高校柔性引进人才的现状及优化路径

张 媛

（苏州科技大学，江苏 苏州215009）

2018 年6 月，习近平总书记在全国组织工作会议上的讲话中指出：“必须加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。要深化人才发展体制机制改革，最大限度把广大人才的报国情怀、奋斗精神、创造活力激发出来。要完善人才培养机制，改进人才评价机制，创新人才流动机制，健全人才激励机制。”[1]千秋基业，人才为本。[1]随着科技时代的不断发展，我国对于人才需求也变得越来越强烈。面对高等院校自身人才数量严重不足的实际情况，全面加强人才引进已成为高校建设中实现学科发展的重要方式，特别是对于近几年出现的新兴学科专业更是如此。人才引进既可以加快高校学科团队建设，带来较高的学术研究成果，又能够实现人才发展机制的进一步健全，提升高校整体师资队伍水平。

一、高校柔性引进高层次人才的价值意蕴

（一）相关理论概念阐释

所谓人才，指的是在所属的行业领域之内拥有较高的权威或者是做出较大技术发展贡献的人。人才的出现既会对社会变革产生极大促进作用，也会对一个国家的综合实力提升产生巨大影响。高校高层次人才指的是具备较强创新意识和科研能力，通过自身的实际学术水平能够实现对学科发展的巨大带动作用，符合高校发展所需要的专业性人才。这一类人永远都是在人才体系的最高层，他们自身所拥有的学识和能力是其他人所不能比拟的，这样的人在整个人才队伍当中往往是比较稀缺的。由于每个学校自身的情况不同，需要的高层次人才类型也是不一样的。而随着高校的不断发展，学校本身对于高层次人才的定位也会发生具体变化。

高校高层次人才引进是指高等院校由于自身的发展需求，通过不同的渠道实现对于符合自身发展标准人才的引进。高校通过为人才本身提供一定的福利待遇，实现该人才对高校学科发展以及相应科学研究工作的有效影响，进一步丰富高校自身的学科发展，从而实现科研能力的全面进步。按照引进人才的人事关系归属来划分，可以分为全职引进（也称刚性引进）和柔性引进两种。

柔性引进高层次人才是指在不改变人才自身所属劳动关系的情况之下，实现对于人才的引进。这种方式主要是引进该人才的相关学术研究成果和学科的研究思维。柔性引进是一种灵活、弹性的人才引进机制，首次出现于20世纪90 年代，其最大的特点为：“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用。即不改变人才原有国籍、户籍和身份，不改变原有的人事关系，不受工作地域、时间、方式限制，实现人才资源的共享[2]”。柔性引进方式主要分为三种：第一种是聘请专业水平较高的行业专家担任高校的一些学术职务，实现对于学科发展的组织和领导。第二种是通过搭建博导硕导联合培养研究生的方式，实现人才建设的进一步发展。第三种是通过担任兼职教授的方式参与对于高校某一学科的重要研究，从而为高校的人才体系建设提供重要的帮助和支持。

（二）高校柔性引进高层次人才的必要性

一是解决了相应的人才引进成本。无论是采取什么样的柔性引进方式，都无须花大量的精力和财力去解决其人事关系、配偶安置、住房等问题，有效地减少了财务支出[3]，从而实现通过较低的资金投入，获得更多的学术贡献，降低了人才引进的成本。这有利于缓解很多高校因为自身的资金问题而很难实现对于人才引进后的住房安排以及其他福利待遇问题，从而降低了高校人才引进的成本。二是有效地促进科研水平的提升。很多地方高等院校是不可能实现将大量的高端人才引进到学校整体的人才体系当中。因此，柔性引进可以最大限度地为学科发展注入新的动力。通过柔性引进方式组建学术和科研团队，这些高层次人才可以有效利用其原单位的科研平台，带领团队成员一起共同发展，拓宽受聘团队成员和身边研究人员的研究视角，有效地促进科研水平的提升。三是更好地实现人才的有效储备。很多地方高校引进和培养高层次人才数量不足，不足以支撑地方高校的迅速发展。柔性引进高层次人才是重要的辅助手段，能迅速解决当下高校高层次人才需求的“瓶颈”[4]，进一步拓展地方高校优秀柔性人才和刚性人才的有效结合，实现对人才的全面引进，从而更好地实现人才的有效储备，为学科发展提供足够的发展动力。

