关于国有企业人力资源管理制度的创新研究

人力资源管理制度是一个企业的核心管理制度，是一个企业能否展现核心竞争力的关键管理制度。对于国有企业来说，更是如此。所以想要培养出一个优秀的企业，首要做的就是对人力资源的管理制度进行创新研究。

一、国有企业人力资源方面的现状分析

现在是一个发展的年代，一个不进步就是落后的年代。在这样竞争激烈的年代，人才和科技是每个企业竞争的重点，人力资源就是企业最宝贵的资源。就目前我国大多数企业的现状来看，对于人力资源的管理制度还不是十分重视。长期体制化的经济使企业的观念受到束缚，导致国有企业人力资源管理方面存在很多问题，这些问题直接的影响了国有企业的发展，使企业丧失了“人才核心”的发展理念。

企业的经营管理者，很难真正的将企业的利益放在首位。因为一部分管理者认为与企业发展与自身利益无关益，也就没有工作的动力；一部分管理者虽然认识到企业发展的重要性，却行动迟缓，很难将工作落到实处，也就没有对人力资源管理制度进行重视，企业发展更是随之迟缓。一方面，国有企业的人事管理制度大部分都建立在考勤、档案、合同管理方面，很难真正激发职工的工作热情和积极性，这并不是良好的人力资源管理制度的体现[1]。另一方面，国有企业并不重视对人才的培养和开发，缺乏对人力资源的战略规划，更没有有效的激励制度，这样对企业的发展是会产生不利影响的。

二、改革建立国有企业人力资源有效机制

根据上文对国有企业人力资源管理现状的分析，得出国有企业要建立人力资源管理的现代机制，可以从以下两个方面着手：

（一）突出企业的“学习型”特点，培养人力资源管理意识。国有企业要迅速转变角色，以适应市场经济的发展，真正参与市场经济发展，并且在参与过程不断的学习来提升自己，才能提高自己的竞争能力。俗话说“活到老学到老”，这句话用在国有企业的发展中也一样适用。学习是为基础和吸收先进的事物，尤其是人力资源管理制度方面的学习，是为帮助企业重视对人才的培养、对人力资源制度的重视，这样员工才能更好的为企业贡献自身的力量[2]。对此，国有企业要突出自身“学习型”的特点，培养自身人力资源管理的意识，重视人力资源管理制度的建设和改进，重视人才，建立理论和实践结合的学习平台，推动企业改革和发展，才能更好的为快速适应现代市场经济发展提供人才和知识支持。

（二）搭建现代人力资源管理平台。人力资源管理平台，是为人力资源管理建设提供的前提条件，是为企业顺利实现人力资源管理目标进行的前期铺垫工作，更是国有企业在建设人力资源管理制度前必须要做的事情。国有企业想要真正的实现可持续发展，就要循序渐进的搭建这一平台，作为重视人才、培养人才、管理人才的舞台。

（1）国有企业要紧缩岗位编制，降低对人才、对岗位的浪费。这一做法更能有效促进各岗位之间的工作效率、使得岗位职责明确，业务流程更加顺畅。但是，对于国有企业来说，紧缩岗位编制确为不易，在“缩编”的过程中就要注意方式方法，不要适得其反。

（2）国有企业还要重组业务流程。岗位编制缩紧后，业务重组是必然的事。业务重组一方面是对企业经营时整个经营从开始到结束的流程进行重组，另一方面是对企业内部各项工作流程进行重组[3]。这两个方面的流程重组，都需要进行设计，并且反复实验、不断修改，才能设计出适合国有企业使用的、适合国有企业人力资源制度管理的业务流程。

（3）国有企业还要调整自身的组织机构。因为企业的业务流程进行重组后，组织机构也要相应的进行调整。对于国有企业的组织机构进行调整，要重新划定部门职责，撤并相关的组织，尽量减少部门层级，实现组织结构从“金字塔”向“扁平化”转变，才能从根本上改善我国国有企业人力资源管理制度的现状。

