“双一流”背景下基于“推拉理论”的高校高层次人才流动研究

彭秀芬

（南京审计大学 人力资源部，江苏 南京211815）

人才资源是高校赖以生存和发展的核心资源。世界一流大学、一流学科的建设，高等教育强国的建设都离不开一流的人才队伍。国家“双一流”政策出台后，各高校之间人才资源的竞争进入白热化状态。为尽快跻身“双一流”行列，引进大批的成熟学者成为诸多高校不约而同的“捷径”，许多高校不惜花重金“抢挖”人才。“双一流”背景下的高校人才大战，导致了高校高层次人才的单向、无序流动，催生了新时期的“孔雀东南飞”现象。高层次人才的片面集聚形成了“马太效应”，华东、华南等地区高校凭借其优越的经济环境、较高的区域发展水平，吸引了众多高层次人才，而中西部、东北地区高校则面临着人才大量流失。

一、“推拉理论”与高层次人才流动

“推拉理论”是研究人口迁移的重要理论之一。该理论始于1880 年英国学者莱文斯坦（E.G.Ravenstein）出版的《人口迁移之规律》一书。莱文斯坦归纳了人口迁移的六大规律，其中强调了经济因素在人口流动中的重要作用。系统性的“推拉理论”是由唐纳德·博格（D.J.Bogue）在20 世纪50 年代提出的。他认为，人口迁移是迁出地推力与迁入地拉力的共同结果。1965 年，德国学者李（E.S.Lee）发表了《移民人口学之理论》，进一步发展了“推拉理论”。李提出了人口迁移的四因素：迁入地因素、迁出地因素、中间障碍因素和个体因素。

以“推拉理论”为视角，高校高层次人才的流动，从作用力方向来看，是人才流出高校和地区推力与人才流入高校和地区拉力的共同结果。从作用力主体上来看，是社会环境、高校制度、体制机制、人才本人及家庭共同作用的结果。从作用方式上来看，是管理、政策、经济、情感等多个方面的共同影响。“受制于地理位置、经济发展水平、科技创新环境以及高校政策和环境的差异，位于东南部的高校在人才吸引上具有一定的天然优势”[1]，而处于竞争劣势的中西部、东北地区高校，必然面临着人才的流失。在东南部地区的种种拉力作用及中西部、东北地区的推力作用下，高校高层次人才单向性的流向东南部地区高校，造成了“中西部危机”和“东北部困境”，导致人才输入和回流的极度匮乏。

“双一流”建设不应成为高校间人才资源两极分化的新诱因。高层次人才的流动已经成为一种新常态，利用好高校人才流动的拉力因素，克服推力因素，尊重市场规律，引导高层次人才合理有序流动，才能进一步推动“双一流”建设，促进高等教育的“内涵式”发展。

二、高层次人才流动失序的弊病分析

“学术流动因拓宽了学术网络、强化了学术优势，能够促进学者的职业发展”[2]。高校高层次人才的有序流动有助于加快学术资源交流，增强学术活力，促进学术创新。而当前国内各区域、高校间高层次人才的流动失序状态，造成了中西部、东北部地区人才资源的大量流失，拉大了高校间的人才资源差距，影响教育公平，给高等教育发展带来了诸多负面影响。区域经济的不平衡发展促使东南部地区拉力作用远大于中西部、东北地区，不健全的体制机制促使高校非理性“挖人”，评价机制的片面性催生出非正常定价机制，出现了“职业跳槽式”流动，导致学术氛围的浮躁，严重影响学术生态环境。

（一）区域发展差异导致区域间流动失衡

东南部地区高校拥有着得天独厚的经济优势，有着更好的医疗卫生水平、教育水平和更多的就业机会。这些都形成了吸引高层次人才流入的拉力。而经济欠发达的中西部和东北地区，由于医疗卫生水平、教育水平较为落后，就业机会略少，形成了推力合力。在较发达地区的拉力作用下，高层次人才源源不断地流入，而欠发达地区的高校则面临着人才资源的不断流出。

中西部、东北地区对人才资源拉力的作用甚微，不仅面临着“留才”困境，在“引才”方面也遭遇了诸多困难。偏低的薪酬水平、不够灵活的高校管理模式、相对恶劣的自然环境等因素导致中西部、东北地区高校缺乏对高层次人才的吸引力，人才回流较为困难。区域间人才流动的失衡极大地打击了中西部、东北地区高校培养高层次人才的积极性。

