高职院校科研工作现状分析与管理对策——基于四川高职现状分析

■张金玲

（四川信息职业技术学院，四川 广元 628040）

2015年，华东师范大学职业教育与成人教育研究所与浙江金融职业学院高职教育研究中心联合知网平台（CNKI），对我国200所国家示范性和骨干职业院校2011-2014年间的主要科研成果进行查证、统计，公布了我国高职院校科研能力“排行榜”。深圳职业技术学院、浙江金融职业学院、金华职业技术学院排名前三。前20名中浙江省占6所、广东省占5所、江苏省占5所，四川省仅四川工程职业技术学院入围（第20名），沿海江浙学校远超中部、西部高校。可以看出，四川境内的高职院校科研总体实力偏弱。

一、四川高职院校科研现状

课题组于2018年9月—2019年1月针对四川省省内20所高职院校的科研情况进行调查，调查的范围覆盖省内各片区的学校。考察的数据来源于各高职科研处工作人员，调查的内容包括政策执行度、项目经费配套、激励政策的建设、平台建设、参与科研人员的年龄和结构、成果转化、职工年平均科研经费数等。

根据调查结果分析得出，四川省高职院校科研工作在学校各项工作中地位日益凸显，科研条件整体稳步提升。但是与沿海高职学院相比，四川省内的高职院校科研可持续发展能力的问题仍然非常突出。不管是从科研的质量，还是从规模以及效益上来看，都还不能很好地适应社会的发展。具体有以下问题：

（一）科研政策执行力度不强

由于地域和空间的限制，四川境内每个高职院校都有自己的管理条例，科研部门都出台了对应的国家政策，但是执行力度不够，主要表现在：

1.科研管理制度制定覆盖面不足，没有系统的制定政策

制度不全面，执行力不够。科研管理方式较为粗矿，缺乏教师的科研诚信档案，无法激发科研活力，形成做科研可有可无的氛围，为了评职称而做的课题往往缺乏灵魂，没有真正地触碰科研的精髓，体会不到科研带来的好处。

而真正有效的科研管理制度要做到制度之间彼此连贯以及相互照应，不仅能够重视制度的系统性，也能注重制度的联动性。从项目的立项到项目管理、学术规范到成果鉴定和科研团队建设到成果奖励等，履行制度前后联动、照应、无漏项、全覆盖，即只要有科研活动就应有对应的科研管理制度。

2.科研激励措施不足，评价体系不健全

科研制度中如果无明确的奖励准则，或者是科研激励措施的缺失与不当，往往最后就成“盲人相马，毫无头绪”。而在高校这样一个大环境中，大多数的老师往往基于评职称来做科研，对科研没有产生浓厚的兴趣，认为科研除了能带来职称的晋升外，不能产生更多的经济效益，这就是科研激励政策缺失，不能提高积极性的主要原因之一。其次后续的评价体系缺失也不能很及时地反馈给科研人员，致使很多科研人员对本职工作的满意度不高，工作中得不到认可，缺乏挑战性。

3.宣传滞后

好多政策教职员工不知道的原因主要是政策宣讲不到位，没有广而告之，从学校到科研管理部门再到各系部各科研平台，虽然自上而下地制定了各项政策，但如果不能及时消化，会造成教职员工不知道最新的科研政策。可见，政策宣传意义重大，必须要让所有的教职员工知晓，否则就是纸上谈兵。

4.执行变味

主要表现就是没有按照文件规定执行，往往制定的文件政策只留在纸上，没有落到实处。行政干预过多，层层设限，管理过死，激励政策不足或不能到位。比如：国家政策对许多科研政策放开，就像可以提取劳务费，且不设上限，但往往一层层传达下来后，劳务费却有隐形的设立的不成文的比例限制。

5.缺乏科研管理团队

目前，四川省内大多数高职科研管理人员缺乏，很多是一人分担多个工作岗位。与学院各系部很容易形成“领导”与“被领导”的关系，由于一人身兼数职，很容易形成服务意识淡薄，缺乏协同合作观念。此外，科研的管理人员无法有效监督各科研一线工作及项目进展，这又是与教学一线的老师缺乏有效的合作，无法开展项目的日常监管。

6.科研管理系统不健全

根据调研，四川高职的科研管理大多以经验型管理为主，缺乏信息化管理手段，科研信息管理系统尚未建立完善或还在起步阶段，每年科研管理人员要进行大量的重复性工作。另外，如果科研管理人员不善于定期归纳总结，年底工作量将会造成激增，形成了“头轻脚重”的现象，这些往往也不能适应科技发展的新步伐，还会严重制约科研管理的效率，科研管理部门无法有效地发挥其总体的布控作用。

