通：《乡土中国》，北京：生活·读书·新知三联书店，1985年，第23～29页。这种“差序格局”也同时是中国人普遍的信任格局：根据与自己的亲密度，水波纹的越里面信任程度越高，随着层层推出信任程度也逐渐降低。因此，家在中国的文化语境下，往往包含了主体之间较高程度的信任。同时从调查的情况来看，法院如何当好这个“家长”，决定了能否让大家获得归属感，而归属感又往往能使工作人员对法院产生出基于情感的稳固信任。

1.关 爱

在一个家庭中，家长的关爱能为家庭成员提供保护，并通过对家庭成员关系和情感的维护使得家庭氛围和睦，其乐融融。保护与和睦成为了关爱这一情感体验下，家长需要做出的具体行动。

案例5 一个周五快下班的时候，在K法官办公室大家闲聊了起来：

书记员S：“听小W说他们去送达文书，中午赶不回来就去镇里的餐馆吃饭，没脱制服，只是把法徽摘下来，吃饭的时候居然有人隔着玻璃拍照。他们现在很担心被人炒作。”

法官K：“这个很正常，外出公务总不能不让人吃饭。”

法官助理Z：“前几天有一个报道，陕西某法院一群法官穿着制服去饭店里吃饭被曝光，他们法院太硬气了，直接把纪委的调查情况通告了社会，写的特别的详细：是去执行什么公务、离法院有多远、吃饭的人有哪些，甚至点菜的单子以及钱怎么付的都有，对工作人员是种很好的保护。”

书记员S：“有这种法院大家干工作都少了很多后顾之忧，知道有人在背后罩着你，很有安全感和人情味啊。”

保护，成为了影响法院工作人员能否信任法院，以及信任程度高低的一个因素。保护之所以能够形成信任首先体现在当问题发生时，法院会在公正的前提下维护工作人员个体的利益。其次，保护代表了法院对自己工作人员的信任，信任自己的工作人员是在法律法规的要求和框架内履行职责，(19)当然这种信任也需要事实的支持。这给予了工作人员抵抗风险的确定性，正如书记员S所提到的“工作都少了很多后顾之忧，知道有人在背后罩着你”。最后，信任是一种判断，而这种判断往往无可避免地包含了大量情感的因素。(20)袁 博，孙向超等：《情绪对信任的影响：来自元分析的证据》，《心理与行为研究》2018年第5期。法院通过对工作人员的保护提供了人情味、安全感等积极的主观情感感受，促进了信任的维持。

案例6 在年龄较大的法院工作人员中，存在着一种对法院过去美好时光的追忆：

法官助理Z，女，40岁：“对法院的感觉以前是那种恋爱的感觉，非常和谐而且非常信任，但现在就像家里安排的婚姻，没感情也要在一起。以前大家见到面都是亲切打招呼聊几句，现在你看，很多时候排队吃饭大家都在玩手机，不怎么交流。那些合同制的小朋友，很多也都不认识。”

员额法官Y，女，48岁：“现在法院人与人之间的关系已经非常淡了，不像20年前大家都是一家人。以前物质没那么丰富，法院组织活动就是大家一起打打扑克牌，或者骑着车去爬爬山，都是非常开心的事。现在的活动都是演讲、读书会，高大上，但大家都没有什么交流了，一群人坐在下面看着一个人在上面表演。”

员额法官L，男，55岁：“比起以前现在很少感到家的温暖，会有失落。我觉得和领导有非常大的关系，以前的领导一边讲工作的时候也会和人聊聊家常，开开玩笑，但是现在除了工作不会和你说其他，私下交流也少。以前法院还有每周的例会，把大家召集在一起碰碰面，聊一聊，现在也不开了。”

三位“老法院人”所提到了“和谐、开心、温暖”的感受，这些正向的情绪都是以信任为基础，也同时促进着信任的产生和加强，有利于法院组织的运作。而当这种家的感受开始逐渐减弱时，这在一定程度上也代表着信任程度的逐渐减弱。三位“老法院人”的这种感受，有其客观的原因：从法院工作人员的数量来看，随着人员的逐渐增加，特别是合同制人员的大量招录，法院人际关系的不稳定性和复杂程度也随之增加；同时，法院案件量的逐年增加也是一个不争的事实，工作任务的增加使得人际交往和互动的频率相应地降低。但是，法院如何扮演好家长这一角色仍是影响法院家庭和睦的关键所在。案例中，三位工作人员的陈述大体反应了法院扮演家长角色中的一些不足。