（二）不合理的人才流动结构抑制了人才活力的激发

“双一流”政策出台后，各高校更加关注自身学科建设。想要跻身“双一流”行列，就必须要搞好学科建设，增强学科竞争优势，引进“帽子”人才成为可复制且被证实有效的“捷径”。许多高校不惜花重金引进“长江学者”“杰出青年”等冠有头衔的人才，以期实现学科的迅速崛起，提升学科声誉及影响力。相对于具有各种头衔的高层次人才，普通一线教师流动则较少。虽然不像西方国家一样实行终身教职制，但高校教师却大多都是事业编制身份，这一身份的特殊性在一定程度上也抑制了普通教师的流动。

急功近利的“抢挖”人才现象加重了高校高层次人才的“重外引、轻内育”政策倾向，致使许多高校忽视了对本土人才的培养与支持，挫伤了本土人才的积极性。这一倾向也使高校对高层次人才引进这一“捷径”形成依赖，无法形成高层次人才良性发展机制，对高校的长远发展产生不利影响。普通教师，尤其是普通青年教师，是高校建设发展的生力军，他们的活力也亟需激发。

（三）非理性“引才”极易导致人才资源浪费

人才市场的异常活跃使得更多高校加入“抢人”大军。有些高校片面地看“帽子”引进人才，忽视了这些高层次人才与其自身学科建设的匹配度和精准性。高校在引进人才时缺乏规划，不能按照自身实际需要来引进人才，仅将“引人”作为跻身“双一流”建设高校的“捷径”。有的特色型高校甚至忽视了自身办学特色，对自身定位不明确，即使引进了某些学科的高层次人才，却无法为人才提供相应的学科发展平台，导致了人才资源的浪费。

（四）“非常规定价”对学术环境的不良影响

人才资源是一种特殊的资源，与商品市场一样，学术人才市场也需遵循市场竞争规则。不同于商品市场的外显性、客观性，高校学术人才市场具有内隐性、滞后性，其价值往往需要较长的时间才能显现出来。大学的本位是“以人为本、学术至上”，简单地以价格来衡量高层次人才的价值有悖于高等教育的学术本质。目前各高校以“帽子”、职称、论文、课题来衡量高层次人才价值，并以高薪作为条件引进人才，致使学术市场出现了商品化、功利化倾向，导致学术氛围较为浮躁，甚至出现了“职业跳槽”现象。有些人才一旦获得“帽子”头衔，甚至不等聘期结束，便待价而沽，跳槽到新单位。“高校人才流动必须回归学术本质，基于对学术价值的追求而非对经济利益或政治权力的追逐，从而最大限度地激发高校人才的学术创新潜能”[3]。

三、人才合理有序流动的对策

人才资源是高等教育发展的核心资源。优化人才资源配置，引导人才合理有序流动，是教育主管部门、高校的重要使命。美国社会心理学家卡兹（Kazz）提出的组织寿命学说表明，“科研组织也和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程”[4]，合理的人才流动有助于增强组织活力，延长组织寿命。促进人才合理有序流动，有助于增强高校科研活力，提升科研水平。为此，政府与高校应当联合起来，共同规范人才流动，形成人才合理有序流动的良好局面。

（一）建立健全制约机制，强化行业自律

各省市主管部门应当加强引导，建立健全人才引进制约机制，引导各高校合理“引才”，对中西部、东北地区高校予以适当照顾。教育部于2017 年发布了《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》，加大政策倾斜力度，为中西部、东北地区高校高层次人才发展政策支持，要求各高校不得竞价“抢挖”人才。江苏省教育厅也曾专门就此发文，规定“省内高校间不得无序抢挖人才”“不鼓励省内高校从中西部、东北地区高校引进人才”，从政策上引导人才合理流动。各省市教育主管部门应积极开展高层次人才引进专项研讨会、政策培训会，加大政策宣传力度。

