高校干部人事信息档案管理中目标管理法的应用

杨舒然

（西安医学院 陕西·西安 710021）

1 目标管理法的概述

1.1 目标管理法的含义

目标管理是由美国著名的管理学家彼得.德鲁克首次提出来的，在1954 年他出版的《管理的实践》一书中首次提出“目标管理和自我控制的主张”，他认为企业要想实现总目标，必须要经历一个过程，而这个过程不可能一次性完成总目标，所以应当对总目标进行分解。假设企业没有与总目标相配套或者一致的分目标来指导员工的工作，那么随着企业规模的增大、人员的增多，其将会发生更多的内耗和浪费。同时，他认为，应当让企业员工参与到分目标的制定中，领导与员工共同沟通进行分目标的设定，并推动员工在工作中实现自我控制，更能够提升员工的工作积极性与主动性，实现总目标。总之，目标管理法其实就是将目标作为导向开展管理的方法，在实际管理中结合当前的情况对目标进行分解，让员工在一步步小目标完成的过程中实现大目标的完成。

1.2 目标管理法的实施流程

（1）制定目标。相关的企业或者单位要结合具体情况进行目标的制定，对目标进行分类，确保所制定的大目标和小目标符合基本情况，能够调动员工工作的积极性。（2）实施目标。在制定好目标之后就要对目标进行实施了，要按照对应的步骤或者流程对目标进行实施，分步骤实现分目标，并完成整体大目标。（3）信息反馈处理。实施目标的过程也是试验和反馈的过程，在完成目标过程中要进行详细观察，找出目标完成中遇到的问题，并对下一个目标进行优化，以更好地达成目标。（4）检查实施结果并做好奖惩。在完成整个工作流程之后要对结果进行检查，明确结果好坏，并对每一员工的工作成果进行衡量，做好奖惩。

1.3 在高校干部人事信息档案管理中运用目标管理法的意义

（1）能够提升人事信息档案管理的效果。随着高校人员构成的不断复杂化，其人事档案信息也更为杂乱，而将目标管理法引入到人事信息档案管理中，则能够对整个工作过程进行分解，设定详细的人事信息档案管理目标，从而将复杂的信息分解为多个小块信息，更好地开展管理工作。

（2）能够推动人事信息档案管理更为全面。高校干部人事信息档案是干部的综合反映，能够体现出干部的工作作风、业绩情况、职称情况等，如果在人事档案管理中，相关的管理者无法对这些信息进行全面性搜集，那么就不能对干部的情况进行深刻反映，从而会导致人事档案信息不全面，无法发挥应有的作用。而将目标管理法引入进来，则能够以每一个干部为主体或者小目标，对其档案信息进行全面搜集，这就能够使人事档案信息更为全面。

2 高校干部人事信息档案管理中运用目标管理法的不足

2.1 缺乏明确的规章制度

目标管理法的运用需要明确的规章制度来做保障，只有依据高校干部人事信息档案管理的实际情况进行制度设定，才能够为目标管理的更好运用提供良好的基础。但是当前很多高校在实际干部人事信息档案管理中都缺乏健全的规范制度，相关的管理者没有构建目标管理制度，导致目标管理法的运用过程较为混乱，影响了整体管理效果。出现这种情况的原因在于，相关人员对目标管理法的认识较为缺失，没有意识到目标管理法的重要性，也不注重对这种方法进行宣传。

2.2 忽视反馈环节的工作

目标管理法的运用，需要在完成第一个目标之后开展下个目标的工作，这些分目标是存在递进和环环相扣关系的，因此相关人员在完成目标的过程中应当做好分析，了解这些分目标的设置是否合理，并对工作中存在的问题进行反馈和记录，从而对下个目标进行调整，如此才能够实现整体目标的良好达成。然而当前很多高校干部人事信息档案管理者都不注重反馈工作，仅仅是设定了对应的目标，按照要求来完成目标，却不会对其中的问题进行总结，也不注重对目标完成过程进行分析，被动地进行任务的完成，会导致整个工作缺乏灵活性，影响人事档案管理的效果。