第一，法院未能为其整体人际信任的建构提供基础和条件。法院组织的部门化运作方式，使得在日常工作中能够有交集的同事相对较为固定，同时，随着法院案件增多、工作节奏加快，以及法官团队化的建设，这种情况将会变得更加突出。从调查的情况来看，工作人员工作之外的交往主要是自发组织的，例如下班后一起吃饭、打球，但是这些私下的活动一方面比较少。另一方面交往的对象也相对固定。而全院范围内的人际交往活动需要法院提供基础和条件，像爬山、开例会，这种广泛且有一定频率的交往活动，能够促进同事间的交流互动，利于同事之间信任关系的生成和巩固。

第二，法院的和睦还受制于另外一个因素——领导风格的影响。领导风格是影响下属的重要组织情景变量，(21)毛晋平，倪鑫庭等：《差序式领导风格与中学教师工作投入的关系：心理资本的中介作用》，《中国临床心理学杂志》2019年第4期。将会决定法院整体的人际交往氛围。当领导随和、与大家都比较亲近时，法院整体人际交往互动较为活泼。相反，当领导较为冷淡，“除了工作不聊其他”则会给人较为严肃的氛围感受。工作氛围需要严肃，但是也应当有那些和睦的温馨时刻，因为在令人放松愉悦的环境中，我们更能感受到家所带来的归属感，从而产生对家的信任。

2.对外的“强硬”

家庭作为一个基本的社会单位，每种文化可能都会对家庭由什么组成来进行界定。对内，这一单位形成了基本的合作结构，以保障个体的基本需求和群体的未来。对外，家庭结构和形式又往往受制于经济生产、社会分工、文化等外部环境的制约。(22)[美]威廉A.哈维兰，哈拉尔德E.L.普林斯，邦尼·麦克布莱德，达纳·沃尔拉斯：《文化人类学——人类的挑战》，陈相超，冯 然译，北京：机械工业出版社，2014年，第219～222页。因此，法院要扮演好家长这一角色，对内需要给予家庭成员保护、维护家庭的和睦，体现家长的关爱。对外，面对着家庭所依存的社会结构与环境时，作为家长的法院要能够被家庭成员信任，也需要满足工作人员对法院特定的需求和希望。在本文看来，“强硬”这一人格特质，是法院工作人员能否信任法院的一个重要影响因素，强硬主要体现在法院与其他单位的关系上，其实质是法院的形象和权威的塑造、维护。

案例7 “老法院人”D，2003年起在法院工作至今，并一直负责刑庭送达及与外单位衔接的工作，说起法院与外单位之间的关系他体悟颇多：

“在公检法三机关中，现在法院地位最低，很多人都调出去了，一些刚进来的年轻人天天说：‘早知道法院工作那么累，地位那么低还不如去检察院。’法院的地位，主要看自己能不能强硬起来。以前法院还是比较强势，特别是老院长在的时候，不会像现在害怕检察院发个‘纠正违法通知书’就天天拍马屁，那几年法院基本上没有人走，大家扭成一根绳干事情。现在和检察院对接都是主动过去人家的地盘，气势就弱了很多。”

D对于机构间关系的认识虽然有一定的偏颇，但是，我们可以从三个方面理解为何法院的对外强硬会影响到法院工作人员对法院的信任：第一，法院对外的强硬往往能够营造法院积极向上的正向情绪氛围，从而提高了法院的整体人际信任程度，正如前文所论述的，同事间的信任程度也会影响着个体对法院的信任。第二，法院对外的强硬，预示着当法院工作人员遇到问题时，法院更有意愿及能力对其进行保护。在上文探讨的法院对工作人员的保护中，法官助理Z提到陕西某法院的做法时，对这种做法的评价是“太硬气了”。强硬体现出了家长式的权威感，而权威本就是信任的一个重要来源。(23)韦伯的个人魅力型统治就是一种对个体权威的信任。参见[德]马克思·韦伯《支配社会学》，康 乐，简惠美译，桂林：广西师范大学出版社，2010年。同时研究也证明，权威能力是影响个体对组织信任度的一个重要维度。参见[美]罗德里克·M.克雷默，汤姆·R.泰勒编《组织中的信任》，管 兵，刘穗琴等译，北京：中国城市出版社，2003年，第448～472页。第三，法院的强硬往往导致法院与外单位的关系是一种类似“竞争对手”般的、感情化较为强烈的关系。这种关系利于划清法院与外单位的边界，靠着这种边界所形成的群体感和外部压力，造就了法院内部的团结与信任，以及法院中个体对法院的信任。(24)郑也夫：《论信任》，北京：中信出版社，2015年，第94页。D的这段个人感受陈述也让我们看到，法院在与其他单位关系中的自主性，往往决定了法院能否强硬，并且两者呈现正相关性。

