高职院校企业兼职教师队伍建设：动因、困境与突破

许宇飞　田单单　罗尧成

摘 要：企业兼职教师是高职院校师资队伍的关键构成，在提升人才培养质量等方面发挥着不可代替的作用。目前，我国高职院校企业兼职教师队伍建设存在着区域分布差异明显、管理制度不够健全、培训效用发挥有限、专业发展通道不畅等现实难题。为此，需要加强兼职教师队伍建设力度，兼顾区域师资结构平衡;健全兼职教师队伍管理体系，发挥兼职教师的实际效用;强化兼职教师专项培训，提高其实践教学能力;搭建有效的交流平台，助推兼职教师的专业发展。

关键词：高职院校;企业兼职教师;师资队伍建设

基金项目：2015年度“上海市教育法学人才培养计划”项目“上海高职教育兼职教师资格证书制度研究”（项目编号：2015JYFXR010）

作者简介：许宇飞，男，上海理工大学管理学院2018级硕士研究生，主要研究方向为职业教育;田单单，女，河南師范大学教育与科学学院本科生，主要研究方向为学前教育与职业教育;罗尧成，男，上海出版印刷高等专科学校科研处处长，教授，教育学博士，主要研究方向为高等职业教育。

中图分类号：G715              文献标识码：A              文章编号：1674-7747（2020）12-0058-06

企业兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分，是提升高职院校技术技能型人才培养质量的关键要素。教育部等四部门印发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》指出，要积极聘请各类高技能人才到校担任兼职教师，鼓励校企共建教师发展中心，共同打造兼职教师资源库，加强高职院校兼职教师队伍建设，为现代职教体系建设提供师资保障。兼职教师丰富的实践经历在提升人才培养质量、优化高职院校师资队伍结构等方面发挥着重要作用[1]。对于高职院校来说，建设一支数量充足、质量过硬的企业兼职教师队伍，不仅是师资队伍建设的重要目标，更是支撑现代职教体系建设的必要师资保障。

一、高职院校强化企业兼职教师队伍建设的动因分析

企业兼职教师队伍建设质量是影响高职院校可持续发展的重要因素。厘清影响高职院校在企业兼职教师队伍建设过程中客观存在的复杂因素，能够为现代职业教育发展提供切实可行的建设思路。

（一）强化企业兼职教师队伍建设是落实相关政策文本的现实要求

强化高职院校企业兼职教师队伍建设体现在政策文本的各个阶段，政府制定的相关政策文本对兼职教师队伍建设具有先导作用。通过梳理1983—2019年兼职教师的相关政策文本发现，企业兼职教师的政策发展历程大致可划分为概念初涉、数量要求、质量发展、体系构建四个阶段[2]。2004年，教育部颁布的《高职高专人才培养工作水平评估方案（试行）》指出，兼职教师的比例应不低于院校专业课与实践课教师之和的10%[3]，这是政策文本首次明确企业兼职教师在高职院校师资队伍中的数量比例。2010年，教育部、财政部联合下发《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》，明确提出三年内兼职教师承担的专业课学时比例要达到50%[4]。为了落实政策文本的数量及比例要求，高职院校开始着手加强企业兼职教师队伍建设，企业兼职教师在高职院校师资队伍中的数量及占比情况得到了有效提升，为实现职业教育的长远发展奠定了基础。由此可以看出，政策文本是推动高职院校企业兼职教师队伍建设的外在动因，是高职院校企业兼职教师队伍建设工作得以迅速发展的天然“拉力”。

