变革型与交易型酒店领导能带来满意的员工吗？——基于元分析的证据

黄子璇 袁 娇 周春林,*

(1.江苏第二师范学院城市与环境资源学院,江苏南京 210023;2.南京师范大学地理科学学院,江苏南京 210013)

0 引言

酒店业是典型的劳动密集型产业,员工作为面向顾客的直接互动者扮演着重要角色。员工与顾客互动的过程直接影响顾客满意度及其感知的服务质量。在服务业中,一个组织为了保证顾客满意度,首先需要确保员工的工作满意度(Hoffman et al.,1992),而领导风格又是影响员工工作满意度的重要因素之一(Choi et al.,2016)。在市场化、个性化和信息化的时代背景下,领导风格对员工工作满意度和酒店发展的作用愈发重要。领导者通过在组织中创造共同的价值观、信念和愿景来激励追随者,满足员工的人性化需求并赋予其工作的意义,由此提升员工的工作满意度,从而提高其服务质量。在过去近二十年中,探讨领导风格与员工工作满意度间关系的研究持续增加,主要集中在实证考察变革型领导、交易型领导、家庭式领导、服务型领导等众多领导风格对酒店员工工作满意度的影响(李文平,2014;Ispas et al.,2013;Kolesnikova,2012),其中变革型领导、交易型领导风格对酒店员工工作满意度的影响最为突出(Kara et al.,2013;Spitzbart,2013)。

当前,学术界研究者在变革型领导、交易型领导与酒店员工工作满意度间关系的研究方面表面出了以下3种观点:一是变革型领导、交易型领导能显著提升酒店员工工作满意度(李文平,2014;Kolesnikova,2012;Spitzbart,2013);二是这两种领导风格与酒店员工工作满意度之间呈现负相关关系(Kara et al.,2013;Saleem,2015);三是变革型领导、交易型领导与酒店员工工作满意度间不存在相关关系(Hinkin et al.,1994;Mohamed,2016;Kim et al.,2015;Rothfelder et al.,2012)。由此可见,两种领导风格对酒店员工工作满意度究竟有何影响,尚存在较大的争议,还需要进一步的分析与探究。为全面评估变革型领导、交易型领导与酒店员工工作满意度的关系,本文将搜集国内外相关研究文献,整合实证研究样本,采用元分析技术在更大规模数据基础上更为准确地探讨交易型领导、变革型领导及其各维度对员工工作满意度的作用是否有效,精确估计变革型领导、交易型领导对酒店员工工作满意度的真实效应量,以及哪种领导风格对员工工作满意度的影响力更为显著。考虑到不同文化情景中领导风格对员工的心理、行为影响不同,本文还将尝试探寻东西方文化差异对领导风格与酒店员工工作满意度间关系是否存在影响。

1 文献回顾与研究假设

1.1 工作满意度

从组织管理视角,工作满意度是管理者评估组织内员工整体发展状况的一个有价值的指标,员工对工作和组织的看法可以通过工作满意度来揭示(Choi et al.,2016)。工作满意度高的员工会认为他们为组织带来了积极的价值和成果,并且倾向于认为其在组织内外得到公平对待。工作满意度与员工发展工作技能和个性的意愿密切相关,满意度高的员工更能感知到组织的关心从而努力提高他们的表现。如果提高工作绩效是管理工作的重中之重,那么与工作绩效密切相关的员工工作满意度就不容忽视。Hopper(1953)在《Job Satisfaction》一书中首次提出工作满意度的概念,他认为工作满意度是员工对所从事工作本身和所处工作环境的一种心理与生理方面的主观感受及满意程度。其后,众多研究者探讨了工作满意度的概念、相关理论和影响因素等方面的内容。Porter(1961)从员工期望与企业给予对比的角度给出了工作满意度的定义,认为工作满意度是员工对工作的期望与其在工作中获得的真实感受之间比较的结果。Thompson等(1997)将工作满意度理论划分为内容型理论、过程型理论及情景型理论。Locke(1976)从内容型理论的角度出发,提出当员工的内在和外在需求得到满足时,员工将获得较好的工作满意度。Gruneberg(1979)基于过程型理论,认为影响工作满意度的内源性因素有员工自身价值观与期望等。Quarstein等(1992)从情景特性与情景现实出发对工作满意度的影响因素进行了测量,并从组织、员工、环境等多个层面进行分析,Mohammad等(2011)认为领导风格是决定工作满意度的重要指标,并且在组织内部的社会交往中扮演着重要角色。就酒店业而言,以往研究主要从人口统计学特征、组织承诺、领导风格、家庭关系等多个方面对员工工作满意度进行探讨,例如Amissah等(2016)分析了加纳酒店业的员工工作满意度,得出工资、管理与晋升会对员工工作满意度产生显著的影响;Li等(2017)通过实证研究分析了变革型领导对酒店员工职业满意度的影响,以及主动型人格在此关系中的调节效应;李向农等(2015)从家庭生活特征这一角度对酒店员工工作满意度进行了分析,发现与父母同住或家庭中有人分担家务的员工更容易获得较高的工作满意度。

