探析劳动争议处理与仲裁的机制—评《集体劳动争议处理机制研究》

吴丹 广州松田职业学院

追溯历史，人类文明的创生与繁荣离不开劳动，劳动关系可视为人类群体视域下最根源、最基本的社会关系，无论在何种社会制度模式、经济制度之中，保持劳动力关系的和谐稳定都具有重大意义。一方面，它关系到劳动力个体与用人单位之间的稳定性，是持续推动生产力水平提升的必要条件；另一方面，劳动者只有在科学的、合理的劳动关系中才会迸发出最大创造力，在自身合法权益得到有效维护的前提下创造更大价值；立足现实，世界范围内经济体的交替起落循环，中国经济体的迅速崛起发展，在交融、博弈、合作、协同等复杂关系结构中，劳动关系也从单一型向多样型发展，特别是在中国40余年来的高速发展中，不断涌现出新产业、新行业、新业态，身为市场经济参与主体的企业组织在用工方式上更加灵活多样，导致国内劳动关系日益复杂化，随之而来的就是劳动争议的多元化。劳动法是劳动争议处理的纲领框架，然而从立法及践行两个维度分析，我国劳动法建立健全速度远滞后于劳动关系嬗变速度，业内将这一现象称为“热问题、冷学科”—即劳动争议已经成为一个热门话题，社会各界对劳动法完善提出了热切呼吁，但劳动法学却是一门“年轻学科”，相对于行政法、民法、刑法、经济法等基础薄弱，在理论研究与社会实践领域属于“冷门”，尤其匮乏高素质法律人才参与—劳动争议从小处说关系到民生和谐，从大处说影响着社会稳定，法律理论界及实务界都应该提高关注，重新审视劳动法学的精神与价值蕴含。《集体劳动争议处理机制研究》（法律出版社，2019年9月版）一书由姜颖、沈建峰及杨欣共同著写，本书以“集体劳动争议”为切入点，对于劳动争议处理与仲裁的机制进行了系统且全面的探索。总览全书，具备以下三个明显特色：

一、思维缜密性，理清广义集体劳动争议四种标准

狭义上的劳动争议即“利益争议”，是一种特定劳动关系中劳动者之间对劳动成果分配产生分歧的现象，虽然存在劳动关系的限定条件，但映射在法律层面上未必毫无漏洞，尤其各方当事人都坚持自身具有“合法权益”权利的前提下，就很难以法律为依据达成和解。我国劳动法将利益争议按主体不同区分为“个别利益争议”和“集体利益争议”两种，现行劳动法实践中关注集体利益争议更多一些，一方面源自于个体与集体属于“被包含—包含”关系，多数企业的劳资纠纷法律事件中，都会将个体利益争议含义（如诉求、建议、意见等）纳入到集体思维中判断，包含签订集体合同争议、变更集体合同争议等。另一方面，集体相对于个体更具有代表性，所产生的舆论干扰及民生影响较大，往往需要多部门联合处理与仲裁，如本书“重大集体劳动争议现状及处理机制分析”一章中，通过G省的详细调研数据证明，集体争议不仅有明显上升态势，且出现了人员年轻化、争议交织化、行动组织化等特征；回归广义思维层面，可以将个人利益争议、集体利益争议归纳为“广义集体劳动争议”，国内学者专家主张以“权利争议”和“利益争议”进行区分，相对狭义的劳动争议概念，明显丰富了争议的内涵，但在具体界定标准上又出现了分歧，其中利益争议存在两种主流观点，其一主张“因确定、变更劳动关系而发生的争议”，其二主张“因主张有待确定的权利和义务发生的争议”。

综上解读，可见作者思维缜密性，并通过梳理提出四种认定标准，有力地保障了劳动争议处理与仲裁的可行性。首先，判断利益争议是否是因为利益分配引起的，这是界定集体劳动争议的基本标准，可与文化观念、政治取向、意识形态等因素区分开来；其次，判断利益争议形成的过程中是否具备利益分配规则，无规则或无效规则造成的争议，本质上仍属于劳动关系不完善范畴；再次，判断利益分配规则在劳动法层面是否具有特殊表现，如企业自治空间过大现象。最后，判断是否存在法律漏洞滥用问题，本质上法律漏洞属于法律“违反计划的不完整性”造成的，不能成为滥用以及引起利益争议的借口。

