优化高校绩效工资制度促进大学英语教师发展

【摘 要】 高校绩效工资有其自身的优越性，但重科研、轻教学的绩效工资评估机制导致大学英语教师科研和授课质量的下降。应建立科学合理的绩效评价体系，制定和完善考核标准，并实行全面立体的监管，使岗位绩效工资既可以起到激励作用，又不会使职工为了利益而放弃学术的尊严。

【关键词】 高校;绩效工资制度;优化;促进;英语教师;发展

岗位绩效工资制度从2010年起在我国高校教师中正式实行。这一新的薪酬分配制度有利于激发教师对个人素质和教育绩效提升的执著追求，也将对学校的全面发展产生积极而深远的影响。但是，随着改革的不断深入，高校绩效工资制度不断暴露出诸多问题。[1]有鉴于此，本文尝试在探讨绩效工资对我国大学英语教师的负面影响的基础上提出一些建设性的解决之道。

一、绩效工资制度的起源及本质

绩效工资，是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、劳动强度、工作业绩、工作态度等各个方面进行综合考核评级，将员工的薪酬收入与员工的个人业绩挂钩的一种浮动工资制度。作为一种激励员工的人事工资制度，绩效工资制度基于英国著名经济学家亚当斯密最早提出的人人都是“经济人”的理论假设。此理论的核心是：人的行为动机的根源是经济报酬，每个人都会为了获得最大的经济利益而努力工作，因此，各组织机构的管理者应该以合适的经济报酬激发员工的潜力，促使员工努力做出工作绩效。因此，成功实施绩效工资的基本前提是：人们为了追求自己的经济利益而工作，组织中员工的经济利益的获得与其努力程度、付出以及所取得的业绩成正比关系。

同时，绩效工资制度如果想要成功达致对员工的激励作用，必须满足以下几个条件：每一个员工的绩效可以精确测量;增加工资必须是员工看重的结果;必须清楚阐明工作绩效和绩效工资之间的关系;必须有改进绩效的机会。[2]

二、高校绩效工资制度对大学英语教师的负面影响

理论上讲，高校实施绩效工资制度将打破多年来高校薪酬分配的大锅饭和铁饭碗格局，将每位教师的工资收入和岗位绩效紧密挂钩，因而能够激励教师改善个人工作绩效， 吸引和留住高校优秀人才，从而最终改善大学整体的绩效结果。但是在具体推行过程中，由于大学教师绩效的有限可测性和不同水平绩效间的不可替代性，高校绩效工资制度的实施无论是对教师个人还是整个中国高等教育的发展都带来了许多负面影响。[3] [4]就我国高校大学英语教师而言，绩效工资制度造成了以下几个方面的不良影响：

1、大学英语教师的超课时工作量没有在绩效工资制度中得到体现

自从高校扩招以来，全国大部分大学英语教师的教学工作量一直非常繁重，往往超出学校规定课时量的一倍还多，[5]许多大学英语教师因长年累月高负荷工作而身心俱疲，常常处于亚健康状态，做出了巨大的奉献和牺牲。大学英语教师远远超出标准的课时量应该得到学校的适当的奖励。但是我国高校目前的绩效工资方案中对于教师课时的报酬基本上采取平均主义的做法，对大学英语教师的超课时量根本没有给给予应有的考量，也违背了向“教学科研一线”倾斜的制定原则，引起了愈来愈严重的大学英语教师的不满和抵触情绪。这样的不公正待遇必然会严重挫伤大学英语教师工作的积极性。

2、重科研、轻教学的评估机制对大学英语教师的教学和研究工作都造成很大的伤害

大学英语教师主要从事的是不能给高校带来直接经济效益的教学和科研活动，其绩效量化的难度相当大。有鉴于此，很多高校强行指定一些相关的指标来达到对大学英语教师的考核目的，在实施绩效考核时把中心几乎全部放到了科研成就方面，在评定职称时几乎以科研成就为唯一标准。这样做的严重后果，一是造成教师在教学和科研之间做出排斥教学的‘理性选择”，带来了大学英语教师教学不敬业等教学非伦理行为将大大增加，严重损害了学校的教学质量。[6]其次，重科研、轻教学的评估机制也造成大学英语教师科研非伦理行为恶化。大学英语教师本来就教学任务繁重，为了尽快晋升职称和攫取更大的短期经济利益，目前我国很多大学英语教师重视科研项目的申报而轻视对项目的潜心研究，在撰写和发表论文时追求短、平、快，发表的论文往往登在级别很低的、没有多少学术含金量的一般刊物上，还有不少教师研究数据弄虚作假及研究论文抄袭， 科研成果粗制滥造，创新性的成果不多，[7]凡此种种，在助长高校科研不正之风的同时，将整个高校外语教学和研究弄的乌烟瘴气。所有这一切最终造成的是绩效评估本身的悖论：大学英语教师科研产量大幅增加，科研质量却严重下降，结果事与愿违。