（二）缺乏“专业”和“稳定”的人才队伍

1.意识问题

大多数高职院校都是从中等职业学校升格而来。不少高职院校教师在面对科研时，不知道怎么做，不太想做，怕做的不好，是他们的真实写照。缺乏科学研究能力，科研成果缺少创新意识，甚至一些领导干部都认为高职层次低，科研无用。很大一部分的教职员工们对科研都是功利地进行，在职称评完后很难有进一步的科研行为。固然教职员工做科研的动力一部分来自评职称，但同时也有相当一部分教职员工他们的专业知识以及实践能力相当强，在教学以外的时间做些企业的技术服务，这样只能间接提升一下个人的业务能力。既不能作为个人科研的成果，也得不到学院的认可。整体上缺乏凝聚力和向心力，没有一个深层次的积累来深入开展科研工作，很难构成一个高效的科研梯队，再加上科研课题范围窄，科研成果大多为学术论文，很难进行成果转化，有特色、实践价值的科研项目较少，无法融入到当地的经济发展中去。

2.能力问题

省内各高职院校的科研人员的年龄层次主要在40岁左右，尤其是青年教师的科研水平未能体现。现在国家大力提倡科教融合，首先就要培养青年教师的科研能力。高职不同于本科院校，一些高学历的青年教师进入这个团体后，还不能很好地适应这个转变。从总体上来看，思想活跃、精力充沛、勤奋好学、接纳能力强、新知识多等优势是这些青年教师所具备的。但同时其弱势也很明显，他们大多是一离开校园就匆匆地走上讲台，而大部分又是非师范专业出身，系统的教育学和心理学的知识的缺少，实际的教学经验的缺乏以及对高职高专教育教学的基本特征和基本规律认知的匮乏，更不用提他们的科研能力的培养。

3.缺少科研成果转化的平台与途径

首先，学院缺少科研平台，没有将真正愿意做科研的老师拧成一股绳，缺乏可以转换的好成果。对市场导向和一些相关技术有效衔接的缺失，这将很难形成有竞争力的产品和产业。其次，四川地区的高职院校由于地域及当地工业发展的原因，在一定的范围内与当地的企业脱节，研究目标针对性不强，学院的大多数科研负责人的成果更多的目标是放在了个人的成果展示，对新技术的开发和应用没有过多的关注，且没有与企业有机联系在一起形成一个很好的合力，造成了科研成果转化率低甚至没有的重要原因。

二、高职院校科研管理对策分析

（一）强化部门政策制定、政策执行

1.建立健全科研管理政策

根据四川高职科研现状分析，从科研管理部门来看，应积极建章立制，在制度上、经费上做好保障科研工作者权益，激发科技工作者动力，从而进一步促进学校学术的繁荣发展，营造宽松学术交流环境，启迪创新思想。

一是应将以切实的行动落实国家各级政府部门关于高校科技产业的各项政策、法规，完善学院各项科研制度。建立常态化的优秀科技工作者、科技成果奖评选表彰机制，激发内驱动力。依法加强科研活动劳务费管理，提高资金使用效益，增强科研活力，让每位教职工在科技活动中名至利归。

二是让科研真正放权，科研项目实施期间，可以在研究方向不变、不降低申报指标的前提下自主调整研究方案和技术路线，科研人员自行在学院以及项目管理机构备案。负责人可以根据项目需要，按规定自主组建科研团队，并结合项目实施进展情况进行相应调整，还可以根据任务量的大小、等级等自行调整人员顺序。

2.建立健全科研激励机制

四川高职科研的活力没有激发出来，根本上是还未有有效的科研激励政策引导老师的行为。科研管理部门要随时关注国家关于科研政策的动向，政策落地，宣讲到位，建立健全科研奖励制度，学校应加大对科研经费的投入，有效保证科研工作的顺利进行。积极营造学校的大科研氛围，鼓励教职工对本人岗位工作效率的提升、对学校的工作的发展有促进、对区域发展有影响。要通过科研来加强教师的自我发展意识和终身学习认识，通过科研可以培育广大教职员工的学术修养；可以让教师了解专业的前沿知识，从而在教学中把专业问题讲得更深更透。且通过科研，深入研究专业规范、新技术、新材料、新工艺，理清思路、优化流程、提炼成果，实现以教带研、以研促教的良性循环机制，使教师能更加深入了解，从而对人才培养有很大帮助。若所有的教学改革创新都能以科研课题形式来解决，那么科研与教学结合紧密了，将不再是所谓的“两张皮”。

在经费的使用和管理上，应该给负责人更大的权力，以开放的管理来充分激发项目组成员的创造力，给予他们更大的科研自由，这样反而能撬动、催生出高层次、高质量成果的产出。尤其要指出一点就是，科研要允许失败，不能以项目未完成就收回已用资金。在后期申报中设定各类限制，反而是在失败的计划上给以更多关注，在时间安排、团队优化等方面要给予更多指导。

（二）强化科研部门服务职能，打造职工科研服务之家

1.完善院系两级协同管理机制，走进科研团队，实现与科研工作者零距离的目的

首先基于四川高职在现行的管理大制度及氛围下，科研管理部门应该充分提高管理的水平及效率，建立院系两级科研管理人员协同管理机制，在各系部设立兼职科研管理岗位，搭建自己的管理团队，在工作相对宽裕的时间里面，一定要深入学院科研一线，与系科研管理人员共同学习，根据实际情况制定相应的工作计划和任务，合理分工，协同管理，及时总结工作情况和分享。这样就能形成良性的工作环境，也能提高其工作效率。

