论发挥经济师在人力资源工作中的应有作用

闫秀珍 阿拉善盟公路运输维护中心

一、经济师概念简述

经济师是从事经济专业的人员，获得这一职称需要通过相应的经济师考试，中级考试的科目为《经济基础知识》和《专业知识与实务》，前一门科目考核经济学的一些重要原理，后一门科目是人力、金融、财税等等专业方面的内容，高级经济师在此基础上更加注重实务与运用。人力资源经济师目前是大家所选择专业的一个热门，这从侧面也反映了人力资源工作的重要性与普适性，人力资源管理作为经济师专业的资格考评也反映了社会对人力资源管理工作提出的更高要求。

二、人力资源管理的现状

（一）人力资源管理工作内容浮浅

企业设立经济师人力资源管理制度，目的是为了通过相应的措施提升员工的工作动力，根据不同的工作岗位建立不同的管理体系。但是，现如今很多企业的经济师人力资源管理工作，主要是负责员工的档案管理、考核员工的出勤以及制定一些固定的工作流程，这样的工作内容容易限制经济师人力资源管理的优势，不利于人力资源管理部门根据组织战略的需要，制定必要的选人、用人、留人计划，满足组织对人力资源的数量和质量的要求，保证组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

（二）部门职能设计与工作岗位设计存在一定缺陷

对部门与职位的职责设计不合理，有的部门十分清闲，高枕无忧，有的部门非常劳碌，工作烦琐，负担重。有时会出现一个工作多头上司管理。员工只关心小圈子的分内工作，各自为政，各部门间的横向协调能力差，配合障碍，出现本位主义，有时候只会顾及小圈子的利益，而使整体利益得不到维护，出现组织内耗。各岗位工作设计中缺乏有机衔接，出现互相推诿扯皮，一把手领导既要负责部门间的协调，又要负责经营决策，难以从细碎的工作中抽出精力，谋划和思考企业的发展战略与经营战略。

（三）没有完善的员工培训体系

首先，虽然企业在新员工入职时对其进行过一段时间的培训，但是培训内容主要是将企业文化以及相关的工作岗位资料介绍给员工，培训内容不够深入。其次，企业在进行员工培训时，没有设置明确的培训目的，人力资源管理部门在对新入职员工进行培训时，培训内容比较分散，加上对培训的考核内容没有针对性，不能够有的放矢地进行有效的培训。最后，有的人力部门的人员自身对相关岗位就没有进行透彻的了解，因此他们在培训过程中不能对新入职员工提出专业性的指引和介绍，从而降低了培训质量。

（四）绩效考核达不到正面激励的效果

目前大多单位虽然已经制定了相关的绩效考核制度，但将这一考核制度束之高阁，或逐渐流于形式。绩效考核制度的主要目的是能够根据员工的工作能力合理地调整员工的薪资，并且能够激发员工的工作积极性，提升工作效率与质量。一些人力部门的人员没有充分理解绩效考核制度存在的意义与重要性，甚至对绩效考核的操作与内涵也没有正确的把握与认识，甚至基于误差信息制定一些绩效考核，就会使效果大打折扣甚至事与愿违，反而伤害了员工积极性、工作满意度，反倒损害了组织的绩效。

（五）不能为员工创造轻松舒适的工作环境

一些企业注重追求效益，只关心生产率，忽视了员工比如休息的权益以及心理健康，一些企业甚至于为了企业效益或者领导的权利欲、个人政绩，严重侵犯了《劳动法》所规定的职工的权益。再比如类似2020年发生的扔身份证到地上，让员工捡这类损害员工尊严的行为。没有人性化的制度，官僚主义，企业领导高高在上，命令性的口气与行为较多，支持鼓励性的口气与行为较少，员工没有感到被重视，工作氛围压抑。所谓的企业文化只是教育员工怎样服从，扼制了员工的自主性和人格的独立性，尤其是一些低素质的领导风格直接影响了企业文化的走向和实质性。

三、如何发挥经济师在人力资源管理中的作用

（一）充分全面地认识人力资源管理工作的内涵

管理学家认为，人力资源是一种无形的珍贵的资产，未来社会的竞争，是知识的竞争，也可以说就是人才的竞争，这是比有形资产更具价值的独特的稀缺的资源。当今，人力资源和开发更为重要，用合适的人做合适的事，是企业用人的基本原则。经济师在人力资源工作中，要通过识人、用人，帮助企业达成战略目标与经营目标。有效利用组织员工的知识与技能，使员工的满意度和自我实现感得到提高，就人力资源工作与领导进行沟通，使上层认识到员工不仅是人力成本，更是合作伙伴，使人力资源工作真正融入到企业经营生产活动中，真正支持企业经营活动，人力资源工作也要从点考勤、发工资这些表面的工作上升到企业人力资源规划。

