企业人力资源规划问题分析※——以国内旅游饭店企业为例

马 琪

（安徽城市管理职业学院，安徽合肥230011）

一、企业进行人力资源规划的缘由

（一）与企业战略规划相关

基于良好的人力资源规划下，旅游饭店企业在实施企业的战略目标时，便能确保更顺利。一般而言，员工是企业战略规划目标实施的主体，因此倘若人力资源规划得不到有效的保证，那么企业的战略目标便只是一纸空文，没有存在任何的价值意义。同时，在实施企业战略目标时，人力资源规划可以以此过程为依据掌握人力资源的供给情况，并调整和平衡企业人力资源的供需关系，以此为企业战略目标的实施奠定充足的人力资源基础。

（二）与人力资源管理系统相关

基于良好的人力资源规划下，对于企业整体的人力资源管理系统而言，可以促进其有效性、稳定性、一致性的提高，以此推动旅游饭店企业的快速发展。同时，因为旅游饭店企业的内外部环境通常情况下不是一成不变的，所以当企业的人力资源规划未能得到重视和完善，或者规划工作落实不到位，那么便会难以适应多变的内外部环境。基于此，企业为了能够维持自身的稳定发展，在实行人力资源管理时，就不得不采取一些激烈的行为，而这事实上会对人力资源管理带来极大的不利影响[1]。

（三）与企业人工成本相关

基于良好的人力资源规划下，还能高效的控制旅游饭店企业的人工成本。一般而言，企业一方面会希望能够时刻拥有充足的人力资源，以此避免出现人手不足等尴尬的情况；另一方面，为了减少人工成本，企业会希望能够提高人力资源的利用率。然而在企业中多少都会存在一些未能得以高效利用的冗员。为了解决这一问题，提高人力资源规划的科学合理性则刻不容缓。因为在制定人力资源规划时，不仅需要考虑企业各阶段的人力资源需求，同时对于人力资源供求矛盾等方面的问题也要充分予以考虑。因此，对旅游饭店企业而言，这可以有效解决人力资源浪费的问题，从而使企业的人工成本能够降到最低。

二、国内旅游饭店企业现存的人力资源规划问题

（一）人员角度

人员角度通常会和员工的素质、数量相关，这也是影响国内旅游饭店企业人力资源队伍质量的决定性因素。

首先，在员工素质方面。由于当前对于旅游饭店企业而言，企业重心一般会放在如下方面：一是如何为顾客提供更高质量的“住”、“食”服务，二是如何招揽更多的顾客。相比于其他行业的企业而言，旅游饭店的基本业务操作难度是相对较低的，所以招聘员工时招聘门槛并不高。比如在为客人提供住宿时，对于一些简单的接待工作和清洁工作，事实上并不需要多高的技术要求，即使是前台接待，多数旅游饭店企业尤其是中小型旅游饭店企业，接待人员的礼仪专业知识也是极其有限的，清洁工作更是不需要多强的技术，只要有耐心、细心、能吃苦耐劳就能满足招聘要求。因此，纵观目前旅游饭店的员工情况来看，学历、综合素质、能力“三低”的情况普遍存在[2]。如此，在人才紧缺的情况下，势必会影响企业的长久发展。

其次，是员工数量方面。通常而言，季节性和节假日会给旅游饭店的业务带来极大的影响。在这样的情况下，大多数旅游饭店由于人员供不应求，而且在补充人员时需要一定的时间，最终势必会影响饭店的服务质量。而当服务质量无法满足顾客的需求时，就会给顾客留下不好的印象，从而就会影响企业的整体形象。

（二）制度角度

在制度上，当前国内旅游饭店企业却存在极大的漏洞，具体表现为培训制度上、晋升制度上和福利制度上。

首先是培训方面。目前主要存在如下问题：第一，培训内容单一。如常见的培训内容为礼仪接待及卫生工作方面的培训。第二，培训形式单一。目前旅游饭店企业在开展培训工作时，大多采用的是“老师讲、员工听”的培训形式，缺乏培训过程的互动。如此，在培训的过程中员工不仅难以集中注意力，而且培训效率也不容乐观。第三，培训无针对性。在培训时通常仅是对通识知识进行讲解，未能根据员工的发展需求及其岗位职责和结合企业的业务特点开展有针对性的专门培训[3]。

其次是晋升方面。因为旅游饭店企业的员工“三低现象”严重，加上相关的晋升制度科学性和完善性并不强，因此他们的晋升机会为数不多。一般而言，旅游饭店企业的管理者主要是外聘为主，导致内部晋升名额、幅度、职务等都受到了限制。因此很多员工在看不到发展前景的前提下便会纷纷选择跳槽，进而不仅会造成企业人才流失，而且基于此人事部的工作负担也会加重，进而人力成本支出便会加大。

最后是福利方面。旅游酒店的盈利是相对较大的，然而目前由于基层员工的招聘门槛低，因此在福利待遇方面往往难以令员工满意，而高层管理人员刚好相反。因此，在福利待遇、工资水平差距过大的情况下，员工就会产生不满的心理。如此，员工得不到理想的待遇水平也会容易造成旅游饭店企业员工的大量流失。