其次增强科研指导，融入科研团队，加强业务沟通，评价教学与科研业绩考核，教学与科研成果互相转化的机制还必须完善，以机制促成教学与科研相辅相成，从而逐渐实现教学与科研一体化。

2.科技管理部门搭建科研平台，助力教职员工开展科研

科技平台是有明确研发方向的科技攻关组织，具有钻研方向相对稳定性和研究活动持续恒久性的特点。合理分配科研任务，让有兴趣从事科研的教职员工有更多的时间开展科研，发挥教职员工的主动性和积极性，减少行政干预，创造宽阔的科研环境。

目前，四川大多高职还未真正建设科研平台，有的搭建了但却未发挥平台的最大价值。所以在平台的运行过程中，要主动参与到管理中去，做好服务引导工作，培养和提高平台老师的科研能力，比如提高平台的项目立项的几率，培养好的项目；聘请专家进行指导，提高科研的整体水平。

3.培育团队，加强科技队伍建设

四川高职由于地理位置限制，教师的年龄层次普遍相对比较年轻，对教学随着熟悉的程度会越来越好，那科研却相反，没有科研项目的支持，水平会越来越低。如何做好，首先就需要有人带领，项目团队的核心与灵魂是科研带头人，势必就要带领团队探究有待突破的难点问题以及关键技术，寻找出问题的解决技术路线，明确自己的创新点，扎扎实实地产出，认认真真地收获，让每位成员感受到成就感以及阶段性的成果，从而激励大家不断朝着目标而努力。

团队的核心成员培养可以从以下几个方面进行：一是广泛与双一流等重点大学开展“一带一路”的科研合作，让优秀教职员工参与更高级别的科学研究中去；二是通过企业锻炼，切实增加教职员工的实践能力；三是可以设立青年教师的科研基金，让这部分的教职员工可以延续他们在学生阶段跟着导师做项目的激情，迅速做好有效的身份调整，从参与到负责人，使其在后期阶段能更好地融入学校的科研氛围之中。

4.协同突破，建立良好的外围关系，实现科研资源整合与转化

首先，提升科研的途径中，外围关系必不可少，政行企校均是科研主战场。四川高职学校可以引入政府部门、企业、高校、科研院所、专家大师、行业协会、课题发布方等第三方优质资源，与之建立深度的协作同盟，采用模块外包、服务外包、联合攻关、学徒制等科研方式，明确双方责权利，产、学、研、用、孵多道并行，循序渐进，有计划研发、有重点培育典型科技成果，让行业“都认可”。

其次，重点应加强与企业联系，尤其是本地企业。通过加强校企合作，让教师与企业研发人员一起搞科研，通过“借力”促进教师成长、提升专业水平，从而实现校企合作“双赢”。突破科研“瓶颈”的关键是，要认真研究、大胆探索、勇于创新，找对属于高职院校自己的科研之路。

此外，还可以通过引入第三方进入项目管理中，比如跟专利公司合作，利用他们的资源为团队的科研道路指明方向，更有针对性地研究出符合市场规律的成果来，这样不仅能提高学校的整体科研实力，而且也对外打出了一个良好的科研形象。

（三）加强信息化管理，助力实现绿色科研

对于科研管理人员而言，每到年底都会有大量重复性的统计数据表格需要填报，随着社会科学技术的发展，传统的统计手段已经不能满足现实工作的需求。这就需要我们建立一个科研大数据中心，把繁琐的科研数据统计通过数据中心简单化，不仅便于科研的管理，还大大提高了工作效率，但同时要注意建立科研诚信体系。

建立有序的科研体系，首先就要学院建立科研诚信体系，以优化科技创新环境为目标，以科研诚信制度建设为重点，将诚信关口前移，坚持预防与惩治并举，坚持自律与监督并重，对不诚信科研行为零容忍，打击伪科研。本着公开、公平、公正、过程可回溯的原则，营造诚实守信、追求真理、崇尚创新、鼓励探索、勇攀高峰的良好学校学术氛围，让科技工作者有成就、有尊严。

其次利用信息化手段全过程管控科技全过程活动，建立科技大数据中心，可以探索“互联网+科研”管理方式。建立项目申报、评审、立项、开题、中期、结题、报账、评优全过程网络化、透明化，公开接受教职工的监督。科研数据中心的建立可以自动生成职工科技档案，自动认定职工学术成果，自动管理科技活动过程，每年生成一份大数据分析报告，可供学院领导决策参考。这种模式也将会是大势所趋。

科研实力是高职院校办学质量的重要指标，高水平的科研能力一定是管理者能以制度为准则、激励为手段，以及有敏锐的市场需求认知能力。并根据市场需求，组织学校相关的科研团队进行有效的介入，从而快速地提高科研人员的个人能力以及经济收入。对于科研人员而言，团队则是关键，眼界一定要宽，以问题为引领，兴趣促驱动，有协作精神以及主动解决问题的热情。总体来说，如能做到以上几点，那么高职院校的科研就能进入到自发主动的状态，高水平的科研团队及学院的科研能力自然水到渠成。