二、高校柔性引进高层次人才中存在的问题

虽然目前很多高校特别注重柔性的人才引进，但是在整体的人才引进过程当中还是存在着诸多问题。特别是很多高等院校虽然完成了人才引进，但对于其具体的学科发展以及科研水平提升并没有带来太大的帮助。说明在人才引进工作中，无论是具体方式还是选才标准都存在一些亟待解决的问题，致使最后的人才引进没有办法发挥它的作用，这些问题主要表现在以下几个方面。

（一）缺乏整体的引进规划

部分高等院校虽然进行了相应的人才引进，但是在人才引进的时候并没有一个整体的规划。很多学校没有根据自己学校的实际情况和相应的学科特色做出有针对性的引进方案。对于客观规律的全面忽视和不符合实际情况的人才引进体系，都会导致最终引进的人才没有办法实现对于学校特色发展的有效促进。而且在具体引进的时候，只是将具体标准放在了相应的学历条件以及科研业绩上，并没有将人才自身的优势和学校未来发展规划进行有效的匹配，这些都导致了相应的人才引进工作失之精准。

（二）没有明确的评价体系

不少高校在人才引进的整体框架中缺乏相应的评价体系。没有设立一个完善长期的评价方式，特别是在很多的评价内容上，并不符合真实的人才引进要求，无论是在相应的教师道德还是在自身的专业素质上都没有实现全面的人才评估。在进行人才引进的时候，没有考虑到该人才对于高校未来的发展究竟会产生什么样的作用。换句话来说，引进人才的发展潜质是否会和高校自身的标准体系有所冲突。而过于盲目的人才引进就会导致评价体系并不健全，无论是对相应的科研水平还是实际的教学能力，都没有办法做出一个有效的评判。而且在长期的发展过程当中，很多高校都会将引进的人才当做优待对象，存在着不公平对待的现象，并没有对这些教师进行严格的要求，使得引进人才无法和学校的校园文化有机融合并为整体学科的发展做出有效贡献。

（三）缺乏有效的激励方式

对于人才引进来说，不仅仅要实现标准的建立，更重要的是要对人才有所激励，要使人才在高校的发展之中可以感受到自我发展的动力。然而很多的高校在进行人才引进的时候，这一点是完全忽略的。特别是对于引进人才的物质奖励体系，很多高校并没有建立起相应的量化标准，这就很难根据教师的贡献度做出有效的物质奖励。不少高校没有建立对于具体任务规划的评价体系和评价标准，也没有在待遇方面形成一个长期的规划方略。再加上很多高校自身的发展战略并不清晰，并没有针对未来的发展战略以及相关的教师发展方向做出一个明确的战略规划。

（四）人才引进观念存在较大问题

部分高校在人才引进的观念上，并没有建立更为科学的理念认知。很多的高校领导在进行人才引进的过程中缺乏全局的观念，特别是对于人才的爱护意识和挖掘意识更是非常的欠缺。由于不正确的理念认知，很多高校现有人才认为引进的高层次人才会对于自身发展产生巨大的威胁。对于很多的政策落实往往会采取消极怠工的态度，造成了很多高校自身的人才引进体系过于繁琐，人才引进效率不高。不少高校在引进高层次人才上花费大量的人力物力，但是往往忽略人才增量和存量之间的重要平衡，没有仔细思考如何更好地去培养本高校的现有人才。这就会使得高校现有的人才没有办法安心工作，严重的心理失衡现象就会导致他们自身的工作积极性出现巨大的下滑，没有办法保证现有人才科研教学水平的发展。

（五）平台的吸引力有限

对于高层次人才而言，他们最希望得到满足的需求就是自我价值的实现。特别是对于人才来说，自身价值提升将会对于事业发展给予有力的帮助。高校也需要建设这一方面的平台载体，特别是一些科研机构和重点实验室的建立。虽然很多高校自身已经在这一方面加倍努力，但是无论是在相应的科研项目引进还是平台的实验水平而言，很多指标都需要不断地提高，才能够为相应的人才发展提供巨大的空间。在引进方式上也是存在着巨大的问题，无论是相应的渠道还是方式都不够丰富。特别是很多高校往往都是采取刚性人才引进，近些年来才开始进行柔性引进，因此在整个的机制和渠道上还需要进一步的完善和增强。

