探析国企人力资源管理中存在的问题及改进策略

一、前言

在新时期，社会经济开始迅猛发展，因此，对人才需求量也逐渐提升，但高素质优秀人才数量有限，对于国企来说，吸引以及留住人才成为人力资源管理工作中重要问题之一，基于此，企业要强化人力资源管理，使管理工作更加灵活，科学分配人力资源，提高管理质量。

二、人力资源管理在国企中的意义

目前企业结构开始呈现多样化发展状态，一方面民企以及私企不断发展，使国企在市场中面临很大竞争压力，另一方面一些国企开始改变运营机制，以此确保在市场中的稳定地位。但国企长期受到传统落后管理方式影响，使得改革进程面临一定阻碍，不仅产生很多矛盾，还使企业员工出现较大波动，影响了国企正常运营。在此背景下，人力资源管理显得尤为重要，一方面能够对企业现状进行有效改善，完善各项制度，确保国企可以稳定进步、长期发展，另一方面可以吸引先进人才进入企业中，让企业其他员工产生竞争意识，促使企业人员共同进步[1]，适应新时代面临的挑战，使国企树立良好的品牌形象，提高社会地位。另外，科学管理人力资源，能够强化国企创新力度，让企业员工具有良好的创新能力，目前创新成为各行业、各企业稳定发展的重要因素，只有加强创新，才能使国企在激烈竞争中获得先机，实现创新发展，提高竞争力。

三、国企人力资源管理存在的问题

（一）聘用人才不规范。对于企业来说，招聘人才一方面可以扩大人才队伍，另一方面能够对企业人力资源进行有效补充，完善现有的人力资源。其中招聘员工质量也影响着企业队伍水平，但在招聘员工时，有的国企存在诸多问题。首先，招聘计划不够明确。在招聘新员工时，人力资源部门应该提前明确招聘计划，如对所需人才的要求，确保人才能够达到岗位标准。但在实际招聘期间，只是由于某个项目人员不足就做出招聘通知，没有做出全面系统性规划，造成项目完成之后，出现工作人员过剩，导致资源浪费[2]。其次，招聘渠道单一。很多企业都以公开对外这种方式来完成人才招聘工作，但缺少对内部人力资源的关注，如果企业招聘内部员工，一方面能够提高员工适应程度，不需要花费更多时间熟悉企业以及岗位，另一方面可以降低招聘成本，提高企业效益，但企业管理层往往忽视这一方面，提高了招聘成本。

（二）培训机制不完善。通过对员工培训可以提高其素质，让员工更好的适应岗位，以此应对新挑战。在新形势下，科技日益进步，各种机械设备也开始不断更新，基于此，企业技术以及工作方法也应及时调整，让员工尽快掌握新技术，提高工作质量[3]。而这些都需要通过培训工作才能完成，从现有培训工作情况看，培训机制不够健全，没能对培训内容有效规定，使得员工在培训过程中表现较为懈怠，不能认真接受培训，影响了培训工作的开展。另外，在培训期间，一些负责人没有全面监督，使得培训流程比较形式化，不仅没有深入开展技术以及技能培训，而且缺少创新意识以及思维的培养，导致培训内容僵化，缺少实效性。此外，当新员工进入企业后，需要有关部门或者管理人员对其培训，但在此阶段，管理人员大多都是简单介绍企业文化以及工作环境，很少提到工作技能、岗位要求，使得新员工需要时间进行自己摸索，不能尽快进入正常工作状态。

（三）人力资源配置不合理。人力资源科学配置对于企业有着较为重要意义，其中资源优化配置主要指企业根据员工个人能力以及技术水平分配相应职务，让员工在岗位展现个人优势的同时，提高人力资源利用率[4]，形成各司其职的管理机制。但在实际工作中，企业很少做到这点，有的管理者认为这种配置方法需要较长时间才能完成，不仅增加管理部门工作量，还影响工作效率，导致人力资源配置不能得到有效优化。另外，在进行资源配置时，一些管理人员没有考虑员工心理感受，不能达到人性化管理要求，造成员工与所在岗位不匹配，使员工产生烦躁情绪，导致人才流失。

