轨道交通行业智能绩效综合评定系统研用

熊康 西安市轨道交通集团有限公司运营分公司

一、企业绩效管理

绩效管理是管理者通过制定计划、沟通辅导、考核反馈与员工建立双向沟通渠道，共同提升工作效率、实现目标达成的科学管理方式。绩效管理的目的在于通过管理者和员工的共同参与，以持续循环的管理模式激发组织绩效的效果达成。

（一）企业绩效管理的意义

1.绩效管理能够触发战略目标实施。绩效管理是企业实现长足发展的关键手段，以提升员工绩效为基础，通过沟通、辅导改善并提升员工的能力，将员工个人目标和企业目标相结合，体现组织与个人协同发展的同质性，实现双赢。

2.绩效管理能够提升管理效能。绩效管理是管理者与员工之间持续沟通，使岗位职责明确、分工合理、制度完善、管理有序推行的基础，能够在自上而下的目标分解过程中，明确双方均认可的统一目标，有效提高管理工作效能。

3.绩效管理能够充分体现员工智慧。有效的绩效管理，能够建立员工对企业的信任感，从而促使员工主动提出专业的有建设性的意见建议，主动发现工作中存在的问题与不足，优化作业方式，充分发挥主观能动性和责任意识，不断提高自我认知的同时提升工作能力。

（二）企业绩效管理原则

1.客观公正原则。以绩效考评以指标和数据为依据，由各业务管理归口部门对中心、部门进行公平、公正的客观评价，并建立公示及申诉机制，考评结果以企业公文的形式进行通报。

2.目标导向原则。以企业战略发展目标、阶段性工作目标为导向，围绕企业内部部门年度责任目标及企业年度、季度、月度、阶段性重点工作计划，层层分解。以绩效考评促进工作落实，提报执行力和工作效率，改善工作质量，提升企业整体管理效能。

3.奖惩兼顾原则。奖优罚劣，双向促进，即对安全质量服务、目标计划、效能低下等进行考核，同时对表彰荣誉、节能降耗、专利激励、优质服务等进行奖励，鼓励自我提升，增强分公司发展内力，保证企业运转高效、良好。

4.权责对等原则。建立与企业内部管理岗与其管理权限、岗位职责对等的绩效评价机制，将年度目标责任要求落实到各部门负责人，对阶段性工作，专项工作。责任落实到企业中层管理人员。

二、当前轨道交通行业绩效管理的不足

长期以来，传统绩效管理看重年度目标，每年固定的从上到下的目标分解，一年一度的目标过于“批量化”，依赖打分和强制分布，目标与考核是静态的，以预设好的方法使绩效考核成为一项活动，而非一个流程，绩效目标与考核工具使用陷入僵局。

1.绩效管理标准单一。起步阶段的轨道交通行业在实施绩效考核时，多选用定性化指标，简单地以德、能、勤、绩、廉等粗线条、大概念划分作为依据，在工作内容混杂、人员定位模糊的情况下，仅由直接上级根据主观印象和最终结果对员工进行评价，忽略了员工在工作进程中的作用，无法激发工作积极性。

2.绩效管理标准不规范。在制定考核标准时，未结合新时代企业发展的特点，未对具体岗位进行合理分析，仅以宽泛、定制化的指标对各岗位进行雷同性的评价，无法体现实际岗位工作内容的差别，对员工行为的引导作用缺失，执行过程缺乏严谨性。

3.忽略绩效管理的导向功能。绩效考评是推动工作落实的有效手段，有助于员工树立正确的政绩观念。然而现阶段很多企业仍旧只把绩效管理当作区分员工之间绩效相对差距的媒介，忽略了绩效沟通，从而忽略了工作过程中的有效沟通，未能及时纠正偏差，导致绩效管理无法发挥其导向性功能。

4.绩效管理与企业发展脱节。当前很多企业的绩效管理职能仅与薪酬激励机制挂钩，评价模式单一且短期化，忽视了绩效管理在企业战略发展方面的作用，没有明确的导向规划。绩效管理缺乏与其他管理系统的联动、配合，缺乏针对性和科学性。