（二）强化企业兼职教师队伍建设是提升人才培养质量的关键举措

以行业需求为根本导向是高职院校人才培养的基本定位，因此，高职院校的人才培养模式带有鲜明的实践性特征。在产教融合、校企合作得以不断深化的时代背景下，企业兼职教师是实现产教融合、校企合作的关键主体，强化兼职教师队伍建设符合职业院校人才培养的根本需求[5]。一方面，产业需求的快速变化要求深化校企合作层次，将最新的行业信息及需求及时反馈给高职院校，而企业兼职教师就是实现校企信息互通共享的有效载体。企业兼职教师将前沿的行业动态及人才需求导入高职院校，促使高职院校在人才培养方式、培养目标等方面及时作出调整，不断增加适应行业发展需要的灵活性。另一方面，企业兼职教师在生产过程中积累了丰富的实践经验和技术技能，在人才培养过程中发挥着不可替代的作用[6]。兼职教师会将企业的新技术、新方法、新思维运用在实践教学中，实现从车间生产向教育教学转变，实现技能训练对接岗位需要，从而有效提升实践教学与人才培养质量。由于技术技能人才的培养质量关乎高职院校未来的发展空间与院校的品牌形象，因此，对于高职院校而言，提高人才培养质量是加强企业兼职教师队伍建设的根本动因。

（三）强化企业兼职教师队伍建设是创建教学创新团队的内在需要

技能人才的培养质量在很大程度上取决于院校教师队伍的建设质量，职业教育是一种“类型”教育，需要有相应的师资队伍支撑其内涵建设。企业兼职教师与学校专任教师都是高职院校师资队伍建设中的重要组成部分，他们在知识与能力结构等层面存在较强的互补性，是高职院校师资队伍的共同体。一方面，对于高职院校的专任教师来说，尽管他们接受了较为系统的教育教学培训，具备深厚的课程理论知识，但他们的实践操作技能相对较弱，更不会把企业的新技术、新方法带到课堂中。而企业兼职教师虽未接受系统的教育教学培训，但他们在实践生产过程中积累了丰富的实践经验，能够把这些经验转化为教学内容，进一步提高学生的技能水平。从这一角度来看，这两类教师在知识与能力结构上的互补性为高职院校创建教学创新团队提供了可能。另一方面，在现实情况中，高职院校的教学创新团队往往以专任教师为主导，多元教师参与、知识与能力有效互补的创新教学团队欠缺。此外，在“职教扩招”政策的引导下，高职院校的生源结构更加多元，扩招的生源会对最新技术技能的学习需求更加强烈[5]，学习者的知识需求也趋向多样化。因此，打造一支能够满足多元知识需求的教学创新团队也成为高职院校的必然选择。从这一层面来看，加强企业兼职教师队伍建设是高职院校打造高质量教师教学创新团队的重要支撑。

（四）强化企业兼职教师队伍建设是优化师资类型结构的重要手段

根据高职人才培养状态数据库对教师类型的划分，高职院校教师可依次划分为校内兼课、校外兼职、校内专任、校外兼课四种类型。笔者结合先前已有的研究，通过对某省高职院校教师队伍进行详细分析，将校内专任教师确定为师资队伍的核心主体，校外兼课教师是师资队伍的必要补充;校外兼职教师是师资队伍的关键构成，校内兼课教师是师资队伍的有益组成[7]。对某省22所高职院校进行分析发现，企业兼职教师数量及比例达到相关政策要求的院校不足五分之一，且校外兼课教师教学量占比相对偏高，不利于提升学生的实践能力。2012—2018年间，某省高职院校的兼职教师数量增长近20%，成为其教师队伍结构优化的重要来源。对比域外经验来看，德国职业教育兼职教师占比超过40%，其他職业教育发达国家的兼职教师比例也比较高[8]。与之相比，我国高职院校专兼职教师队伍类型结构还不尽合理，因而高职院校应加强企业兼职教师队伍建设，不断优化师资队伍结构，建设一支专兼结合、比例协调、结构优化的教师队伍。

根据上述分析，高职院校加强兼职教师队伍建设的动因类型主要包含外在、内在、直接和根本动因，这四类动因彼此交融、共同作用，成为推动高职院校不断加强企业兼职教师队伍的关键推力。基于此，可构建出高职院校持续强化企业兼职教师队伍建设的动因模型（见图1）。