2.3 考核与评价不合理

考核与评价是目标管理法的最后一个环节，开展这方面的工作目的在于对目标管理法的运用情况进行了解。这就要求相关管理者要合理对高校干部人事信息档案管理的目标管理情况进行分析，并对人事档案管理者的实际工作情况进行了解与考核，构建健全的考核与评价体系，通过考核与评价，深入分析每一位人员在工作中存在的不足和优势，对优势进行发扬，而对不足进行弥补，为后期更好地开展这一工作做好保障。但是当前很多高校对这一环节的工作都缺乏重视度，没有构建健全的考核与评价体系，在对干部人事档案管理者考核的时候仅仅是从表面出发，没有对其工作进行深层次了解与挖掘，考核结果不够准确。甚至一些高校直接忽视这一方面的工作，对于目标管理法的全面落实与运用带来了不利影响。

3 高校干部人事信息档案管理中目标管理法的应用策略

3.1 构建科学的规章制度

高校在开展干部人事信息档案管理的时候，要想更好地对目标管理法进行运用，需要结合实际情况构建科学的规章制度。要对目标管理法的应用流程、不同环节的详细工作设定、注意事项等进行明确，为档案管理者更好地对这一方面进行运用提供保障。这就需要高校领导做好这一工作的宣传，为档案管理者以及全体教职工分析目标管理法的优势，使他们能够对这种方法进行全面了解，从而积极配合人事档案管理者开展这方面工作。在做好宣传并提升重视度之后，要合理进行规章制度的设定，要指导人事信息档案管理者对总目标进行确立，并合理对总目标进行分解，设定一个阶段一个阶段的工作计划和分目标。与此同时，还要加强网络数据库的建设，借助于互联网对各个方面的档案信息进行搜集，以便档案管理者更好地开展工作，并借助于互联网与其他人员进行沟通交流。

3.2 做好工作反馈

工作反馈是高校干部人事信息档案管理中目标管理法运用的重要环节，做好这方面工作能够为人事档案信息的更好管理带来有利作用。这就要求高校要构建对应的工作反馈机制，比如借助于互联网进行反馈模块的设定，干部人事信息档案管理者在完成一个小目标之后要及时对目标完成中所存在的问题进行总结，将目标的完成情况汇总发布到模块中。而相关管理者则要对不同人员的工作完成情况进行分析，对目标设定和完成的详细情况进行了解，明确下一个环节的目标是否合理，如果不合理则要及时进行改进和调整。还需要注意的是，目标管理法应用于高校干部人事信息档案管理中，并不是简单地达到标准即可，不能将工作仅仅停留在文件上，而是要切实依据每一个步骤和流程对任务进行落实。在完成第一个目标并确保没有问题之后开始第二个目标的工作，而在开展第二个目标的过程中，还要对第一个目标的达成效果进行巩固。因此做好信息反馈机制的构建十分必要，是影响后续目标有效达成的关键，高校应当对这方面的工作提升重视度。

3.3 构建健全的考核与评价体系

良好的考核与评价体系是对高校人事干部信息档案管理者工作情况衡量的重要依据，通过构建这一体系，能够对每一位档案管理者的工作情况进行量化分析，明确其工作开展的具体情况，并对其做出评价，这样就能够帮助档案管理者对自身的工作情况进行深入分析，明白工作中的缺陷和不足，并强化学习，不断克服缺陷。具体来看，在对相关人员考核与评价的时候，要做好全面性分析，要选取关键指标进行考核，可以抽取档案资料进行核查，通过不定期抽查明白工作的开展情况，并比照指标对档案管理工作进行分析，明白档案管理者是否达标。另外，还要构建奖惩机制，对于目标管理法运用效果好、运用积极的人事档案管理者进行奖励，而对目标管理法运用效果不好、运用不积极的人员进行惩罚，在整个人事档案管理部门形成一种良好的竞争氛围，推动目标管理法的更好落实与运用。

4 结束语

将目标管理法运用在高校干部人事信息档案管理中是十分有效的，能够优化人事档案管理的流程和方法，提升人事档案管理的效果。并且还能够为人事档案管理者明确工作任务和目标，提升其工作的方向感和成就感。因此高校相关领导应当积极对这种方法进行运用。虽然当前很多高校在对这一方法运用的时候还存在诸多问题，但是相信随着时代的快速发展以及高校的不断变革，这一方法将会得到更多人员的运用，会起到更好的效果。