在DRGs付费模式下如何通过激励做好医疗设备维修管理

丁猛 南方医科大学顺德医院（佛山市顺德区第一人民医院） （广东 佛山 528300）

内容提要：通过对马斯洛需要层次理论的分析，提出在DRGs付费模式下，对设备维修人员不但要关注外在物质的激励，还应该关注内在的自我满足的激励。

目前，我国医疗费用急剧增长，已经超过了经济增长水平，给医保支付带来了较大的压力。中共中央、国务院在“健康中国2030”规划纲要中提出，医保支付方面积极探索按疾病诊断相关分组付费（DRGs），以鼓励医院加强管理、规范医疗行为，控制医疗费用增长。本文通过对马斯洛需要层次理论的分析，探讨在DRGs付费模式下对设备维修人员的激励措施。

1.DRGs付费模式下设备维修管理工作的现状

1.1 DRGs付费模式下设备维修管理目标

在DRGs付费制度下，医保支付方的利益诉求为花最少的钱治疗疾病，医院必须在保证疗效的情况下尽可能降低成本，才能正常运营[1]。医疗设备维修作为后勤部门被认为是纯粹花钱的部门[2]。在DRGs付费压力下，医院要求加强医疗设备维修管理，压缩维修支出。

1.2 设备维修的组织形式

医疗设备的持续运行能力，直接影响到医疗服务的整体质量、医院的形象和收益[3]。降低设备故障停机时间，保证临床正常连续使用，是医疗设备维修管理中的重中之重。院内医疗设备维修一般选择自主维修加外修的方式，主要精力放在故障发生后的维修上。

2.设备维修管理中的激励

2.1 绩效考核的评价

医院一般采用绩效考核评价体系对维修人员个人直接进行考核，发放相应的绩效对维修人员进行工作激励，以调动维修人员的工作积极性。

通常绩效考核主要从技术、经济、效率、外部评价等方面进行评价，可以有效地提高维修效率、节约费用，较适用于部门评价，但不宜直接针对维修人员个人进行激励[4]。要对个人进行绩效激励，必须将干扰因素彻底从绩效计量的影响中排除，否则，可能结果与预期相背离。医疗设备维修中，现实干扰因素太多，很难客观评价维修人员的工作能力。完全痴迷于“绩效评价指标”，可能造成维修人员个人目标和任务目标间的潜在冲突。维修人员在绩效考核压力下，有可能只关注指标要求，而忽视任务的真正目标。这就要求全面考虑相关因素，制定合适的激励方案，提高医疗设备维修管理水平。

2.2 内在激励的个体激励

个体取得成绩后，可以获得外在和内在的两类报酬[5]。在维修管理中，不但要关注外在的物质和地位层面的激励，还应该关注内在的自我满足层面的激励。

2.3 基于马斯洛需要层次理论的维修人员需求

马斯洛提出了人的基本需求有5个层次。从低到高分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。一般较低层次的需求得到满足后，才会产生较高层次的需求。基于马斯洛的需求层次，可以制定相应的激励制度，对维修人员进行激励。

第一层次需求：生理需求。维持生命的最基本的需求，是各种需求的前提和基础。在当前，物质生活水平不断提高，维修人员只有赚更多的钱才能满足生活需要，如果物质报酬不能满足生活需求，就会带来巨大的生存压力[6]。维修人员人数少，工作强度大、工作没有规律、加班过多，也成为压力来源。

第二层次需求：安全需求。身体健康和情感不会受到伤害，利益和已经被满足的需求不会因外界干扰而丧失。维修人员需要安全的维修环境、稳定的工作。维修工作接触到的医疗设备种类繁多，工作危害包括放射性、感染、重金属、高电压、高气压、高温、有毒有害气体等，人身健康和安全压力较大。在后勤社会化的进程中，维修人员失业的压力倍增，安全感下降。

第三层次需求：社交需求。每个人都需要和他人建立和谐的社会关系，单位可以为社交活动、解决个人问题提供平台，工作需求、工作控制及社会支持共同影响工作压力。人际关系也是一种重要压力源。维修人员之间明争暗斗，无序竞争；关系淡漠，同事和上级互不关心，孤立无援；团队建设困难，沟通不畅；误会和矛盾增多，都是压力源。维修人员间的工作氛围、团队合作、自豪感等，都会影响工作效率和归属感，影响对工作压力的感受。