三、法院通过信任进行组织控制的机理

法院工作人员对法院的不信任风险，是法院日常组织运作中的“暗面”。我们看到，当法院工作人员缺失对法院的认同时，不信任也往往随之而来。这种认同一方面是对法院自身专业性的认同，具体来说，体现在法院对日常审判工作的维护和对审判权独立运作的保障；另一方面是对法院公正性的认同，当法院的管理决策以及分配缺失公正时，往往导致法院工作人员难以对接下来的工作形成合理的预期，在这种对未来的不确定性中，信任难以维持。区别于认同中的理性判断，情感性的归属感也决定着法院工作人员对法院的信任。在这样的情感需求下，法院工作人员希望法院能够成为一个大家庭的“家长”，关爱家庭成员，为大家提供保护、维持家庭和睦并对外“强硬”。这些需求，弥散在法院结构、管理、运作的整体中，成为了一种文化的存在。进入法院组织运作日常实践的“隐秘”，是为了获得对法院组织运作整体性的认知，(25)王启梁：《进入隐秘与获得整体：法律人类学的认识论》，《江苏社会科学》2017年第2期。在本文中，这种整体性认知则是理解和认识法院通过信任的组织控制。

(一)信任为何成为法院组织控制的手段

一直以来，信任被作为一个正向的价值追求广受重视和讨论。经济学中，信任是“囚徒困境”的有效出路，互相信任的个体能够为了群体更长久的利益，在一定程度上牺牲自己的短期利益，达成合作，防止“公地悲剧”的出现。(26)[美]布鲁斯·施奈尔：《我们的信任——为什么有时信任，有时不信任》，徐小天译，北京：机械工业出版社，2013年，第59～69页。心理学中，信任构成了个体的安全感，而更信任他人的人也往往有着正向积极的人格特质。(27)翟学伟，薛天山：《社会信任：理论及其应用》，北京：中国人民大学出版社，2014年，第23～24页。在社会学中，信任是我们抵抗风险的有效工具，在一定程度上信任使得我们的现代社会成为可能。(28)[英]安东尼·吉登斯：《现代性的后果》，田 禾译，南京：译林出版社，2011年，第30页。同时，信任决定了不同文化族群不同的经济发展方式。(29)参见[美]弗朗西斯·福山《信任：社会美德与创造经济繁荣》，郭 华译，桂林：广西师范大学出版社，2016年。回归到我们讨论的问题中，工作人员对法院的信任，往往影响着法院组织的正常运作与效率。(30)韦慧民，潘清泉：《组织内垂直信任的主动发展》，北京：经济科学出版社，2013年，第1页。因此，从信任的功能来说，在法院组织的管理中，信任是法院不能忽视的一种组织控制的重要手段。古语有言：“千人同心，则得千人之力。万人异心，则无一人之用。”(31)刘 安等：《淮南子全译》，许匡一译注，贵阳：贵州人民出版社，1993年，第904页。这句话不仅体现了信任对组织的重要性，也暗含了组织信任的两个重要维度：“同心”一方面需要“千人”之间的互相信任，另一方面则是“千人”对他们所共同隶属的组织的信任。组织行为学对信任的研究涉及组织内部个体层面的信任，以及组织层面的信任，即员工对其所在组织的信任。(32)Gillespie Nicole and Dietz Graham，“Trust Repair After An Organization-level Failure”，The Academy of Management Review，vol.34，no.1(2009)，pp.127～145.本文所探讨的是组织层面工作人员对法院的信任。因此，理解信任作为法院组织的控制手段，需要在此基础上理清两个问题：一个是信任与控制之间的关系，另外一个是法院作为信任关系中独立主体的必要性与特殊性。事物是由他们的差异定义，(33)[英]奈杰尔·拉波特·乔安娜奥弗林：《社会人类学的关键概念》，鲍雯妍，张亚辉译，北京：华夏出版社，2013年，第100页。对这两个问题的回答，要建立在与组织内人际信任关系研究对话的基础上：