各高校间应加强沟通交流，建立高层次人才流动的沟通交流平台，确保信息顺畅，制定相关约束条例，加强对人才流动的约束。2017 年，高校人才联盟的成立，是高校落实人才引进主体责任的体现，充分发挥人才联盟的作用，构建失信惩戒制度，呼吁更多高校的加入，鼓励更多此类平台的建立，有助于增强高校的自我约束意识，强化行业自律，形成良好的学术生态环境。

（二）创新人才资源配置，加快治理模式改革

激烈的人才竞争形成了“倒逼”机制，促进高校加快进行治理模式改革。科学研究和人才培养都有着自身的内在规律，单纯地靠“挖”人并不能建设成一流学科、一流大学。因此，高校不能单纯地以“引才”为着力点，还应把目光放到存量人才的使用上。坚持“引育并举”，探索建立多层次的人才成长体系，为不同年龄、不同学科的人才提供相应的支持。健全人才考核评价机制，制定分类考核计划，细化考核内容，确保不同学科、不同人才类型评价指标的合理性。

高校应加强治理模式改革，探索“非升即走”的预聘制，激发存量人才活力，形成既可以使需要的人才“流进来”，又可使过剩的人才资源“流出去”的双向流动机制，以免人才资源被浪费，影响人才个人发展。优化人才资源配置，充分发挥人才流动带来的“增量效应”，同时激发存量人才的潜能。

（三）克服迁入的中间障碍因素，增强地区拉力作用

由于区域经济发展和高校发展不均衡，我国高等教育呈现出“东部强于西部、沿海强于内陆、优势高校强于劣势高校”的发展布局。增强中西部、东北地区高校的吸引力，提升拉力作用，国家应加大对此地区高校的科研、教育资金投入力度，给予适当的政策倾斜，增强中西部、东北地区高校发展的信心。

增强地区拉力作用，提升人才吸引力，促进人才回流。中西部、东北地区高校有着特定的学科特色和的区域特点，各高校应当充分利用地缘特征，发挥农林、航空航天、船舶、机械、化工、地域文化等相关学科优势，将区域劣势转化为科研优势，增强在相关领域的学术话语权。中西部、东北地区高校应以“一带一路”建设为契机，与沿线国家高校及学术机构加强合作，开展学术论坛、项目合作，吸引国内外高层次人才前来进行学术交流，提升自身国际化水平。发挥优秀高校的带头作用，加强区域合作，增强学术交流，带动区域内高校的整体发展。

此外，中西部、东北地区高校更应重视本土人才的培养发展，削弱地区推力作用，克服人才迁移的中间障碍因素，创造良好的高层次人才回流环境。建立公平有效的激励机制，重视人才的个人发展，结合政策导向和市场规律，满足高层次人才的合理诉求。切实推进大学文化建设，加强对本土人才的人文关怀，增强本土人才的文化和身份认同。引导本土人才树立正确的职业观，强化职业自律，减少人才资源的流失。提高高校教师的薪酬待遇，加大对本土教师的科研投入力度，为教师解决后顾之忧，使其安心从教、安心从研。

（四）精准定位，合理制定“引才”规划

面对争先“抢人”的大环境，各高校要审慎思考，在制定人才引进规划时应体现办学特色和自身发展目标，克服盲目“引才”。建立全面的人才评价体制，不单纯以“帽子”来评价人才，“引才”时还应考虑引进的必要性、学科匹配度、团队和平台搭配情况，确保引进的都是自身发展需要的人才。

“良好的工作环境和团队氛围对高端人才吸引具有正效应”[5]。各高校应加强自身建设，为高层次人才创造良好的学科平台和优越的科研条件，加强学科团队建设，增强团队凝聚力，以学科建设、团队建设带动个人发展，加强对高层次人才的吸引力。

四、结语

“世界一流大学和高等教育强国的重要标志是持续培养一流的人才，而非到处挖一流人才”[6]。各高校当前都已充分认识到高层次人才资源的重要性。人才的合理流动可以增强学术交流，促进各高校人才资源的优势互补。人才资源固然重要，但“挖人”显然只是一条“捷径”，靠“抢挖”人才跻身“双一流”建设行列的行为是不可持续的。坚持“引育并举”，充分挖掘人才潜力，增强高层次人才的培养能力，才是提升高校学科竞争力，切实推进“双一流”建设，加快建成高等教育强国的关键。