三、做好人力资源规划的建议

（一）人员角度

1.应对上文提出的员工素质问题

建议一：需注重前期基础工作的落实。比如在招聘企业员工时，对于企业的招聘方向和目的“尺度”要予以明确，避免出现小材大用、大材小用的现象，以此控制人工成本。例如在制定人员招聘方案时，为了确保人员能够适应旅游饭店企业的人才需求，可将招聘方向投至旅游专业、酒店管理专业，并且结合旅游饭店企业的人才需求以及根据择优录用原则再对人员进行岗位职责分配。

建议二：需提高招聘组织管理。即旅游酒店企业需建立核心为人力资源部的招聘团队，并重视招聘人员的培训。比如对于企业的招聘人员，在为其开展培训工作时，需结合旅游饭店企业的战略发展需求进行战略性招聘人才培训计划，以此让其切实掌握企业所需的人才。如此在培训的过程中，不仅招聘组织更能明确自身职责，且对于其综合素质的提高也会带来一定的益处，进而确保招聘工作的效率和质量[4]。

2.应对上文提出的员工数量问题

建议一：人事部需充分结合旅游饭店企业的发展情况、岗位需求、内部组织结构等方面来对聘用的职位、人员数目、入职条件等予以明确，并结合实际进行社会招聘或校企合作招聘。比如在招聘前台人员时，可结合旅游饭店企业的规模来对人员数量进行定夺。其次为了确保前台人员的综合素质，在入职条件上可附加上学过礼仪专业知识或有礼仪方面工作经验者优先。

建议二：调整岗位。旅游酒店企业需注重人力资源供需的平衡分析工作，对于一些人员流动性极大的岗位，如技术岗、营销岗等，每年都应注重落实人员补充工作，以此使得业务在开展时能够避免人手不足的现象。例如在旅游高峰期，可将营销岗人员调配至前台人员接待岗。如此一来，不仅在客人高峰期时接待人员不足的问题能得到有效的解决，同时营销岗人员在进行接待岗工作时还可利用自身专业知识来为顾客讲解本地旅游和饭店企业的特色，以此提高顾客的体验度。由此可见，这不仅能提高人力资源的利用率，还能提高人力资源规划的有效性。

建议三：企业也要善于挖掘员工的潜能，并注重他们综合能力的提高，以此为岗位调整奠定能力基础。这样不仅能够有效解决供需不平衡的问题，还能促进员工优势的发挥，并切实做到才尽其用[5]。

（二）制度角度

1.应对上文提出的培训问题

内部培训计划方面的建议：第一，结合不同的岗位需求、员工的综合素养及需求，需分岗位、分层、分类进行员工培训。比如饭店企业基础岗的培训、管理层的培训、技术岗的培训要分别进行。第二，企业要定期召开部门员工会议，积极调查员工培训的需求和掌握培训的重点，要创立匿名反馈平台，以此在结合反馈意见和进行综合分析的基础上，制定和完善行之有效的季度、年度培训计划并丰富培训的内容。第三，需对培训测试评估机制予以完善并注重实行，以此基于以评促建、以评促改的前提下，能够进一步对员工培训综合体系予以建立健全，确保培训工作能得以高效开展。同时，通过评估测试，对于其中存在的问题还需及时发现并予以解决，这样就能为培训方案的调整提供依据，进而提高培训方案的可行性。

外部培训计划方面的建议：一是加强与第三方管理培训机构间的合作，定期让外部机构专业人员来对企业员工进行有针对性的培训。二是提供企业员工更多外出学习的机会，比如在不同的旅游饭店之间，可以分批让员工进行交流和学习，以此学习其他同行的优秀经验。如此，基于内外部培训双管齐下的基础上，培训效率就能达到意想不到的效果。

2.应对上文提出的晋升问题

建议一：对于不同岗位的晋升渠道企业要予以明确，并且为了确保员工能够看到晋升的希望，在旅游饭店企业中应注重实行绩效考核机制，并结合绩效肯定员工的能力和业绩，以此将晋升和业绩相挂钩。

建议二：旅游酒店企业在招聘管理层人员时，应注重内部招聘，即让内部符合招聘条件的员工能够有机会参与招聘，并且内部晋升名额和幅度应该适当的增加。

3.应对上文提出的福利问题

建议一：在工资方面，以现有的机制为依据，对于不同层次的员工，他们的工资要结合绩效来进行发放，以此让他们能够心服口服。同时，当旅游饭店企业在一年中能够获取较为可观的收益时，还可以适当提高员工的年终奖金等。

建议二：除了注重物质奖励外，精神奖励也要予以关注。如旅游饭店企业可定期分批次组织员工外出旅游，开展各种各样的活动和聚会等。如此不仅能够有效加强企业人力的凝聚力，还能较大程度的提高员工对企业的忠诚度。如此在进行人力资源规划时，员工就会更加配合，进而确保人力资源规划工作的有效性。