二、高职院校企业兼职教师队伍建设的现实困境

综合数据及实践调研情况分析发现，区域分布结构失衡、整体质量有待提升、培训效用发挥有限、专业发展通道不畅已成为企业兼职教师队伍建设过程中面临的现实困境。

（一）企业兼职教师队伍区域分布差异明显

区域视角下，高职院校兼职教师队伍建设现状呈现结构失衡状态，主要表现为数量与质量的失衡。首先，区域层面的企业兼职教师数量失衡尤为明显。西部地区绝大多数省份的企业兼职教师数量均低于全国平均水平，东部地区如江苏省与广东省的兼职教师总和就与西部地区各省份兼职教师的总量基本持平，由此可以看出，东西部高职院校兼职教师的数量分布差异明显。根据高职人才培训数据库的统计发现，东部地区具备初、中、高专业技术职务的兼职教师数分别为5 251人、25 406人、20 219人，分别是中部地区的2.1、2.5、1.8倍，西部地区的1.7、2、2倍。除具备初级专业职务的兼职教师数量与中、西部总和基本持平外，东部地区高、中级专业技术职务的兼职教师数量均明显高于中西部这两类教师的总和，这说明不同区域间高职院校企业兼职教师的质量结构也存在显著差异。数量与质量结构的失衡使得不同区域间企业兼职教师队伍建设陷入“强则更强，弱则更弱”的恶性循环，这不利于企业兼职教师队伍建设整体水平的提升。

（二）企业兼职教师队伍管理制度不够健全

管理制度是企业兼职教师队伍建设的依据。我国对高职院校专任教师队伍已经出台了较为全面系统的管理制度，有力地推进了高职院校教师队伍建设。然而，由于企业兼职教师身份的双重性，对其管理还存在以下不足之处。首先，我国目前还尚未出台针对性的管理制度。如《国家职业教育改革实施方案》规定，职业院校专业教师自2019年起不再从应届毕业生中公开招聘，但对企业兼职教师的具体管理办法未做说明，导致企业兼职教师队伍建设工作缺乏有效的制度依据。其次，聘任管理制度缺乏统一规范。从法国、丹麦等西欧国家的兼职教师管理经验来看，这些国家非常注重兼职教师是否具备职业教育资格和工作经历以及实践经验。反观我国兼职教师队伍建设，高职院校往往只注重考查兼职教师的教育教学能力，忽视其实践教学能力，缺乏针对企业兼职教师的资格准入要求。最后，企业兼职教师薪酬体系激励作用有限。企业兼职教师的薪酬体系构成较为单一，多以课时费的形式进行结算。大多数兼职教师表示，单一的薪酬体系难以激发企业兼职教师工作的积极性，在一定程度上也削弱了企业兼职教师对自身身份的认同感，不利于提升高职院校企业兼职教师队伍建设的专业化水平。

（三）企业兼职教师培训工作效用发挥有限

尽管企业兼职教师掌握了丰富的实践经验，但他们缺乏系统的教育教学知识。因此，如何将自身积累的实践经验转化为有效的课堂知识并高效地传授给学生，是企业兼职教师培训工作需解决的重点问题。通过调研发现，当前企业兼职教师培训工作存在如下问题：培训活动开展频次有限、培训内容缺乏针对性、培训考核制度不健全[9]。从理论上来讲，企业兼职教师专项培训工作具有较强的持续性与连贯性等特点，应以提升实践教育教学能力为根本目标，培训活动要贯穿于企业兼职教师的整个职业生涯阶段。但在现实中，不少高职院校仅在入职前对企业兼职教师进行统一的简单培训，培训内容没有根据企业兼职教师队伍的特点合理设计;而职中、职后的专项培训由于受现实条件及兼职教师身份的双重属性等因素影响，导致其无法进行及有效衔接。

（四）企业兼职教师队伍专业发展通道不畅

教师专业化发展是现代教育发展的要求和必然趋势[10]。高职院校往往忽视企业兼职教师专业发展通道的搭建，使得兼职教师的专业发展受阻。首先，企业兼职教师虽属于“教师”范畴，但被排除在高职院校教师职称评定范围之外，导致企业兼职教师身份归属缺失，这在很大程度上阻碍了企业兼职教师的专业发展。其次，企业兼职教师只参与实践教学，而不参与教学实践的管理工作，这也直接导致了“的士教授”的现象出现。在这一管理体制影响下，企业兼职教师无法深度参与高职院校教学及管理工作，自身价值无法得到有效体现，在实践教学过程中会不断降低自身的专业认同感，专业发展基础逐渐丧失。最后，高职院校提供的专业发展机会相对较少。出于自身考虑，高职院校往往会优先为本校专任教师提供外出交流和学习的机会，企业兼职教师获得的交流、学习机会相对较少，不能精准把握行业发展动向、更新自身知识结构、提升自身专业发展水平。