第一，信任与控制的关系。在组织内人际信任关系的研究中，信任与控制的关系有两种主要观点：替代观——信任与控制负相关；补充观——信任与控制可以相互强化，促进关系中的合作。(34)韦慧民：《组织信任关系管理：发展、违背与修复》，北京：经济科学出版社，2012年，第17页。在这两个观点中，信任与控制是相互独立的。而本文认为，信任是法院组织控制的一个重要内容。这样的认识差别来自对组织控制的不同理解。替代观、补充观所理解的组织控制系统是组织降低风险的方式。以制度和组织氛围为主的组织控制系统会对人际信任产生影响，但并不导致人际信任的产生，因而信任并不包含在组织控制系统中。(35)韦慧民：《组织信任关系管理：发展、违背与修复》，北京：经济科学出版社，2012年，第24页。但是，本文在讨论组织层面工作人员对法院的信任时，对组织控制的理解是建立在社会控制理论基础上的。社会控制是社会用以保证其成员普遍按照被期待、被认可的方式行动的机制和过程，它通过法律、社会组织、道德、宗教和教育等控制方式，来建构一定的社会秩序或社会结构。(36)张晓辉：《法律人类学的理论与方法》，北京：北京大学出版社，2019年，第174页。信任是保障法院工作人员能够按照法院组织期待、认可的方式行动的重要机制和过程。从社会控制的依据来看，分为正式控制与非正式控制。正式控制的特征包括：专门化的机构系统、标准的技术、制裁的可预测性。而非正式控制与之相比，则不依赖官方的强制力，也没有职业的执法者。(37)张晓辉：《法律人类学的理论与方法》，北京：北京大学出版社，2019年，第177～178页。因此，信任这种控制手段的产生方式，包含以制度为主的正式控制，以及以组织文化为主的非正式控制。法院工作人员对法院的信任一方面依赖于制度，另一方面则依赖于法院日常的组织实践。调查中我们看到，当制度未能体现公平时，往往导致工作人员的不信任，此时的制度不仅不能发挥良好的控制作用，反而埋下了“失控”的风险。而法院如何给予工作人员归属感的情感需求，则不仅仅依赖于制度，更需要在日常的实践中逐渐体现。(38)日常实践重要性的探讨参见李 娜《“积习难返”：日常性违规的生成机制及其后果》，《思想战线》2018年第3期。

第二，理解法院作为信任关系中独立主体的必要性和特殊性，源于人类学研究方法所带来的整体性。这种整体性一方面要求将信任问题放置在一个更大的生活舞台中加以考察，充分理解各种因素之间的关系，从而理解行动者行动的社会意义。(39)王启梁：《法学研究的“田野”——兼对法律理论有效性与实践性的反思》，《法制和社会发展》2017年第2期。另外一方面，则是尊重调查对象个体对生活整体的自我感知。(40)[英]奈杰尔·拉波特·乔安娜奥弗林：《社会人类学的关键概念》，鲍雯妍，张亚辉译，北京：华夏出版社2013年，第101页。正如调查中所看到的：法院，是访谈对象们时常挂在嘴边的、真实存在的被信任主体，而法院的行动的确会影响法院工作人员对它的信任。如果我们细致分析法院的这些行动会发现，行动之所以能够实现，是离不开组织中个体的。例如，在上文提到的合同制书记员改革中，改革的具体措施往往由法院领导层所决定的，而同事间的和睦则事关如何与周围的同事相处。但在这里，这些原本由具体的人所支撑的行动，弥散在法院的各个方面，最终会汇集成为工作人员对法院这一抽象主体的整体性感知。这种整体性提示我们，在理解信任作为法院组织控制手段的过程中，需要重视两个重要的内容：