1.2 变革型领导与员工工作满意度

变革型领导是领导者通过组织目标、企业文化、个性关怀等方法来激励与鼓舞员工,引导员工积极向上并激发员工的工作热情,让员工能够感受到组织的关心从而不断努力并顺利完成工作。Bass(1985)认为变革型领导是领导者与员工之间相互端正动机、提升道德并最终实现较高层次追求的过程;Avolio等(1998)认为变革型领导可以使员工将组织的共同目标视为个人的最高追求,从而付出更多的努力来达到或超过组织预期结果。Bass(1999)将变革型领导结构分为4个维度:领导魅力、愿景激励、智力激发,以及个性化关怀。李超平等(2005)在此基础上,基于中国情景将智力激发改良为德行垂范,提出了德行垂范、愿景激励、领导魅力,以及个性化关怀的四维本土化量表。Bass(1999)关于变革型领导维度的划分得到了大多数研究者的一致认同,大量实证研究也充分验证了4个维度的正确性(Erkutlu,2008;Kim et al.,2015)。部分学者在采用这4个维度进行测量时,会将领导魅力细分为特质和行为两个维度(Erkutlu,2008),但在本文元分析过程中将特质和行为合并为领导魅力维度进行验证。

关于变革型领导与酒店员工工作满意度的关系,不少研究者的研究结果都表明二者之间存在显著的正向关系。如Li等(2017)以广州8家高星级酒店的主管和员工为配对样本,研究结果表明变革型领导与员工工作满意度呈显著正相关;Erkutlu(2008)、Gill等(2010)的研究也得到同样的结果。但也有研究者发现二者间关系不显著。如Mohamed(2011)以埃及38家五星级酒店员工为研究对象,发现变革型领导对员工工作满意度的影响不显著。Ali等(2016)和Kim等(2015)的研究也得出了同样的结论。Kara等(2013)的研究甚至表明变革型领导会对员工工作满意度产生消极影响。由此提出以下假设:

H1:变革型领导与酒店员工工作满意度之间存在正相关关系。

H1a:领导魅力与酒店员工工作满意度之间存在正相关关系。

H1b:愿景激励与酒店员工工作满意度之间存在正相关关系。

H1c:智力激发与酒店员工工作满意度之间存在正相关关系。

H1d:个性化关怀与酒店员工工作满意度之间存在正相关关系。

1.3 交易型领导与员工工作满意度

交易型领导是领导者与员工通过交易的方式来满足各自需要的一种行为,领导者为获取团体利益,达到组织目的,给员工提供物质报酬与精神奖励,员工服从上级领导安排并及时完成工作任务作为回报。Burns(1978)首次于《Leadership》一书中提出交易型领导的概念,他认为交易型领导是指在利益最优与损失最小的原则下,领导者和员工通过协商,采取交换这一行为来达到彼此受益的一个过程。随后,Bass(1985)提出交易型领导是领导者明确员工的分工与工作方向,员工在酬金与奖励的激励下努力完成各项工作以达到既定的目标与结果。此外,他认为领导-成员交换理论和途径-目标理论是交易型领导的理论基础。Leithwood(1994)将交易型领导定义为领导者系统地应用组织中各种薪酬和奖赏系统,以此来换取其所需要的成果。

