事业单位人事争议调解的问题与应对

文/吕超继

当前，事业单位开始逐步推行聘用制。随着管理方式的转变以及人才流动的常态化，事业单位人事争议呈现上升趋势，处理难度不断加大。作为人事争议处理的基本原则和重要程序，调解在化解事业单位人事争议、构建和谐社会中具有重要作用。

人事争议调解制度的优势

化解争议的终局性。调解制度的核心原则是自愿原则。在调解过程中，当事人可以完全按照自己的意愿选择是否接受调解，按照什么方案进行调解。相对于仲裁和诉讼严格的处理程序，调解更柔性化，更趋向于尊重双方意愿，有利于缓和双方的情绪。相对于裁判结果，调解方案可以说是双方当事人共同意愿的体现，有利于争议的解决。

提升争议化解效率。人事争议仲裁或诉讼有严格的法律程序，处理过程中环节多、流程长，裁判结果若与当事人意愿不一致，当事人还可以选择继续向法院起诉或上诉。而人事争议调解启动程序简便、调解流程时间短，一般不得超过15 日，极大提升了争议处理效率。

构建和谐人事关系。人事关系存续期间发生人事争议，由于双方地位不对等，事业人员对单位某项涉及到自身重大利益的规定不满时，往往希望通过某种及时有效并且不会破坏彼此双方关系的解决方式来维护自己的权利。人事争议调解制度提供了双方良好沟通、快速解决争议的平台，顾及到了当事人的情感因素，更有利构建和谐人事关系。

人事争议调解存在的困难和问题

对建立调解组织缺乏重视。有的事业单位对人事争议调解工作重视不够，没有按要求建立调解组织或建立后没有发挥实际作用。目前，我国人事争议调解制度没有法律和行政法规政策的支撑，《事业单位人事管理条例》规定的纠纷解决程序为人事争议仲裁程序，并未规定调解程序。因此，一些事业单位及其主管部门认为调解工作不是解决争议的必经程序。

调解工作的规范化程度及人员素质不高。人社部门虽对人事争议调解有统一要求，但多数调解员工作不够规范，一些调解员由单位工会和职工担任，缺乏事业单位管理专业知识和调解技能，难以应对人事争议调处现状。

事业单位调解组织中立性受质疑。一些事业单位的调解人员由单位工会人员和职工担任，而单位工会往往受单位行政制约。因此，很多职工对本单位调解组织人员不信任，不愿选择本单位调解组织进行调解。

调解制度权威性不够高。人事争议调解并非必经程序，调解成果没有制度保障，导致当事人不愿意选择调解组织协调。

加强人事争议调解工作的对策

建立健全事业单位调解组织网络。事业单位及其主管部门调解组织处于人事纠纷的最前沿，是处理纠纷的“第一道防线”。建立健全事业单位调解组织网络是加强规范事业单位管理、维护事业单位和工作人员合法权益的重要抓手。要建立机制，推动人事争议易发多发的事业单位及其主管部门建立人事争议调解组织，切实发挥调解组织预防和化解人事争议的重要作用。

提升调解工作的规范化和队伍的专业化。结合实际制定标准化的调解工作流程，发挥调解的效率优势。加强对调解组织工作人员的专业培训力度，提升调解队伍的整体素质。

增强调解组织的中立性。调解组织要提升调解员来源的多元化，增强事业单位调解组织的中立性和公信力。根据争议当事人的要求，可以由其选择信任的调解员组织进行调解，打消当事人对调解组织中立性的质疑。

增加人事争议调解的权威性。建立强制调解制度，对未经调解程序直接申请仲裁的人事争议案件，仲裁委员会应要求其先到事业单位调解组织进行调解，及时高效化解争议。建立调解协议强制审查制度，调解制度及其实践能否得到社会的广泛认同，调解协议是否具有法定强制力是其中的决定性因素之一。国家可出台政策规定，争议调解组织成功调解纠纷后，应当引导当事人到仲裁机构或人民法院确认调解协议效力，确认调解协议效力后该协议可申请人民法院强制执行。调解协议具有法定强制力，才能破除当事人对协议效力的疑虑，提升调解制度的权威性。