三、国有企业人力资源管理日常体系的构建

（一）人员招聘体系。国有企业的人力资源招聘，无外乎两种形式，即外部劳动力市场招聘和内部劳动力市场招聘。外部劳动力市场招聘是企业业务量增加，需要增补人力资源而开展的招聘。外部招聘方式想要有效的开展，要解决三个方面的问题：第一，是企业需求计划的准确确定；第二，是招聘渠道的选择，例如校园招牌、社会招聘、中介招聘等等；第三，是对新员工试用期间的培养，这关系到新招聘的员工能否在企业内长远的发展，能否将企业的利益放在首位并为之奋斗。而内部招聘方式是直接从内部劳动力市场中进行补员，这种招聘方式想要真正、有效的运行，必然是要在招聘过程中真正实现公正、公平、公开。所以，无论是外部招聘方式，还是内部招聘方式，想要其正常有效的运行，都需要一定的前提条件才可以。

（二）薪酬福利体系。企业的薪酬福利体系，也包含两个方面，即薪酬体系和福利体系，两者是相辅相成的关系。而科学合理的薪酬体系就要包括这两方面，并且是将基本工资制和“特区”工资制两种制度相结合的[4]。基本工资制就是大家熟知的岗位工作制，“特区”工资制是为调动员工积极性而设立的。只有将这两种工作制度相结合，且互相配合，才能建立有效的薪酬福利体系。这就要求企业做到：第一，对企业员工不同岗位工资关系的处理，为企业贡献多的员工自然要给予奖励；第二，是对员工工资总额的管理，对于员工工资总额的上限要尽可能的提高，这样才能在物质上激励员工，提升员工工作的积极性和热情；第三，要将员工的工资与个人绩效、工作结果结合，即“多劳多得”。所以说，国有企业的薪酬福利体系是进行人力资源管理制度创新研究过程中十分重要的一个方面，只有对员工进行足够的物质奖励，员工才会把企业的利益放在首位，更好的为企业贡献自己的力量。

（三）员工培训体系。国有企业往往把对员工的培训作为一种任务，却并没有作为企业的一种责任。所以，在国有企业中，对员工的培训体系可以说是建立的不够完善，更有甚者将员工培训制度流于表面。想要真正的对我国国有企业的人力资源管理体制进行创新和变革，改变现状，就要重视对员工的综合素质培养，建立完善的员工培养体系。

人才，是企业发展中必不可少的资源，而人才的培养，更是企业规划未来不可或缺的重要因素，面对人才培养，我们要做到：第一，建立健全员工培训体系，因为只有制度完善，才能够将制度落到实处；第二，提高管理层对人才培养的重视程度，只有管理人员意识到人才培养的重要性，员工培养的工作才能顺利进行；第三，开展多种模式的培训方法，对员工进行素质培养、专业能力培养，例如开展知识讲座，请工作经验丰富的员工在培训中分享经验感悟。这些都是改善我国国有企业员工培训体系现状的方法，国有企业想要真正的成为民族骄傲，自然要做到这些。

（四）绩效管理体系。从表面上看，绩效管理体系与薪酬福利体系可能没有区别。但是，绩效管理体系包含的并不只是员工个人的绩效管理体系，还包括各部门的绩效管理体系[5]。国有企业不能仅对员工个人进行薪酬的激励，更要将员工们组织起来，为部门、为企业整体的目标进行工作和服务。这样，员工们才有集体荣誉感，才会真正的为部门、为企业发挥自身的光和热。

四、结语

国有企业是我国市场经济发展中一个重要的角色，而人力资源管理制度的建设与发展是一个企业发展中必须重视的方面。想要真正的把国有企业做成民族的骄傲，做成国家的象征，就要对国有企业人力资源管理制度进行完善，在现有的基础上不断地创新研究，才能够真正的实现我们伟大的中国梦。