就酒店业而言,交易型领导与员工工作满意度间的关系存在一定争议。Ali等(2016)从权变奖励和例行管理两个维度论证了交易型领导对员工工作满意度有着显著的积极影响;Kolesnikova(2012)、Li等(2017)和Spizbart(2013)等的研究结果表明,交易型领导与员工工作满意度间存在显著地正相关关系。然而,Hinkin等(1994)以美国60家不同规模酒店员工为研究样本,结果显示交易型领导与员工工作满意度之间不存在相关关系,Rothfelder等(2012)以德国酒店业员工为调查对象再次证明了这一结论。Saleem(2015)将组织政策感知作为调节变量,发现交易型领导对员工工作满意度产生显著的负向影响。而Bass(1985)将权变奖励和例行管理作为交易型领导的两个维度,其中例行管理又分为积极的例行管理和消极的例行管理。Judge等(2004)通过元分析验证,消极的例行管理与交易型领导的其他两个因素对结果变量的影响存在较大差异,认为有必要从交易型领导结构中剥离。综上,本文将验证以下假设:

H2:交易型领导与酒店员工工作满意度之间存在正相关关系。

H2a:权变奖励与酒店员工工作满意度之间存在正相关关系。

H2b:积极的例行惯例与酒店员工工作满意度之间存在正相关关系。

H2c:消极的例行惯例与酒店员工工作满意度之间存在负相关关系。

1.4 调节变量

研究特征的调节作用可能是导致领导风格与酒店员工工作满意度的关系研究结果存在差异的原因之一。研究特征是每个研究固有的属性,是指一个研究的被试者特征(文化背景、年龄、教育背景、收入)、测量量表、出版类型和样本大小等。研究特征可能对研究结果的普适性产生影响(施国春 等,2017)。我们对纳入本文的文献进行梳理归纳,发现文献在文化背景和出版类型等方面存在差异。因此,本文检验文化背景和出版类型是否对变革型、交易型领导与员工工作满意度的关系产生影响。

1.4.1 文化背景差异

文化是人类通过解决问题和适应社会发展的过程而逐渐形成的意识系统,它不仅塑造人类的行为,还会影响人类的心理需求(王洁 等,2013)。领导行为作为社会性行为,领导对下属的态度、行为和动机等都会因所处文化的不同而产生差异,这些差异显然也会影响领导行为的效能(施国春 等,2017)。文化背景是塑造组织氛围的重要因素之一,无论是在东方文化还是西方文化背景下,个体情感在很大程度上会受到组织环境的影响。西方主要受欧美文化的影响,更鼓励人们在组织中积极表达自我的愿景和倾向,更推崇个人主义。东方文化更多地受儒家家长制文化影响(段锦云,2012),相对于西方文化更加弘扬集体主义(Henderlong et al.,2002),拥有更为严格的组织等级划分(魏昕 等,2010)和权利距离倾向(段锦云 等,2013)。基于此,本文认为不同文化背景可能对领导风格与员工工作满意度之间关系产生调节作用。东方文化背景塑造的组织氛围下,领导风格对酒店员工工作满意度的影响相较于西方文化背景更为显著。由此提出以下假设:

H3:文化差异对领导风格与员工工作满意度之间关系存在显著的调节作用。

H3a-3b:与西方文化背景相比较,东方文化背景下,变革型领导(3a)、交易型领导(3b)对员工工作满意度的影响更为显著。

1.4.2 文献出版类型差异

由于变革型、交易型领导与酒店员工工作满意度的关系在不同研究中具有一定差异,而纳入元分析的文献既包含公开发表的期刊论文,也有未公开发表的学位论文。文献出版类型可能是差异的来源之一。翁清雄等(2016)指出,不同研究所得结论表现出一定的差异,多数是受到其他变量的调节而导致的,这些变量包括文献类型、测量工具、文化背景和岗位类型等。研究特征(出版类型、年龄、样本量和评估工具等)是每个研究的固有属性,其调节作用可能导致研究结果的不一致性(施国春 等,2017)。黄秋风等(2017)采用元分析技术探讨变革型领导对员工创新行为的影响,结果表明期刊与硕博士论文效应量存在显著差异,是异质性的来源。任志洪等(2016)指出,越早出版的研究越倾向于报告显著的训练效果,通过研究的深入,不确定性及争议逐渐明晰,不显著的结果或小的效应量也能够被接纳。Murtaugh(2002)认为结果更显著的研究成果更容易发表在高影响因子的期刊上。期刊论文相对于学位论文等未公开发表的文献更倾向于阐述显著结果,为避免成为“抽屉文件”而有可能歪曲了真实效应(罗杰 等,2013)。因此,文献出版类型可能对领导风格与员工工作满意度之间的关系产生调节作用。相较于未公开发表的论文,公开发表的期刊论文中,领导风格对员工工作满意度的影响可能更为显著。由此提出以下假设:

H4:文献出版类型对领导行为与员工工作满意度之间关系存在调节作用。

H4a-4b:与学位论文相比较,期刊论文中,变革型领导(4a)、交易型领导(4b)对员工工作满意度的影响更为显著。

2 研究方法

2.1 文献搜集

本文采取多种方法对相关文献进行了系统地收集,文献类型包含了中英文期刊论文、会议论文和学位论文。首先,在CNKI数据库、中国优秀硕博士论文和中文社会科学引文检索系统中使用广泛的关键词(如领导风格、领导行为、变革型领导、交易型领导、员工工作满意度与酒店业、饭店业匹配)进行搜索。其次,在Springer、EBSCO、Elsevier SDOL、ProQuest Digital Dissertations、Wiley-Blackwell、Web of Science、JSTOR及Emerald数据库中,分别以transformational leadership、transactional leadership、leadership style、leadership behavior、hotel、hospitality、 hospitality industry、job satisfaction、employee job satisfaction为题名、关键词、摘要和主题词进行检索。再次,通过Google学术和百度学术平台对题名、关键词、摘要和主题进行搜索。对于只有标题和摘要的文献,采用两种处理方式获取全文:一是通过馆际互借或文献传递来获取,主要借助了香港理工大学和新南威尔士大学图书馆数据库资源;二是通过电子邮件的方式联络作者获取全文或研究结果。最后,对收集到的所有文献的参考文献进行识别,搜索相关文章。所有检索文献日期截至2017年10月。

2.2 文献筛选标准

对于检索形成的初始资料库按照以下标准决定是否将其纳入元分析:(1)文献探讨了变革型领导、交易型领导或其各维度与员工工作满意度的关系;(2)研究样本来自酒店行业;(3)必须为实证研究;(4)排除没有报告样本量及生成完整效应量所需数据的研究;(5)对于数据重复发表的研究只选其一,将学位论文修改后发表的,以发表后的数据为准。对于检索获得的62篇会议论文中38篇仅含摘要部分,34篇为非实证研究(包含部分仅含摘要的文章),7篇没有报告样本量及生成效应量所需数据,都不符合要求,因此,未纳入本文研究。最终获得符合元分析要求的文献21篇。

2.3 数据编码

对纳入元分析的子样本同时进行如下编码:首先,研究的基本信息(作者名与发表时间)、样本量、变量相关值(效应量)、研究的文化背景(分为东方文化、西方文化和其他)(张淑华 等,2016)和文章类型(期刊论文、学位论文)。其次,每个独立样本,得到一个效应量。如果文献包含多个测量维度均视为独立样本,对应进行多次编码,提取所有独立样本效应量。针对任何分歧,我们通过讨论并采用Podsakoff等(2006)的方法达成共识。最终提取35项独立样本纳入总体效应检验,63项独立样本纳入分维度效应检验,样本量分别为9125个和14999个。主效应分析基本编码信息见表1。

2.4 数据分析及处理程序

采用Excel软件进行前期的文献整理与编码,通过CMA 2.0(Comprehensive Meta-Analysis 2.0)软件进行元分析效应量的计算、发表偏差检验及调节效应分析。软件主要采用固定效应模型和随机效应模型对效应量进行分析,二者的区别主要在于权重计算方法不同,固定效应模型假定只存在一个真实的效应值,故使用研究内变异计算权重,而随机效应模型假设每个研究的真实效应值皆不同,故使用研究内与研究间的变异来计算权重。一般根据异质性检验结果来选择分析模型。若效应值异质则选择随机效应模型,从而形成更为保守可靠的结论;若效应值同质则选择固定效应模型(Borenstein et al.,2009)。

