基于过度劳动问题的高校教师激励模式探究

喻 雯

（南京工业大学政策研究与规划处 江苏·南京 211816）

1 高校教师过度劳动的界定

近年来，高校教师过度劳动现象较为普遍。据研究显示，科技工作者平均工作时长为8.6 小时，最长工作时间每天16 小时。只有12.84%的青年科研工作者每周工作时间不多于40小时，刚刚符合《劳动法》的规定。更有科研人员称“在一些时间节点紧的重大任务中，科研人员因劳去世甚至成为无法避免的现象”。[1]Lonnie Golden 提出过劳是超额工作时间带来的疲劳、压力和身体或精神健康的损害，以及健康、福祉和生活质量的不可持续发展。[2]Flora Storme 从劳动时间角度探讨，认为雇员每周工作超过40 小时就认定为过度劳动；[3]杨河清将过度劳动定义为劳动者在较长时期内处于一种超出合理的劳动时间或劳动强度的工作状态。[4]高校教师过度劳动可以界定为：高校教师在其职业生涯中，在较长时期内工作时间或工作强度超出正常水平，并使劳动者产生身心疲劳的状态。

2 高校教师过度劳动的因素

2.1 环境外压力

（1）知识创新迭代加速。新一轮科技革命和产业变革正在加速演进，高校教师面临全球范围内更加激烈的创新竞争和学术创业的浪潮；我国将由高等教育大众化阶段进入普及化阶段，高等教育功能结构发生深刻变化，其智能化、信息化也给高校教师带来了更大的职业挑战。

（2）行政性增负。有调查显示，高校教师认为目前国内学术环境问题主要集中在“太多的时间浪费在杂务上”，“各种项目申请、评审过多，消耗大量精力”。[5]行政事务的侵占导致高校教师工作时间碎片化的加剧，使其陷入“时间都去哪了”的焦虑漩涡，他们需要占用更多的休息时间开展学术研究，乃至养成深夜工作的习惯，增加了过劳风险。

（3）薪酬保障不充分不平衡。一是薪酬保障不充分。高校薪酬整体水平竞争力不强，对高校教师稳定支持的部分相对不足。根据2018 年麦可思大学教师生存状况研究调查显示“目前最让老师困扰的问题是财务问题，最希望政策惠及的也是财务问题的解决”；“83%的大学教师对工资收入不满意”，“与期望薪资有差距”（63%）是不满意的主要原因之一，认为“所在地区消费水平高、不足以承担买房或还贷需求”的比例为55%。[6]二是薪酬保障不平衡，以“人才帽子”议价的薪酬激励导致教师群体薪酬激励结构性失衡。据统计，华东政法大学戴上“长江学者”和“千人计划”帽子的教授薪酬是上海某985 高校普通教授薪酬的两倍以上，并附加800 万的住房补贴。[7]竞争力较弱的地区和高校会出台比发达地区更具吸引力的薪酬或科研经费，进一步拉大薪酬差距。

（4）激励机制不合理。一是对高校教师的年轻化偏好。教师聘任、职称晋升、课题申报、人才计划评选等通常会规定年龄方面的限制。虽然有助于激发年轻学者的学术活力，但也压缩了职业准备和成长期，加剧了过劳问题，还使超龄的高校教师更具紧迫感，也不利于大器晚成者和持久研究者的发展。二是竞争性考核问题，我国高等教育发展处于飞速上升期，竞争性考核机制凸显，且由于科研成果成为聘期考核的主要指标，与教师晋升和收入等现实利益直接相关，在形成积极效应激励的同时，也有可能产生潜在的强制力，迫使高校教师不得不透支身心健康。

2.2 教师内驱力

（1）人力资本回报。高校教师需要较长的职业准备期，且必须持续投资，由于知识探索具有难以预测性和不可控性，高校教师育人成效和学术成果贡献程度难以全面评估，投入成本很难得到全部回报。因此高校教师不得不承担更多的工作任务，努力使劳动成果得到量化评估。

（2）自我实现动力。大部分高校教师自我实现的动机较强，将工作当成事业和追求，因此常常处于身心疲惫与努力工作并存的工作状态，极易出现在职业生涯关键节点，这种过劳更需引起重视。

（3）双重身份冲突。高校教师既是“单位人”，又是“学术人”，双重身份的冲突和融合加剧了高校教师的工作难度。研究显示，教师整个职业生涯中多达三分之一的时间处于一个“非常或极度紧张”的状态。[8]

3 基于过度劳动问题的激励模式

如果不削减高校教师过度劳动的风险因素，任何看似完美的激励模式都是没有意义的。基于双因素理论，从保障激励、内容激励两个维度，提出基于过度劳动问题的激励机制：一是减负性激励、保障性激励；二是适度性、合理性激励。

3.1 保障激励

（1）提升整体薪酬水平。在双因素理论中，“薪金”作为保健因素起到保持积极性、维持现状的作用。高校教师薪酬保障不充分不平衡，产生过劳风险。因此，应提高教师整体薪酬水平，增强高校教师的人力资本回报，为高校教师潜心学术、教书育人、创新创造等提供稳定的支持。

（2）减少非学术压力。实行放管服改革，改革高校科研体制与管理方式，遵循学术发展的规律，尽量减少不合理行政干预对科研发展的影响。增强行政管理部门的服务功能，为高校教师提供工作支持，缓冲行政管理对高校教师教学、学术时间的挤占和压力。

（3）推行学术休假制度。建立过度劳动预警机制和强制休假机制，缓解过度劳动。目前由于“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的科研评价体系的导向，学术休假制度并未普遍建立起来，也无法真正落实。应加强顶层设计，将是否建立教师学术休假制度纳入高校考核指标体系，所需经费由教育主管部门、学校承担，专款专用。

3.2 内容激励

（1）弹性学术发展制度。目前激励机制更多强调竞争性，呈现年轻化偏好，因此应建立弹性学术发展制度。一是适当淡化过多的竞争性，为高校教师提供必要的发展时间，改变片面将论文、专利、项目、经费数量等与考核评价直接挂钩的做法，确定不同类型高校教师的评价周期，实现发展性评价导向。二是摒弃“生理年龄”作为政策工具，对职业中后期的高校教师尽可能放宽甚至不设置年龄限制，遵循自然分化趋势。研究表明，高校教师群体有明显的积累优势效应。在我国，至少在60岁前后，高校教师的学术活力没有出现明显递减的趋势。[9]

（2）教师发展支持。发挥教师发展中心作用，为教师发展提供持续支持与激励。一是设计和开发缓解高校教师过劳的项目，对高校教师提供心理咨询；二是以职业发展增强激励功能，推动教师突破职业发展天花板，帮助其事业腾飞；三是充分运用咨询、讲座、研讨班、资助等多样化形式提高教师发展成效；四是提供专门行政服务，帮助高校教师处理行政事务。

（3）知识产权激励。稳步实施岗位分红权激励，建立起短期、中期、长期多种激励方式相结合的复合激励模式。将产学研结合纳入高校教师考核体系。推进知识产权法律体系完善，建立查处知识产权侵权行为快速反应机制，加大对知识产权侵权行为的惩处力度，设立区域性知识产权法院。

4 结语

综上所述，本文从过度劳动问题的角度，阐述高校教师激励模式的创新问题。在分析过度劳动产生的内外两方面因素的基础上，根据双因素理论，提出解决过度劳动问题的激励机制：一是减负性激励、保障性激励；二是适度性、合理性激励。