一是要看到抽象主体往往能够独立成为信任关系建构的主体，并有其特征。组织内人际信任关系的研究主要包含三对关系：下属对领导的信任、领导对下属的信任，以及同事间的信任。无论是哪一对关系，人都是关系的主体。彼得·什拖姆普卡在信任种类的探讨中，根据信任客体的抽象程度将其分为：人际信任、社会角色信任、社会群体信任、机构或组织信任、系统信任。(41)[波]彼得·什托姆普卡：《信任：一种社会学理论》，程胜利译，北京：中华书局，2005年，第55～62页。工作人员对法院的组织信任在这个排序中，抽象性仅次于系统信任。工作人员个体与法院这一抽象主体之间的信任关系，一方面为法院工作人员提供了日常工作生活安全的普遍性，另一方面则使得法院这一现代性组织能够有效的运作起来，发挥其社会功能。(42)[英]安东尼·吉登斯：《现代性的后果》，田 禾译，南京：译林出版社，2011年，第98～99页。因此，在组织信任关系研究中，法院这一独立抽象主体的信任关系也是重要的。不同于个体层次上的人际信任，抽象主体的信任往往具备三个重要的特征：非个人化、建构性、较强的反思性。(43)参见[英]安东尼·吉登斯《现代性的后果》，田 禾译，南京：译林出版社，2011年。非个人化。调查中我们看到能够使得法院工作人员产生信任的不是法院中具体的哪一个人，而是所有行动者行动弥散汇集后形成的整体性感知；建构性。体现在法院通过信任的组织控制很大程度上要通过制度来进行，因此具备较强的建构性；较强的反思性。一方面，区别于个体之间的信任，工作人员对法院的信任亲密性与依赖性相对较少，理性判断的成分会更多，从而更容易产生反思的行动。另一方面，这种信任往往能够通过制度建构和改变快速进行调整，这也是信任作为组织控制手段有效性的体现。

二是要注意法院组织自身的特殊性——法院是一个常规制组织。作为一个公共组织，法院需要向整个社会提供法律“产品”，其均等性、稳定性、可预测性尤为重要。因此，法院运作过程必须依赖大大小小、无处不在的制度。(44)周雪光：《项目制：一个“控制权”理论视角》，《开放时代》2015年2期。法院被认为是一个高度制度化的组织，较少依赖人，尤其是领导的作用。相比较于此，企业则是一个项目制组织。市场带来了企业自身的不确定性和间断性，而以契约为依托的组织行动方式，又需要组织能够应变不同委托、承包等关系中的要求。(45)周雪光：《项目制：一个“控制权”理论视角》，《开放时代》2015年2期。因此，企业对人，尤其是领导的依赖性会更大一些。在组织人际信任关系的研究中，我们看到，研究的对象大多集中在对企业的研究，(46)参见韦慧民，潘清泉《组织内垂直信任的主动发展》，北京：经济科学出版社，2013年。这在一定程度上也证明了人际信任对于企业的重要性。当然，这并不是说法院内部垂直信任关系(领导对下属的信任、下属对领导的信任)、水平信任关系(同事间的信任)不重要，而是说，需要关注不同组织特性下组织信任关系不同的侧重点。在法院这一常规制组织中，其作为信任关系的独立主体值得被重视，具体到本文则是法院如何通过信任进行有效的组织控制。

(二)法院通过信任的正式控制和非正式控制

上文提到，本文对组织控制的理解是基于社会控制理论的基本框架，法院通过信任的组织控制方式，包含以制度为主的正式控制和以组织文化为主的非正式控制。

制度为主的正式控制，首先提示我们在制度的制定和实施过程中，需要时刻注意制度所带来的信任后果。制度能否被有效落实在一些时候往往事关法院的专业性，而专业性又影响着工作人员对法院的认同与信任。其次，制度要建构良好的信任，公正是其中最为基本的要素。无论是决策公正还是分配公正，都直接影响着工作人员对法院的合理期待和自身行动的确定性认知，这些都维持着个体对法院的信任。在上文中，Y市人民法院缺失公正要素的法官员额遴选，以及对聘用制书记员的管理改革让我们看到：如果忽视对信任的重视，原本应当维持信任的制度往往会产生出不信任的后果，对法院的运作带来消极影响。