三、完善高校柔性引进高层次人才工作的对策思路

全面做好高层次人才的引进工作对于高校的发展具有非常重要的意义，人才引进工作要注重人才对学校长远发展的作用，要通过他们建好一支队伍、搭好一个平台、造好一种氛围、建立一套制度，使引进人才的学科自身获得造血功能[5]。

（一）树立全新的人才引进理念

在人才引进的过程当中，要全面树立以人为本的引进理念，要更加注重人才自身的科研水平和道德素质的双重影响。要致力于人才引进理念的全面改变，将更多的人才选择范围由国内扩展到国外。通过更加宽广的人才引进视野，实现对于高层次人才的持续引进，从而做到对于学科发展的有效促进。特别是在引进人才的原则上，为了避免人才引进的盲目性，学校在人才引进时要充分考虑自身发展需要，根据学校的具体情况制定科学实用的人才引进规划[6]。高校应当注重一切从实际出发，将学校自身的发展定位和整体的人才引进体系做出有效融合。无论是在引进环节还是引进方式上，都应当更加标准和科学。避免盲目引进为学校发展带来的不利局面，从而使人才的不断发展可以为学校整体办学实力的提升起到更为重要的保障作用。

（二）完善对于人才的评价机制

很多高校在进行人才引进的时候，之所以会出现引进人才并没有为高校发展提供足够多的动力支持，非常重要的原因就在于人才评价机制的不明确。首先要建立量化的考核标准，根据柔性引进人才的特点，这些高层次人才并不会在学校进行长期教学工作，他们的人事关系也并不在高校之中。因此高校要制定有针对性的量化考核措施。其次，由于这一类的人才往往自身所需要承担的责任有很多，而且需要分散更多的精力，这就需要高校针对他们自身的特点采用更加专门的评价标准，通过更多评价标准的全面确立实现对于人才的有效引进和正确评价，从而做到人才引进和高校发展实际相匹配。

（三）创建更好的人才引进环境

高校在开展人才引进工作过程中要保持对于高层次人才的全面尊重。人才资源就是高校未来发展的重要支撑。高校要通过对于高层次人才生活环境的不断优化，实现高层次人才对高校的归属感建立。要通过更有力的人才服务保障，为高层次人才解除后顾之忧，为高校的发展竭尽全力，进一步提升高校的发展水平。在进行环境优化的时候，高校也要注重对于高层次人才自身的激励机制建立，通过增加特色奖项、举办更多的学术研讨会等一系列方式，为高层次人才展现自我价值提供足够的空间环境，使他们不断实现自我探索和自我创新，真正为学科的前景提供有力的学术理论支持，进而带动所在学科的整体科研能力不断提升，为高校的核心发展提供有力支持。

（四）进一步优化引进人才的方式

首先，高校要充分发挥自身的平台作用，进一步丰富平台特色。只有平台变得足够强大，才能为高层次人才带来足够强的吸引力。高校需要在这一方面做出更多的努力，通过各级各类科研项目的成功申报来为学校平台建立提供有效的政策保障和制度支持。其次，在人才引进的方式上，高校可以采取多种渠道来实现对于具有竞争力高层次人才的引进。要根据实际情况，高校要充分利用互联网技术对海外高水平人才进行全面评估，通过国内外各类科研机构和专业协会的中间作用，实现和更多高层次人才的交流。高校要重视宣传自身的平台优势，实现人才的全面引进。最后，在人才引进上也要为人才的发展提供足够多的空间，通过以高校未来的发展规划为核心出发点构建全方位的人才发展体系，尽可能地为高层次人才和社会发展提供一个全新的服务平台。通过产学研技术创新的不断推进，全面提高学校自身的人才创新和培养能力。营造公平的环境，为整体的人才引进提供足够的体系知识，进而促进学校整体人才体系的发展。

人才优势对于高等院校的发展来说，无疑是非常重要的。只有具备了强大的人才支持，才能够为高校的整体发展提供足够的动力。高等院校在柔性人才的引进上还有进一步的努力空间，要转变相应的人才引进理念，进一步优化引进人才的方式，要为人才提供一个良好的发展环境。同时也要做到引进人才和培养人才同步进行，从而实现高校人才体系的不断壮大，自身科研能力的不断提升，从而为高校整体的发展提供有力的人才支持。