表1 纳入主效应分析文献的编码情况

注:EC=东方文化,WC=西方文化,O=其他,J=期刊论文,D=学位论文,TFL=变革型领导,TSL=交易型领导,R=相关系数,Fisher’Z为效应量。

3 研究结果

3.1 异质性检验

对元分析的数据进行异质性检验,Q检验结果反映各效应量的异质性程度,如各效应量是异质的,则表明纳入元分析的每个效应量的差异是由真实误差和抽样误差共同造成的(Borenstein et al.,2009),应采用随机效应模型。检验结果如表2所示,Q(19)=1713.0,p<0.001,I2=98.89%,Q(14)=1028.7,p<0.001,I2=98.64%,表明各研究的效应值均为异质的。其中,I2均大于75%表示观察变异在75%以上是由效应值的真实差异造成的,达到高水平异质性(Higgins et al.,2003);Tau2的值分别为0.335和0.317,表示研究间变异的33.5%和31.7%可用于计算权重。异质性检验结果显示,变革型和交易型领导与员工工作满意的相关关系在选取的研究中均存在异质性,选取随机效应模型来进行元分析更准确。同时,效应值异质表明,在变革型领导、交易型领导和酒店员工工作满意度之间还存在显著的调节变量。因此,为了解异质性的来源,分析文献出版类型和文化背景对两者之间关系的调节作用具有必要性。

表2 异质性检验结果

3.2 发表偏差检验

若发表的文献不能代表该理论研究的整体,则会出现发表偏差。发表偏差的存在会导致元分析得到的效应值高于真实效应值,严重影响元分析的结果(Kuppens et al.,2013)。我们通过漏斗图从主观的角度初步检验所纳入文献的发表偏差情况,如图1、图2所示,横轴是效应量转化而来的Fisher’sZ值,纵轴为其标准差。根据Rothstein等(2007)的判别标准,若漏斗图的效应量分布左右均匀且均分布在图的上方,说明元分析不存在发表偏差,反之则存在发表偏差(Rothstein et al.,2007)。从图中来看,效应量大多均匀分布于总效应量两侧,左右基本对称且均匀分布在图形上方,表明本元分析数据存在的发表偏差可能性较小。为了更精确检验发表偏差,我们采用失安全系数(Fail-safe)、Egger’s检验(回归截距法)和等级相关检验法进行进一步检测。结果如表3所示:其中失安全系数分别是N=11495和N=543,表明若想推翻变革型领导效应量的结果,需要11495篇文献得出相反结果,以及543篇相反结论的文献推翻交易型领导效应量检验的结果;Egger’s检验结果表明,P值为0.88和0.06,均不显著,不存在发表偏差;等级相关检验结果,Tau值分别为-0.09(p=0.58)和0.01(p=1.00),表明效应量不存在发表偏差。

图1 变革型领导效应分布漏斗图

图2 交易型领导效应分布漏斗图

表3 发表偏差检验

然后,我们采用剪补法(trim and fill)评价发表偏差对元分析结果造成的影响(SueDuval et al.,2000)。结果发现,剔除漏斗图中的不对称部分后,重新估计中心值,得出变化值分别为0.288和0.327,其效应量仍显著。

综合所述,本文元分析的研究结果未受到发表偏差影响,是准确、可靠的。

3.3 主效应检验

3.3.1 总体效应量检验结果

根据异质性检验结果选择随机效应模型对变革型、交易型领导与员工工作满意度之间关系进行主效应检验(见表4)。由结果可知,从整体上检验变革型领导与员工工作满意度的关系,共有20项效应量(N=5527),变革型领导与员工工作满意度的整体相关系数为0.589(P<0.001);检验交易型领导与员工工作满意度的关系,有15项效应量(N=3598),交易型领导与员工工作满意度的整体相关系数为0.260(0.05

表4 总体效应量元分析结果

注:K为纳入研究数量,N为样本数量。

3.3.2 分维度效应量检验结果

由表5可知,变革型、交易型领导各维度与员工工作满意度的关系异质性Q检验结果均显著,说明各效应量均为异质的,可采用随机效应模型。失安全系数N均大于500,表明各维度效应值不存在出版偏差(Rothstein et al.,2007)。H1a ～ H1d分别表示领导魅力、愿景激励、智力激发和个性化关怀的元分析结果;H2a～H2c分别表示权变奖励、积极的例行管理和消极的例行管理的元分析结果。由分维度元分析结果可得,变革型领导各单一维度与员工工作满意度的关系,领导魅力(K=11,r=0.730,P<0.001)、愿景激励(K=11,r=0.673,P<0.001)、智力激发(K=9,r=0.659,P<0.001)、个性化关怀(K=11,r=0.721,P<0.001)与员工工作满意度均为显著的高强度正相关( Kuppens et al.,2013);交易型领导各维度与员工工作满意度的关系,权变奖励(K=10,r=0.526,P<0.01)、积极的例行管理(K=7,r=0.485,P<0.01)与员工工作满意度为高强度的显著正相关,而消极的例行管理(K=4,r=-0.550,P<0.01)与其为显著的高强度相关( Kuppens et al.,2013)。因此,假设H1a～H1d与假设H2a～H2c均得到证实。