第四层次需求：尊重需求。期望得到自己以及别人外在的肯定和认同，在人格上得到尊重。一方面对自己的能力充满信心，另一方面期望别人认可自己的能力，社会的认可自己的工作和地位。当收入高低成为衡量人的价值标准时，高收入就是一种获得尊重的方式。而维修人员相对偏低的收入就成为压力源。学历、职称职位偏低也是压力源。当维修工作的难度远超个人能力，就形成了压力；而工作难度远低于个人能力，又不能实现自我突破，也会影响到尊重和自我实现的需求。维修工作难以被单位认可、发展空间不足、职业发展提升困难，岗位期望以及维修人员资源的不匹配、角色模糊等都会给维修人员带来压力。

第五层次需求：自我实现需求。前面4项需求得到满足后，自我实现的需求应运而生，它是马斯洛层次需求理论中最高层次的需求。维修人员发挥最大的潜能，完成与能力相称的事情，实现自己的理想目标，感受到实现人生价值的极大快乐，越来越成为自己所期望的人。

3.马斯洛需求层次理论在设备维修管理中的运用

3.1 新时代维修员工特征

多年的独生子女政策以及经济高速发展的双重作用下，新一代的价值观已经发生了深刻的变化，“自我、独立、求新、逐变”已经成为显著的价值标签[7]。而这一代人正成为现在维修人员的主力军。了解他们的需求，才能找到满足需求的方法，改变领导方式，做好维修管理，节约维修资金。

3.2 区别不同层次的维修员工，采用不同的激励方式

针对不同的年龄段、教育层次、工龄、心理特质的不同需求制定不同的激励对策。多元化的社会中，不同的教育背景、不同的个体性格、不同的出身环境、不同的现实环境，导致维修人员的需求各不相同。维修人员当前最迫切的需求是什么、预计下阶段的需求会是什么？是维修管理中需要考虑的问题。在制定需求激励时，要做好充分的调查研究。比如，年轻维修人员，成家以及负担家庭的压力较重，保证经济收入、提高生活质量可能是最迫切的需求，因此，要保证他们的收入，免除后顾之忧；而对于成熟的维修人员，他们最迫切的需求已经转变为对工作氛围、自身发展的需求，就应该提供更优越的工作环境、明确可行的职业规划；而对于年龄较大的维修人员，则应该更多地给予他们尊重。

3.3 采用综合激励

采用综合的激励方法。维修人员的需求呈现阶梯化、递进化的发展趋势，工作的目的和需求不断变化，所以激励方法要随之变化，善用组合型激励方法，将物质和精神激励相结合。物质是基础，是必不可少的激励手段，但只有物质激励是不够的，当维修人员在物质上的满足感达到了一定程度时，其他的需求就应运而生了。比如对安全、社交、求知等物质之外的需求。维修管理中，要提前预见这些情况的出现，洞察维修人员的心理变化，结合运用情感和奖惩激励，多用奖励，少用惩罚进行激励，组织社交活动、关心维修人员的所思所想、消除内心的压力，拉近彼此的情感。

3.4 善用共享参与激励

善用包容和共享，多用参与激励。权威型领导方式不再适应时代的发展，需要包容、认可、尊重员工，对员工表现出开放、参与、容易接近的风格[8]。维修管理人员和维修人员之间的误解和矛盾是影响维修效率提高的因素，两者之间由于缺乏有效的沟通，容易形成了隔阂。维修管理人员认为维修要服从管理；而维修人员认为维修管理应该围绕维修工作进行，维修工作要优先才行。双方都有被对方认可和尊重的需求。让维修人员参与到管理中来，让维修人员能够监督管理工作、对管理工作提出意见和建议，代表着维修人员的利益。而维修管理人员要多到维修工作中去，实际感受维修的情况，真正理解维修工作，才能将维修管理做得更好。

3.5 做好激励目标控制和维修工作的评估

激励在维修工作中不能滥用，特别是针对个人的激励更不能滥用，否则，有可能助长浑水摸鱼、弄虚作假的作风，结果可能适得其反。所以，做好激励目标控制和工作的评估相当重要[9]。要提前确定激励的目的、针对的人员范围，不能期望一个激励目标解决所有维修人员的问题。

通过外在物质和自我满足方面的激励，做好医疗维修管理工作，要改变急功近利思想，经过充分调查研究，确定客观的评价标准和体系，促进维修工作高效、高质，合理降低维修费用，从而在DRGs付费模式下，增加医院的经济效益。