解析人力资源管理中薪酬福利的应用

一、薪酬福利的概念

薪酬,包括经济性薪酬和非经济性薪酬。薪酬其经济上体现在是由公司直接来支付给其他员工的,是能够准确地用来直接衡量企业和员工的实际劳动和付出,并且是通过一种可以准确计量的货币单位或实际的生产物品价值体现出来的。薪酬主要包括员工的各种基础岗位工资、绩效薪酬和其他企业为员工发放的各种职工福利等。福利是企业薪酬管理体系的一部分,指的是按照与国家法律相关的规定的，保障员工所依法享有的五险一金、法定节假日等。

二、影响人力资源管理中薪酬福利的因素

（一）企业员工的年龄及知识结构

企业中的员工一般都分别具有不同的年龄层次、社会文化程度、经济状况等，因此,不同的员工对于企业具体职位薪酬的期待和认可接受程度也是不一样的。比较年轻的员工更加看中的可能就是在企业发展，对该职位未来可能具有的影响力、发展价值或未来发展前景，较年长的员工可能更加看中岗位的稳定性。

（二）薪酬管理的合理性

企业员工的工资和薪酬通常是按照企业工作人员的业务能力、工种的结构复杂程度、劳动环境的优劣程度等因素来共同进行决定的，同时还要符合国家的薪酬管理相关法律法规要求。站在企业内部薪酬管理角度上来考虑，员工都希望相同职位、相同行业和级别的岗位，能够享有相同的薪酬和工资待遇，与此同时，员工也希望如果在同一个级别、相同职位上表现较为突出、为企业的发展做出了较大贡献，相应的薪酬也能得到有所提升，这样才能够更好地发挥薪酬管理的激励作用，才真正能够体现和突出企业薪酬管理的合理性。科学合理的企业薪酬管理必须建立一套系统的薪酬管理制度，力求薪酬制度具备公平、公正、科学、合理这些特性，这就需要客观的薪酬管理评价和标准，包括对具体岗位、职位价值的合理衡量，对任职能力的明确界定，也需要对企业的薪酬管理等级、薪酬管理水平和企业薪酬结构的合理评估和制定。

（三）企业员工对薪酬的满意度

员工的薪酬满意度，指的是员工对自己在企业中通过付出劳动后所获得的各种经济性报酬和非经济型报酬的肯定程度和满意程度。每个企业员工对自己的工资和薪酬都有一个目标值和期望值,当员工在企业中所获得的最终工资和报酬的满意度达不到自己的目标期望值时，会影响到企业员工的对工作的能动性和积极态度。进而影响员工对企业的信任和忠诚度。员工获得的最终薪酬满意度越高，企业中薪酬福利的激励作用就一定会越突出，员工对工作的积极性和对工作的能动性就会越大，更容易得到较高薪酬和待遇，就更容易得到企业和领导的肯定，从而企业就会形成一个良性发展循环。同时，企业也一定会更加容易能够留住比较优秀的专业人才。

三、人力资源管理中薪酬福利存在的问题

（一）尚未形成正确的薪酬福利管理理念

相关的调查分析结果显示，我国大部分中小型薪酬管理企业均未完全形成正确、先进的薪酬福利管理理念，这部分中小型企业的薪酬福利及其绩效管理理念仍然是处于较为滞后的状态，即使已经制定了薪酬福利管理制度，但其明显地缺乏了科学性和合理性。除此之外，部分中小型企业虽然已经充分意识到了先进薪酬福利管理制度对于中小型企业长远发展所带来的重要意义，也借鉴了先进的企业人力资源薪酬福利管理的方法，但是在实际运用的过程中，有些企业存在着一味照搬的现象，没有结合自身行业和企业实际进行调整，从而往往导致先进的人力资源薪酬福利管理方法和理念无法在实践中发挥有效作用，其激励的作用也无法体现。

