中等职业学校教师绩效考核中难点分析

陶 涛

(重庆市渝北职业教育中心 重庆 401120)

一、中职学校管理缺少对教育绩效的关注与界定

中等职业学校学生有其自身的特殊性，学校管理对教师在教育教学过程中的态度十分看重，而对教师工作后产生的结果往往被人忽视。各级各类教育部门对师德的考核基本都赋予了一票否决的权利，这点勿容置疑。不可否认，教师的态度对提高教育教学效果有很大的作用，特别是面对文化基础知识和行为规范“双差”的中职生，良好的师德能带给学生更多的帮助和关爱，使他们健康成长。但师德这个指标是难以衡量的，可以提倡但却难以规范与强求，学校对“师德”不合格的判定只是停留在是法律、道德层面。另一方面，中职教师的工作千头万绪，不便于用分数去简单评价师德的高低。而当前的教育研究很少对职业教育活动与学生德育培养目标进行归纳提炼，师德教育结果没有一个具体的评价标准，大多数教师仅凭热情盲目投入，态度虽可嘉，但工作效果往往很难保证，有时可能会适得其反。因此，在这种缺乏目标评价的状态下，教师总是以自己的思维方式和对教育的理解组织教育教学活动，看起来每个教师都在尽心尽力地工作，但实际对学生的培养始终处于低效率的重复过程，教育水平很难有质的提高。当前，中职学校管理要提升对教育绩效的关注和结果的界定，让教师的德育评价做到有据可依，才能真正实现以“德”促“效”，达到科学有效的绩效考核[1]。

二、教师绩效考评标准是学校各方妥协的结果

绩效考评如同安全带，人人都认为它必不可少，但喜欢的人却很少，它时常还要面临来自各方的指责和嫌弃，到了正规的场合下真正去运用它的人就更少了。绩效考评要顺利实施需要科学的绩效标准，它能帮助教师高效及时地完成教学活动，也是学校管理者“依法治校”的依据。但在实际中，无论是教师，还是学校管理者，对科学的绩效标准是既渴望又担忧，往往会怀有抵触的态度。一方面，科学的绩效标准对教师的要求是刚性的，教师不再仅以单纯教学态为标准，必须按照规范化和标准化的学生培养目标开展教育教学工作，以往“教学自主”空间被极大限制。因此，教师会感到工作压抑和烦闷，常常会以缺乏创新，过于死板来抗拒绩效考核。另一方面，标准化的的绩效考核能让学校管理更简单，有效，但同时也要求学校管理者对学校事务的处理必须“有据可查”，这让其在管理过程中的自由“裁量权”不得不让位于绩效标准，实质上是变相削弱了学校管理者个人的权威。所以，在这样的背景下，大多数中等职业学校在制定绩效考核标准时往往会退而求其次，其内容大都比较和谐，教师们乐的无拘无束，管理者依旧高高在上，绩效考评激励不足，应付了事[2][3]。

三、学校的绩效考评不容易在公平性与可操作性之间寻找到平衡点

绩效考核的结果是对教师业绩的认可度，直接关系奖励性绩效的高低，各级教育管理部门也明确要求“坚持公平、公正、公开，科学有效开展教师绩效考核”，但真正落实到各个学校教师具体考核时，大部分是将考核细则简单化。究其原因，并不是学校不想开展考评，而是要做到对每位教师公平、公正的科学评价确实难度太大。

其一，从内容上看，中职学校对教师的考核大多是从德、能、勤、绩四个方面进行，基本区别不大。中职学校以专业教学为主，学科开设多为复杂，教职员工中大半是专业课教师，专业课教师又分为基础课、实习指导和带队实习教师等。绩效考评要做到合理公平，就必然要求对不同学科、不同岗位教职工进行岗位职责分析，并根据所在岗位的特点设定相应的考核指标，兼顾各方的利益，形成一个完整的绩效考核体系。普通中职学校没有以往考核的经验，更谈不上技术和人才的支持，要完成来这样一个庞大而繁琐的工程几乎是不可能完成的任务。所以实践中，大部分学校都是将教职员工按照教师、后勤、管理岗位进行简单的分类考核。“勤”相对容易，考核以教师课时多少与出勤次数为依据进行量的统计，没有对教学效果的比较。“能”和“绩”基本是采用的“精英教育”模式，以论文数量、教学获奖和技能大赛等作为考评重点，学校少数的“名特优”教师成为最大的收益对象，而大部分中青年教师群体因为经验和资历等几乎很难有机会。至于“德”的考核只能停留在层面，也更简单，仅仅是限制教师没有违法乱纪的行为，并不能真正起到激励教师的作用。所以，中职学校现行的“德、能、勤、绩”考核严格来说并不能做到科学有效的评价[4]。

其二，从考核方法看，中职学校评价模式大多采用多元主体评价，即教师自评与互评、学科或专业组评价、考核小组评价、学生评价相结合的方式听取意见。这种方式类似于现代绩效管理中“360”考评模式，考虑比较周全，但是考核的公平性和可操作性并不强，难以做出客观的评价。教师互评中，基本是同一学科小组的教师，相互比较熟悉，操作中难免有“人情分”；学科或专业组评价为了维持教师间的和谐，通常会采用“论资排辈”的形式，除非某人有重大违法乱纪行为，否则教师间的分数几乎变化不大；考核小组的评价更是受制于学校规模，比如班主任的评价，规模大的学校有上百个班，这么多班主任考核小组领导未必都能了解，详细调查，大多数是凭教师间的议论，领导的印象去判断打分，“神仙分”的出现在所难免；学生评价要求学生具备一定的道德素质，中职学校强调学生常规管理，纪律要求严格的教师在工作中难免会招来一些学生的怨恨和不满，在这项评价中分数往往会很低，而一些管理松散的教师常常能得到更高的分数。

“实践是检验真理的唯一标准”，绩效工资作为一种科学激励教师的薪酬分配制度，在当前中等职业学校实施中仍存在很多问题，还需要逐步健全和优化绩效考核制度，尽快完成中职教师绩效考核指标的开发，建立更科学的学校管理机制，这样才能激励、刺激教师的卓越表现，真正实现以“绩”促“效”的改革目的。