四、改进国企人力资源管理的有效策略

（一）完善招聘机制。人才是企业发展的重要力量，所以国企要从社会以及市场中吸纳优秀人才，完善员工队伍，推动企业发展。在这个过程中，健全招聘机制是非常必要的。首先，在招聘员工期间，管理者要先制定出计划，明确招聘目标，如需要哪方面的人才、具有何种能力等。同时，要对招聘地点以及渠道进行确定。每年6、7月份是大学生毕业季，会有一大批的大学生开始找工作，但一些优秀学生往往在4、 5月份就被其他企业挖走，所以，企业应提前到各个高校进行校招，化被动为主动，从各大高校中招聘优秀人才，从而完成招聘任务。其次，在招聘时，企业要关注内部招聘，这样既可以使招聘范围缩小，还能节省成本。另外，在对岗位设置方面，需要衡量员工是否有长远打算，避免员工跳槽，导致岗位缺少人员，影响工作开展。

（二）优化培训机制。在科技日益发展的现代社会，国企中的生产设备开始不断更新，与此同时，要想适应企业发展步伐，需要强化对现有员工的培训，提高综合能力。首先，人事部门应该根据员工岗位开展入职培训，其中特别要重视技能培训，让员工尽快学会工作技能，早日适应工作环境，使其更好的进入工作状态。其次，针对企业在职员工，企业也要提高培训工作力度。例如，当企业引入新设备时要组织培训工作，让员工对新设备有所了解，使其合理操作，提高现有的工作效率。另外，当培训工作结束时，要组织一次考核，对员工培训情况进行检验，这样既可以防止员工在培训期间浑水摸鱼，使其认真对待培训工作，还能提高培训效果。

（三）合理配置人力资源。在人力资源配置过程中，企业应对员工进行调查，了解其各项工作完成情况，掌握工作能力，再安排相应岗位，让员工才能得以展现。首先，管理者要从人性化理念出发，考虑员工需求，了解心理状况，确保岗位与员工内在需求相一致，达到人性化配置目的。在安排各岗位人员时要进行合理搭配，确保岗位中既有技术型人员又有知识型人员，这样能够优势互补、彼此合作，满足岗位要求。其次，在对管理权进行分配时，应该考察管理者综合能力，在遵循公平原则的基础上，提供一定平台，让管理者有机会展现各自才能，从中选择适合该岗位、企业的人员，使其可以为企业带来更大价值。

（四）健全考核标准。绩效考核也是人力资源管理中的重要内容，所以，国企要强化对绩效考核的关注，加大重视程度，对现有考核标准进行完善，让企业实现创新发展。首先，企业可以根据不同岗位设定考核要求，并把绩效与员工岗位相结合。例如，当员工完成本月任务时，会有一定奖励，如果超额完成任务，奖励也会随之增加；相反，任务没有完成，则会有一定惩罚[5]。这种绩效考核标准一方面能够使企业员工全部都投入到工作中，另一方面可以使各员工产生较强竞争压力，从而高效工作。其次，企业要确保考核标准具有一定的独立特性，由于各部门工作以及要求不同，如果采取统一标准，会对一部分员工不公平，因此，企业要从目前实际情况出发，让管理人员能够高效管理的同时，为企业创设一定收益，从而取得双向回报。另外，企业可以根据员工需求制定职业规划，不仅能使员工有较为清晰的工作方向，对职业前景充满期待，还能进一步增强对企业的归属感，让各员工相互协助，为企业创建和谐的工作氛围。

五、结语

在经济以及市场急剧变革的新阶段，国企要加强对人力资源管理的重视，从培训机制以及资源配置方面着手，使人力资源实现较为科学有效的管理，满足当前市场对人才的发展需求，同时，在互联网时代，国企要积极改变管理方向，加强线上管理，以此提高企业运作效率。