（二）薪酬福利分配方式较为单一

近年来，很多企业都十分重视人力资源管理，在薪资的制定方面，采取了一系列有效的措施来提升员工工作的主动性和积极性。但是在开展薪酬福利管理过程中，仍存在重视薪资管理、忽视福利激励的问题。很多企业并没有建立系统化的、完整的考核奖励制度，大多数激励政策都只停留在口头上、表面文件中，并没有具体的执行措施或相关依据。很多员工的奖励都来源于领导的口头评价，使得绩效考核流于形式，而且存在一定的不公平、不公正现象。

（三）企业人资薪酬福利激励个体激励措施不完善

一个企业里有很多的部门，比如经营制造业的公司，有生产部、研发部、售后部、财务部等等，不同的人资部门所需要承担的任务和工作量不同，部门的影响力和价值也就会有所的不同，这样一来，人资部门的薪酬和员工福利就应该针对所涉及到部门员工进行具体制定，对于不同的学历、职称、工作管理经验的企业员工而言，也可能需要分别制定特殊的薪酬和奖励人资福利政策，然而现在许多的公司没有了激励企业个人的员工薪酬和人资福利的激励机制，这样的话就可能会导致企业员工士气的不足，工作效率低，整体的效率也可能会因此受到很大的影响。

（四）企业人力资源管理人员能力水平有待提升

人力资源部门的人手通常比较少，而且为了节约成本，许多公司雇用新毕业生从事降低成本的人力资源管理工作,毕业生无法根据公司实际运营的情况进行计划制定,从而导致福利激励机制建立不完善。

四、提升人力资源管理中薪酬福利应用效果策略

（一）保证人力资源体系的完善

人力资源在企业管理的内容有很多方面，不仅包括了薪酬以及福利的管理，还包括了招聘的工作、员工的培训、绩效评价等。这些不同的管理方面在组织上是相互联系的，只有更好的构建一套良好完善的管理系统，才能更好的充分发挥人力资源应有的管理作用。各项人力资源的管理工作，都是通过相互配合才能达到各自的绩效考核目标的，绩效评价的分数对于员工的薪资来说只是一个评判标准，只有在这个标准基础上，将各种人力资源管理工作的力量集中起来，才能形成合力提升人力资源管理中薪酬福利的应用效果。

（二）以奖惩来代替惩罚

通常的情况下，企业都会出现扣员工薪水的现象，这是一种薪酬负向管理的方式，普遍存在于各种大型工厂和企业当中。在现代企业的发展中，许多国外的企业已经逐渐摈弃这种负向的薪酬管理方式，如果员工绩效表现不佳，企业也不会对员工的薪酬进行扣罚，但也不会提升薪酬，对于绩效表现较好的员工则提高奖励力度。这种先进的企业薪酬福利和管理体系，在国外企业是广泛推广应用的，也帮助很多企业建立起了良好的管理员工薪酬福利的管理体系，国内的很多大型的公司也开始引用这种薪酬福利管理体系，进而将其推广到大范围的企业中。以前传统的企业员工薪酬和福利的管理制度已经不再适应先进大型企业的需要和发展了，只有当新的薪酬和福利管理制度能够跟先进大型企业的发展战略目标达成一致的时候，才能很好的保证企业员工的归属感和工作积极性。

（三）构建充满市场竞争力的薪酬福利体系

企业的薪酬及其福利的激励作用直接影响着我国经济社会的劳动力资本市场发展环境。因此,企业要基于我国劳务市场的国际供需平衡情况，对我国企业的薪酬和福利制度体系进行更加有针对性的研究构建。一旦国际劳务市场仍然存在供不应求的激烈竞争情况时，企业应提高其薪酬和福利的水平，从而能够更好的培养和吸引优秀人才；当劳务市场出现供大于求的情况时，企业应相应降低用工成本以及企业薪资水平。只有企业的薪酬福利价格超过市场价格时，才有可能吸引到更多、更优质的人才，否则就会造成企业自身人才的流失。