表5 分维度元分析结果

注:K为纳入研究数量,N为样本数量。

3.4 调节效应检验

由上可知,本文元分析效应量表现为显著的异质性。为进一步分析异质性的来源,也采用随机效应模型分别对文化背景(东方文化、西方文化和其他)和文献出版类型(期刊论文、学位论文)是否存在调节效应进行检验。

表6结果显示,文化背景对变革型领导、交易型领导与员工工作满意度的关系存在显著的调节作用(Q=55.641,P<0.001;Q=538.669,P<0.001)。东方文化背景下,变革型领导(r=0.621,P<0.001)和交易型领导(r=0.526,P<0.001)与员工工作满意度的相关系数均显著高于西方文化背景(r=0.568,P<0.001;r=0.212,P<0.001)。故假设H3、H3a与H3b均得到验证。文献出版类型对变革型领导(Q=131.251,P<0.001)、交易型领导(Q=419.541,P<0.001)与员工工作满意度间关系存在显著的调节作用。学位论文类型下,变革型领导(r=0.765,P<0.001)与员工工作满意度相关系数显著高于期刊论文类型(r=0.513,P<0.001)。同时,交易型领导与员工工作满意度相关系数在学位论文下显著(r=0.637,P<0.01),而在期刊论文类型下不显著(r=0.141,P> 0.05)。故假设H4被接受,H4a与H4b被拒绝。

表6 文化背景与文献出版类型的调节作用检验

注:K为纳入研究数量,N为样本数量。

4 结论与启示

4.1 研究结论

本文利用元分析方法,对变革型领导、交易型领导与酒店员工工作满意度间关系的实证研究进行了深入分析,着重探讨了变革型领导、交易型领导各维度与员工工作满意度的关系和文化背景、文献出版类型在二者关系间的调节作用,得出如下结论:

第一,在酒店管理过程中,变革型领导与员工工作满意度之间存在显著的正相关关系,相关系数为0.589(p<0.001)。表明酒店管理者采用变革型领导风格时,对员工工作满意度有直接的提升作用。具体来看,变革型领导各维度与员工工作满意度均为显著正向高相关,意味着各维度间协同程度越高,则越有可能产生更高的员工工作满意度。因此,综合考虑各维度间的互补性和依赖性才能对员工工作满意度产生预期提升作用。

第二,交易型领导与员工工作满意度相关系数为0.260(p=0.07),未在95%的置信区间内达到显著。但交易型领导各单一维度与员工工作满意度间均存在显著的相关关系,尤其是权变报酬、积极的例行管理与员工工作满意度存在高强度正向相关关系,表明酒店员工在达到领导者明确表达的具体期望时,领导给予追随者反馈,用奖励或者赞美来肯定员工工作,员工对工作会更加满意。而消极的例行管理与员工工作满意度之间存在显著负相关关系,酒店行业作为高人际接触的服务行业,若酒店管理者未将注意力集中于解决客户或员工问题时,容易造成员工对工作满意度的下降。交易型领导与员工工作满意度间整体相关关系不显著,究其原因,消极的例行管理与权变奖励和积极的例行管理对员工工作满意度产生相反的作用,整体效应量因此而削弱。因此,在酒店业中,领导者与追随者之间关系密切,组织应降低消极的例行管理发生的可能性,协调交易型领导各维度的互补性,提高员工工作满意度。