而在组织文化为主的非正式控制中，可以看到其具备以下三种特征：第一，组织文化是组织内员工对于组织日常实践的共同认识，(47)[荷]吉尔特·霍夫斯泰德，格特·扬·霍夫斯泰德，[保加利亚]迈克尔·明科夫：《文化与组织：心理软件的力量》，张 炜，王 烁译，北京：电子工业出版社，2019年，第255页。因此，我们需要认真对待日常实践中对信任的塑造。在前述分析“和睦”这一问题时，我们看到工作人员对法院的感受在较长时间线上是会有变化的。而这种变化往往是慢慢发生的，是日常实践逐渐的累积。当我们找寻这种变化产生的原因时会发现，其涉及法院运作的许多方面：法院工作人员数量以及案件量的增加、法院工作人员身份的差异、领导风格、法院日常管理，以及集体活动的方式等等。这些日常实践的丰富性提示我们：信任是一个复杂的问题，法院组织运作本身也在塑造着信任。第二，尽管组织文化由实践构成，但也包含价值观的内容，(48)[英]戴维·布坎南，安德杰·赫钦斯盖：《组织行为学》，李 丽，闫长坡等译，北京：经济管理出版社，2011年，第646～652页。因此，梳理并理解这些文化的“基因”，将会更好地发挥组织文化的信任建构功能。例如，法院之所以会被工作人员认为是大家庭的“家长”，这往往是基于儒家文化中的价值观而形成的，影响着工作人员对法院的关爱和法院对外“强硬”的需求。(49)华人组织中家长式领导风格是基于传统中国儒家文化而形成，区别于西方社会的一种领导风格。樊景立，郑伯埙：《华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析》，《本土心理学研究》2000年第1期。第三，在组织文化中，往往也包含了个体情感性的体验，例如，工作人员对法院的归属感中包含了对关爱的感受。这也提醒我们信任作为一种控制手段，一方面有其理性的一面，但也有其感性的存在。(50)对于组织中的信任研究较多的是将信任建立在理性的基础上。例如[美]罗德里克·M.克雷默，汤姆·R.泰勒《组织中的信任》，管 兵，刘穗琴等译，北京：中国城市出版社，2003年，第12页。法院作为一个抽象主体，在信任关系的建构中也需要具备一定的自然人属性，成为一个独立的“拟制人”。

当然，正如调查中所呈现的，法院通过信任进行组织控制也有其限制所在。例如，在法院对外的“强硬”中，法院能否具备自主性以及自主性的程度，往往影响着工作人员对法院的信任。但是，这种自主性并不完全由法院自身决定。这是因为，法院与其他单位的关系受制于深刻的结构和制度影响。《中华人民共和国刑事诉讼法》所规定的“分工负责、相互配合、相互制约”确定了法院与检察院之间的基本关系，这也使得检察院向法院发出的“纠正违法通知书”成为了法院的“软肋”。而法院与政府的关系，也并非“干预”“去地方化”这般简单，诸如法院积极参与的“创文”活动，是地方治理的重要内容，也是党的群众工作的体现。法院在通过信任进行组织控制的过程中，类似的限制还有很多，而这些限制本身也是值得被关注和研究的。

四、结 语

本文的研究提供了一种底层和微观视角，涉及司法运作和国家治理两个方面。在司法运作方面，大部分研究是从正式制度层面来探讨法院的组织架构、运作和职能等问题。然而，法院虽然是最为正式的国家机构，但当以一种微观的视角来考察其底层构成时会发现，法院的运作实际上是由正式和非正式的因素对组织、个人产生交织影响而形成的。因此，用自下而上的底层视角和日常实践的微观视角来展开研究，有助于更为清晰和全面地认识法院、司法组织的运作及其复杂性，提供出更具有实践意义的司法管理认识论和知识。这种认识论和知识指向的是：法院改革不仅需要审判结构的改革，内部治理水平的提升同样必要，(51)关于这一点，我们与刘忠有相似的共识。参见刘 忠《中国法院改革的内部治理转向——基于法官辞职原因的再评析》，《法商研究》2019年第6期。因为组织内部治理水平直接影响到组织效能的发挥。第二个方面则是在国家治理方面。国家治理依赖于顶层和宏观的制度、机制和体系，当我们谈论国家治理时，更多的是从制度、机制和体系等较为宏观的方面展开。然而，国家治理的末梢在基层，一个个承担着国家治理功能的基层组织的运作状况影响着这一功能的发挥。因此，除了宏观视角外，底层和微观的视角对于理解国家治理同样是非常必要的。对于以上两个方面，本文的研究仅仅是一个探索性的尝试，我们需要更多的经验性和跨学科的研究来拓展这种认识和理论。