三、高职院校企业兼职教师队伍建设的改革路径

针对企业兼职教师队伍在建设过程中存在的现实问题，高职院校应从以下四个方面进行改革。

（一）加强企业兼职教师队伍建设力度，兼顾区域师资结构平衡

加大兼职教师队伍建设力度，兼顾区域师资结构平衡是职业教育共同发展的必然要求。通过数据分析发现，不同区域间的省份院校、公办民办院校兼职教师数量与质量结构存在较大差距，而同区域间企业兼职教师的数量与质量结构也处于失衡状态。因此，加大企业兼职教师建设力度要重点解决数量与质量层面存在的问题。在数量层面上，要以专项政策文本为依托，发挥政策文本的集聚效应，鼓励支持企业技术人员到校担任兼职教师，进一步明确企业兼职教师在高职院校师资队伍中所占的比例。国家和省级层面可对落后地区的兼职教师队伍建设进行专项补贴[11]，兼顾区域师资结构平衡。另外，政府相关部门需要建立数量预警机制，对数量不达标的高职院校及时进行预警反馈，督促其定期对师资队伍进行数量结构调整，并对调整结果进行监督考核，保障数量层面的“达标”。在质量层面上，高职院校需要探索企业兼职教师资格准入标准。高职院校要严格落实相关政策文本对企业兼职教师的资格准入要求，立足提升人才培养质量的现实目标，强化企业兼职教师的教育教学知识水平;探索建立“实践经历+教学能力”的基本准入标准，从准入环节上严把企业兼职教师质量，不断改善企业兼职教师队伍的质量结构。

（二）健全企业兼职教师队伍管理体系，发挥兼职教师的实际效用

完善兼职教师队伍管理体系，发挥兼职教师的实际效用是建设、规范师资队伍的基本前提。根据现实情况来看，专任教师的实际效用要高于企业兼职教师，这也是高职院校重视校内专任教师队伍建设的关键原因。因此，高职院校较为完备的专任教师队伍管理体系为企业兼职教师管理制度的制定提供了参考。企业兼职教师队伍的规范化建设要注重聘任管理、教学管理、考评管理三个方面。在聘任管理方面，高职院校要完善企业兼职教师聘任管理流程，将以熟人推荐为主的聘任管理方式转向申请考核聘任制度。高职院校可公开向社会招聘企业兼职教师，对提出申请对象进行技能及教学考核，遴选优秀的技能人才担任兼职教师。在教学管理方面，要发挥教学督导及学生评价作用，规范企业兼职教师的教学流程，帮助其掌握基本的教学规范。高职院校还要对兼职教师的教学内容进行监督评核，不断提升企业兼职教师的实践育人能力与教学水平。在考评管理方面，要将企业兼职教师纳入高职院校年度考核范围，依据人才培养质量、实践教学成果等指标对企业兼职教师队伍进行系统全面的考评;破除兼职教师身份困惑，充分發挥他们在教育教学及院校管理中的现实效用，增强他们自身的职业认同感与归属感。

（三）强化企业兼职教师专项培训工作，提高其实践教育教学能力

强化企业兼职教师专项培训工作、提高其实践教学能力是打造高质量师资队伍的内在需要。企业兼职教师具备丰富的实践经验，但缺乏系统的教育教学训练，因此，针对企业兼职教师开展的培训工作是弥补其教育教学能力不足的有效手段。高职院校需将组建专业的培训队伍、优化兼职教师培训内容、开展培训考核及反馈视为企业兼职教师培训工作的重点。（1）组织一支具备丰富的教育教学经验、青老结合的教师队伍，对新晋的企业兼职教师进行教育教学专项培训。要发挥具备教育教学经验的兼职教师的作用，以老带新，促使企业兼职教师将自身积累的生产经验融入实训教学，为提升人才质量和课堂教学效果打下坚实基础。（2）由于培训内容直接关系到企业兼职教师的培训质量，因此，高职院校要不断优化培训内容，适时调整企业兼职教师培训方案，保持其适时调试的弹性。可以分层分类分段为指导原则，为处于不同发展阶段的企业兼职教师提供满足其专业发展需要的培训内容，增强培训的针对性，提高培训质量。（3）针对培而不评现象，高职院校要对企业兼职教师培训工作进行相应的考评及结果反馈，使参评兼职教师及时悉知其在培训过程中存在的不足，为下一阶段的改进工作提供参考依据。