二、视野开阔性，借鉴他国集体劳动争议处理经验

正所谓“他山之石可以攻玉”，劳动争议虽然是人类社会关系中的普遍现象，但不同国家、地区在劳动争议处理与仲裁的机制上各有优劣，中国作为现代经济建设的后起之秀，应注重汲取发达国家经验，立足自身需求，打造符合中国国情的集体劳动争议治理模式。作者视野开阔，综合日、英、美三国集体劳动争议解决方式，依次从宏观、微观两个维度与国内展开对比，收获了宝贵的启示。同时，作者也指出了各国政治、经济、文化等方面的差异，强调可借鉴而不可照搬的原则。其中，日本集体劳动争议处理机制方面的借鉴价值，主要体现在完善的法律框架上，日本在宪法层面就明确了“集体劳动三权”（含团结权、行动权、谈判权），以此实现劳动关系在不同场域中的细分，如国家与企业的关系、个人与雇主的关系、劳动者与用人单位的关系等。此外，日本建立起完善的劳动法保障及配套体系，包括《工会法》《劳动关系调整法》等，在法律实践层面强调“集体劳动争议”的主体地位，确保相关处理与仲裁机制的一致性。此外，日本集体劳动争议处理机制对于我国启示深远，突出工会在劳动争议中的当事人身份，从而建立起集体劳动合同为核心的“集体劳动关系”，这样可以对可能发生的劳动争议提前预测；英国作为全球资本主义制度历史悠久的国家，在集体劳动争议处理与仲裁方面强调内部协商，在解决手段上强调“强制性与自愿性相结合”，以此推动劳动冲突向劳动合作过渡，这种以“内部消化矛盾”为主导的处理机制是值得借鉴的；美国将集体劳动争议处理机制划分为四种，分别为调解、仲裁、和解及“紧急状态下的争议处理”，在美国《国家劳动关系法案》出台之后，引入了“僵局程序”仲裁手段，主要用来消除劳资双方的过激行为，这对于我国日益复杂的劳动争议现象具有一定启示意义；整体上看，发达国家在集体劳动争议处理方面的优势，主要包涵完善的法律框架、专门的处理程序、集体（工会、律师团体及其他第三方）的参与渠道等方面。

三、富有前瞻性，主张构建集体劳动争议预防机制

在宏观社会复杂性及微观经济多样性的双重影响下，立法滞后是一种常态性表现，任何一个国家及地区都不可能将全部争议化解在法律框架之内。但劳动关系属于社会基础性关系，它的形成与社会制度、政治体制、产业模式、法治精神等密切相关，劳动关系合理与否可以做出相对直观的判断，进而预测出劳动争议的规律，这也为构建集体劳动争议预防机制奠定了基础。预防机制是本书研究富有前瞻性的表现，作者提出了一个值得深思的问题，即“集体劳动争议中最应该明确的预防对象是什么？”结合中国政治体制分析，答案无疑是“集体行动”，这种状态下的争议已经脱离了单纯的“利益之争”，而是触及到了规则博弈层面，是一种当事人无法通过现有规则框架达成合意的争议形态；因此，构建集体劳动争议预防机制过程中，必须正视集体利益争议预防的特殊性功能，究其原因，主要是由于我国目前集体利益争议解决能力不足，虽不至于频繁发生劳动斗争（罢工、停工、抗议等）问题，却很大程度破坏了微观经济体的稳定性，平衡集体利益（主要预防手段）能够为协调解决争取机会，有利于将矛盾冲突化解在组织内部。

综合本书观点，作者提出的集体劳动争议预防机制包括三种实践形式：首先要明确各方当事人的谈判义务，只有充分了解分歧才能为消除分歧创造条件，在谈判过程中推动各方当事人进入“集体协商”状态，摆明利害关系及法律后果；其次，加强信息披露机制，结合我国企业层面爆发的集体劳动争议事例，相当比例的分歧原因是信息不对称造成的，即劳动者无法从用人单位处掌握对自身利害的资讯，容易造成信息扭曲及失真现象，从而产生集体利益受损的认知；最后，政府为主导构建民主管理疏导机制，即通过政府公信力转移方式，帮助企业构建民主管理模式，强化劳动者参与权。