3、现行绩效工资体系对部分大学英语教师激励效果有限

高校教师的需要是多种多样的，同时由于他们受过高层次的知识教育，其需求的多样性和层次性使得在部分教师的价值观中，并不认为金钱的激励是最为有效的激励方式。有研究表明，影响高校教师学术职业满意度的组织因素不是薪酬福利，而主要是学术工作的自主性与激励性以及学生素质等因素[8]赫兹伯格的双因素理论指出，工资、福利这些保健因素的满足只能消除教师的不满意，要真正使教师感到满意，还应注重满足教师的激励因素，即注重提升教师的精神回报。随着我国大学英语教学改革的深入和对全社会对大学英语教师的综合素质要求不断水涨船高，许多高校大学英语教师都认为，与增加报酬的机会相比较，为教师提供专业成长和发展的机会同等重要，甚至更重要。

三、完善高校岗位绩效工资制度以促进大学教师专业发展

首先 进一步深化高校收入分配改革，建立和完善公平、合理和全面的高校教师绩效评价体系和薪酬体系，这是目前高校绩效工资改革能否达到激励教职工工作积极性的关键。目前绩效工资制度的制定和落实权利在各个高校自己（甚至是二级学院）手里，造成其在不同高校的实施情况区别较大，甚至出现了同一地区同一级别的高校的大学英语教师的收入水平有很大的出入。因此，要建立公平、合理的绩效评价体系，国家和地方各级政府主管部门必须加强出台相应政策和指导性意见，确保不同高校间相同专业人员待遇的相对公平。其次，针对大学英语教师工作的特点，对其工作绩效的评价和工资分配必须实施定性指标与定量指标相结合的方案，要根据教师的工作总量、工作强度、学科和专业科研的难易程度等因素，建立符合大学英语教师职业特点的绩效評价体系，在要充分考虑大学英语教师教学量过多和工作强度过大给学校带来的贡献和给自身的科研、发展和晋升带来的不利因素，坚持教学和科研并重的原则，合理确定大学英语教师的教学和科研在考核中的比例，形成二者的良性互补。

其次，改革要做到岗位绩效工资制度与其他激励措施并举。薪酬仅仅是激励的一种方式，对于高校这一特殊群体，应多渠道研究激励措施，比如：对于青年教师，在实行岗位绩效工资的基础上，提供更多外出深造、交流及其他提高专业技能的机会;对于经验丰富的老教授，可借鉴国外的一些做法，采用终身制。我们甚至可以思考，对于不同层次的教师群体，采用不一样的岗位绩效工资比例，总体来说，青年教师岗位绩效工资比例占总工资比例最高，中年教师中等，教授最低。

总之，高校绩效工资制度是一把“双刃剑”，在具体的应用中出现了很多新的问题，如何实事求是地解决问题，是摆在当前的一个重要难题。高校岗位绩效工资制度要突出教师的特殊角色，充分将这个制度与高校的“人才强校”理念联系起来，只有這样，才能真正意义上发挥这个制度的激励与促进作用，同时不会使教师在关注经济利益的时候逐渐偏离了教书育人的本道。

【参考文献】

[1] 蒙有华.当前我国高校绩效工资管理存在的问题及应对策略[J].当代教育论坛，2018（3）80-85.

[2] 童章成，赵勇.绩效工资制的理论基础与设计[J].浙江经济，2002（16）47-48.

[3] 曹问，陈茂直.双因素理论与中国高校绩效工姿改革 [J]. 重庆大学学报（社会科学版），2014（2）86-92.

[4] 韩茜，王军.高校绩效工资分配制度改革研究[J]. 经济研究导刊，2019（2）81-82.

[5] 王守仁，王海啸. 我国大学外语改革与现状调查[A]. 大学外语教学改革研究[C]. 北京：高等教育出版社，2013.

[6] 张桂平， 廖建桥， 刘文兴.科研收益预期对高校教师非伦理行为的作用机制[J]. 高等教育研究，2011.32（5）29-36.

[7] 刘金伟，张荆，李君甫，赵卫华. 北京高校教师薪酬满意度及其影响因素分析——基于北京地区18所高校教师的抽样调查[J]. 复旦教育论坛，2012.10（1）71-77.

[8] 周海涛，朱桂兰. 薪酬福利对学术职业满意水平的影响有多大？——来自大学教师的调查分析[J]. 管理世界，2009（3）174-175.

【作者简介】

王国良（1975—）男，汉族，湖北襄阳人，硕士研究生，湖北医药学院大学英语课部讲师.