（四）搭建畅通有效的内外交流平台，推动企业兼职教师的专业发展

搭建畅通有效的内外交流平台、推动企业兼职教师的专业发展是构建职教师资共同体的有效手段。高职院校将企业兼职教师视为师资构成的重要类型，就要把促进其专业发展作为企业兼职教师队伍建设的重要内容。在高职院校内部，要为企业兼职教师提供专属的办公场所、与专任教师沟通学习的机会，充分发挥内外交流平台的重要作用，推动专兼职教师形成协作互助的团队关系，为企业兼职教师的专业发展营造环境氛围。同时，高职院校在实践教学中要为企业兼职教师提供相关的教学指导，选拔优秀教师担任新晋兼职教师的导师，对企业兼职教师提供系统的指导和技术帮助， 促进兼职教师的专业发展[12]。导师与学员一对一的指导关系贯穿在学员培训的各个阶段，对促进兼职教师的专业发展意义深远[13]。就院校外部而言，高职院校可以为企业兼职教师提供与不同院校间横向交流的学习机会，搭建区域间企业兼职教师的研讨交流平台。同时，根据企业兼职教师的实际教学成果及自身发展需要为其提供对外交流、访问学习机会，进一步拓展企业兼职教师的视野，激励企业兼职教师不断完善自身知识与技能结构，推动企业兼职教师专业发展。

参考文献：

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[4]教育部，财政部.关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知[Z].教高〔2010〕8号，2010-07-26.

[5]刘博，李梦卿.产教融合背景下高职院校兼职教师队伍建设的效能、困惑与消解策略[J].教育与职业，2019（17）：66-73.

[6]韓利红.社会互赖理论视角下高职院校专兼职教师共同体构建研究[J].中国职业技术教育，2020（9）：37-41.

[7]许宇飞，罗尧成.高职院校教师队伍类型结构分析及优化建议——基于×省高职院校人才培养状态数据的分析[J].职业技术教育，2020，41（8）：68-71.

[8]邓泽民.职业教育教学论[M].北京：中国铁道出版社，2011：174.

[9]罗尧成，许宇飞.高职院校兼职教师培训调查分析及改革建议[J].教育评论，2020（3）：118-121.

[10]张晓玲，罗秋兰.澳大利亚职教教师专业化发展：内容、特征及启示[J].职业技术教育，2018，39（5）：71-76.

[11]王屹，逯长春.职业教育“双师型”教师队伍的顶层设计探析[J].职教论坛，2016（15）：38-42.

[12]戴伟芬，黄欢，王依依.美国社区学院兼职教师的专业发展探析——基于“双师型”教师培养的视角[J].教育研究与实验，2013（4）：52-57.

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[责任编辑   王文静]

Construction of Part-time Teachers in Enterprises： Motivation，

Dilemma and Breakthrough

XU Yufei， Tian Dandan， LUO Yaocheng

Abstract： Enterprise part-time teachers are the key component of higher vocational college teachers， and play an irreplaceable role in improving the quality of personnel training. At present， there are some practical problems in the construction of part-time teachers in higher vocational colleges in China， such as obvious regional distribution differences， imperfect management system， limited training effectiveness and poor professional development channels. Therefore， it is necessary to strengthen the construction of part-time teachers and balance the structure of regional teachers; improve the management system of part-time teachers to give full play to their actual effectiveness; strengthen the special training of part-time teachers to improve their practical teaching ability; build an effective communication platform to boost the professional development of part-time teachers.

Key words： higher vocational college; part-time teachers in enterprises; teaching staff construction