第三,文化背景和文献出版类型均为异质性的来源。在东、西方不同文化背景下,变革型领导、交易型领导对员工工作满意度的影响存在显著差异且具有规律性。东方文化背景下,变革型领导与交易型领导对员工工作满意度的影响效应均高于西方文化背景。本文认为造成这种差异的可能原因是:其一,文化因素本身所导致的差异。纳入本文分析的东方文化背景研究主要来自中国,受传统儒家文化、高权力距离和集体主义影响,中国组织情境中的低等级员工更多地遵从或接受领导分配的组织任务。西方文化背景下的员工更倾向于个人主义,体现个体的能力和价值。因此,不同文化背景下的酒店员工面对相同领导风格时会进行不同的内化解释,产生差异。东方文化背景下,酒店领导对员工的影响比西方国家更为明显,由此而产生更高的员工工作满意度。其二,测量维度选择和量表处理所导致的差异。东方文化倾向于依靠集体,弱化个人能力的凸显,个人动机的调动受到忽视。因此,中国本土化量表采用德行垂范代替智力激发来测量变革型领导;采用二维量表即权变奖励和例行管理来测量交易型领导。西方背景的组织中,领导-员工交换思想更为多见,员工经常通过谏言等方式来约束领导行为,由此,研究者通常将例行管理分化为积极的例行管理和消极的例行管理,而消极的例行管理会削弱整体效应量,从而导致东西方影响效应的差异。

不同文献出版类型对变革型领导、交易型领导与员工工作满意度的关系均存在显著的调节作用。但是,在公开发表的期刊论文中,领导风格对酒店员工工作满意度的作用并没有更显著。这说明“抽屉效应”不存在于相关研究中,研究者并未倾向于阐述显著研究结果,在文章中如实报告了真实效应量。学位论文中结果更为显著的可能原因是:其一,抽样误差导致。抽样误差普遍存在于实证研究中,区别在于误差的大小。由表6可知,相较于学位论文,期刊论文抽样单位数更大,那么总体中被研究标志的可能变动更小,抽样误差更小(史书良,2007;盛骤 等,2008)。因此,学位论文的结果更有可能是实际结果的轻微高估。其二,样本量导致。对纳入文献样本量进行梳理后,综合表6数据可知,期刊论文样本量高于学位论文。样本量越大,权重越大,数据分析结果越有可能接近实际效应值(David et al.,2007)。

4.2 管理启示

本文研究结果表明,多层次变革型领导和交易型领导的权变奖励与积极的例行管理是提升员工工作满意度的重要影响因素,应该激发酒店管理者反思员工对其个人行为的看法,以及如何采取适当的领导行为来积极影响员工。

首先,酒店管理者需重视变革型领导风格对员工工作满意的积极作用。在酒店业中,员工工作满意度尤为重要,因为顾客更多的是与员工直接互动,满意的员工更愿意为顾客提供优质的服务。管理者要注重其言行举止对员工的影响,通过愿景激励,让每位员工了解组织使命和目标方向,并进一步将其转化为个人工作目标;通过智力激发领导行为,营造有挑战感的组织氛围,让员工更富有创新性,同时鼓励员工表达他们的想法;关心组织任务的同时关心员工的人性化需求,认识员工信念和价值观的独特性和多样性,并给予相应的支持;酒店经理人传达经营理念的最佳途径之一就是以身作则,赢得员工的尊重和信任。

其次,酒店管理人员不可忽视权变奖励行为和积极的例行管理对员工工作满意度的积极影响,同时避免消极的例行管理行为。交易型领导强调领导者与追随者之间发生的交易,这意味着管理者需要提供明确的期望,使员工知道自己必须做什么,从而完成任务;管理者可使用及时的奖励如小幅度加薪、奖金或表扬等形式来激励员工的工作表现。此外,管理者需要密切关注组织环境,确保任何错误能在发生前加以防范或发生时得到迅速的解决,让员工感受到被保护。

最后,酒店管理者需要运用最适合员工工作环境的领导风格,避免将领导者行为局限于某个层面,两种领导风格对提升员工工作满意度都起到积极作用。为了最大限度地提高酒店员工的工作满意度,需要采取适应组织环境的混合型领导风格来平衡组织任务和满足员工的需求。

5 研究局限及未来方向

本文存在一些局限性。首先,受限于文献数量,本文收集到符合条件的学位论文数量较少,且样本量低于期刊论文,可能造成对实际结果的轻微高估,代表性不足。再者,除文化背景和文献出版类型外,还可能存在其他异质性来源。未来研究可进一步探讨酒店星级、员工人口统计特征和测量层次等因素的调节效应。限于现有文献数据较少,本文仅探讨了变革型领导、交易型领导及其各维度与员工工作满意度的关系,未考察工作满意度各具体构成维度与领导风格的关系。