（二）因事设岗，将合适的人用到适合的岗位

经济师在人力资源管理工作中，要对企业的工作有全面了解和认识，要能够根据单位实际情况，确定单位生产运转需要哪些岗位。要对现有的工作岗位现状，比如工作内容、难易程度、专业知识的要求、工作负荷、各岗位工种之间是否有交叉重复、是否能有效衔接、是否合理搭配、是否具备梯队建设等有比较充分的了解，向管理决策层提出合理意见建议，因事设岗。明确岗位工作性质、任务，程序与权限等，据此提出本岗位所要求具备的知识与专业技术水平以及资历，根据这些要求甄别现有人员哪些人适合什么岗位，或者通过招聘获得组织的人才需求。这其中涉及人力资源管理经济师所擅长的比如职位设计的方法、人员甄选的方法，如效率型职位设计通过对职位的设计来确保人力资源高效地完成工作，一方面提高了企业的产出投入比，一方面也帮助员工减轻了工作劳累。激励型职位设计一般人们容易想到物质激励，其实对于高素质人才来说，职位扩大化、职位丰富化、灵活的时间安排，更能够满足他们尊重的需要和自我实现的需要。企业的人员招聘环节，人力资源部门的作用也尤为重要，人力资源管理经济师要综合运用知识测试、评价中心等专业能力，为组织选到合适的人。

（三）做好员工的持续培训

培训是企业人力资源开发的首要途径。一方面是新入职的员工需要培训，另一方面，随着社会的发展，各种知识与信息快速更新，在学习上想要一劳永逸是完全不可能，所以一方面要做好新入职培训，另一方面更要不断适应社会与组织的发展需要进行相匹配的在职培训。新入职员工的培训，应侧重于组织的沿革发展、机构设置、岗位设置、职位要求、工作流程、规章制度以及企业价值观的传递，以使员工快速进入工作中，同时对员工行为的塑造起到引导作用。在职员工的继续教育培训是企业发展的重要基石，尤其是业务培训至关重要，人力资源管理经济师要根据企业发展不同阶段、不同部门与岗位，甚至可以针对不同潜质的员工向企业提出培训意见，做出合理预算，获得支持。只有外在地表现为企业效率与质量得到提高、内在表现为员工的敬业度、对企业的认可度得到了提升，培训才是最有效的，作为人力资源管理经济师就要对培训的效果有恰当的评估，以便随时做出培训调整，做到培训使企业与员工个人同时受益，才会有更多的优质的人力资源愿意留下来，也才能使企业愿意持续地注入人力资源培训方面的投资。

（四）构建合理的绩效评价体系

在人们印象中，制定绩效考核办法首先想到的就是奖罚，其实这是对绩效评价粗浅的片面的认识。作为人力资源管理经济师，就要能够准确把握其核心和实施操作的要领。首先，要解决的第一个问题是评价什么，这就要求人力资源管理经济师要对组织的结构和工作内容有一个全面的认识，考核要针对工作中存在的问题，抱着有病医病的目的考核，另外，也要通过考核项目表明企业的价值观，使其成为员工的行为导向，不仅要使员工通过考核明白不能做什么，而且要通过绩效考核使员工能够清楚地知道应当做什么，怎样做。其次经济师在人力资源考核评价中，自身要善于总结和钻研，运用恰当的绩效维度和绩效指标进行考核，科学的方法，才能够保证考核的准确性。不同的行业与岗位，工作内容与工作周期不同，人力资源经济师要能够根据实际制定不同的绩效指标。最后，尤为关键的是，人力资源管理经济师要能够有效应用绩效考核的结果。考核不是为了考核而考核，要能够将考核结果与员工工作调整、员工培训、员工的绩效工资相结合，在与员工经济利益相挂钩的实际操作中，人力资源管理人员要发挥经济师所擅长的“算计”能力，比如选择哪种方法使考核与工资挂钩，并且将奖惩控制在合适的范围内。另外要做到公平公正，才能达到正面激励作用。

（五）发挥企业文化与领导风格的正面作用

说起企业文化，容易被误认为是墙上的标语、企业开展的各类文化娱乐活动，其实这只是最外在的一种形式，企业文化实际上是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业管理者是企业文化的倡导者、维护者，他们的个人品行和道德准则、思维方式和习惯、价值观和经营哲学，直接决定着企业文化走向和实质性内容，因此企业文化常被叫作“企业家文化”或“老板文化”。人力资源经济师常常在组织中是管理者的角色，或是作为中层管理人员直接与一线员工接触，要以自身的言行发挥积极感召力，塑造和谐文明的管理形象，要善于运用组织行为学，注重领导风格和技能，考虑不同文化背景、个性特征的员工的内在需求和所适应的领导方式，比如能力强或经验丰富的下属，指导式的领导往往会使员工产生抵触情绪。应注意与员工的沟通方式，尊重和关心下属的建议和情感，重视员工的个人权益与个人成长，建立相互信任的工作关系，才能有合力提高团队的绩效。人力资源管理经济师也可以就领导风格与企业文化向高层管理者提出学习建议。

四、结论

综上所述，当今社会，人力资源是最本质最核心的竞争力，经济师在人力资源管理工作实践中，要树立人力资源管理意识，综合发挥所学的专长，坚持以人为本，即依靠人、为了人，为企业乃至整个社会的和谐发展发挥应有作用。