三、绩效考核系统背景

（一）支持企业的长期发展

绩效管理作为人力资源管理的核心，在现代企业制度中将越来越受到重视，以目标绩效的达成为驱动，激发员工积极、主动的创造，分解协调个人与组织的一致性目标，通过个人绩效的提升实现企业竞争力的提升。实施现代化绩效管理，从长远意义来看，是轨道交通行业对当前运营状态和行业发展形势做出的思索与期盼。

（二）彰显员工的个人价值

将员工薪酬与其工作绩效相挂钩，合理拉开收入差距，既能提高工作能力和工作效率，赋予员工最大空间的自由发挥和最妥帖的氛围支持，实现员工价值最大化，又能进一步纠正工作中的不足和误区，及时完成反馈、调整，从而改善团队绩效，为企业创造更大利润。

四、智能绩效管理系统

绩效管理是一个持续运转的循环体系，当前运营形式下智慧地铁理念不断得到发扬、实现，企业的绩效管理方式也应更灵活多变、实时和个性化。传统的人力管理职能，已不能满足日渐更新的企业发展模式，而要通过区分员工间绩效的相对差距，将员工的行为导向与企业所一致的方向，就需要构建数字化的人力资源平台与决策机制。

人力资源管理的智能化平台构建，对员工的价值、贡献衡量判定提出了全新的挑战，借助数字化的管理模式，能够全面系统地整合企业要素、优化人员配置，以更精细的绩效评价方式，突破时间和空间限制，利用大数据更好地提升企业管理效能。

（一）智能绩效考核系统任务目标

1.评估客观性

绩效评估的客观性，包括工作执行力、知识储备、项目业绩、工作效率、综合素养等方面，对组织及个人的目标进行设定，以激励为目标、机制为约束，通过定期有效的评估，肯定员工成绩、发现工作不足，对成果进行奖励，促成员工个人能力的开发。

2.绩效全面性

一体化人事管理平台的搭建，可以全面了解、评价每一位员工，集合组织规划、人力部署、人事管理、培训教育、人事发展等模块，提供综合可靠的人事信息。

（二）智能绩效管理平台

以按劳分配、岗位统筹为导向，以年度关键指标是否达成为基础，结合规划建设、管理运营、优化升级等路径，创新多样赋能模式，以软件平台、大数据仓库为依托，重新整合工作流程，根据不同岗位序列发展目标和需求，定制考核指标、综合打分排名，搭建智能化的绩效考核系统平台，通过日常工作评价，衡量员工表现以及对组织的价值，降本增效、洞察预见，提升运营管理水平。

（三）智能平台基本设置

1.设置评价内容：团队，衡量与他人的合作能力；胜任力，业绩、工时；自评，员工优势自评；发展，是否符合晋升的条件，衡量潜力，等多方面搭建绩效评价平台。

2.考评模板的设置：由考核类型、考核项目、考核分值、奖金等考核内容，根据实际情况设计定义相应的计算公式，例如根据管理岗位、技术职能岗位、生产岗位，设计相应的模板，实现不同岗位区别计算。

（四）预期目标

1.建立数字化评价培养模式。借由预测分析技术，辅助管理者对员工的适岗能力做出综合评价，掌握员工对本岗位关键知识和关键经历的最新情况，并进行收录，针对员工存在问题，设计订制化的人才培养方案，辅助员工提升关键胜任能力。

2.预测分析与人才储备。通过统计收录的员工个人数据，识别管控、汇总评价，实现对每一位员工实时跟踪分析，依据潜在的数据变量关系，推演判断行为结果，完成对员工作业风险的预期评判，及时提供辅导支持，更加精准有效地培养员工，并有效保留高潜能人才。

3.实现无纸化操作。借助大数据平台，减少琐碎的工作流程，减轻员工工作体量，借助测评等方式不断完善数据平台，通过智能筛选，完成招募、培养、评级的动态数据统计。

4.高度分享和深度参与感。通过高度透明化的工作分工、评价机制，让员工获得强烈的主人翁意识和企业融入感，积极发挥个体的优势与潜能，实现对企业的深度参与，实现价值分享。

五、结语

综上所述，通过划分层级方式实施，全方位、准确地考核员工的工作业绩，有效提高工作效率，更好的实现组织目标，将绩效管理与日常每天的运营联系起来，建立透明的，员工参与度高的，有活力的，持续的流程，赋予绩效管理新的活力，把绩效管理做成一个真正能够管理员工成长的工具，以更现代手段和方法实现对员工职业发展空间的丰富。