人力资本对产业结构质量的影响——基于人力资本二元测度模式

□童 天

一、引言

人力资本由舒尔茨（Schultz）[1]作为完整的概念与理论体系提出以来，在理论研究、政策分析、企业管理等领域得到广泛应用。根据舒尔茨的人力资本理论，经济增长投入的各类资源中最重要的就是人力资本，且其作用要大于物质资本。伴随人口老龄化趋势，我国有效劳动力供给减少[2]，以及以低素质、低技能劳动人口占比偏大、高技能人才缺乏为特征的劳动力供给结构问题，对总体人力资本积累构成不利影响，并严重制约我国经济和产业的发展潜力。提升技能人才队伍的人力资本水平势在必行，而这一工作的前提是要对现有人力资本水平进行科学合理地测度和评估，以确保各项人才开发政策、举措有的放矢。

人力资本测度涉及理论模型、评价指标、评价技术方法等多方面研究内容，是科学评估我国劳动力水平的理论基础和技术保证。本研究在深入分析已有人力资本测度模型的基础上，根据当前我国技能人才队伍建设工作需要，构建了包含教育资本和技能资本在内的人力资本二元测度模型，并针对人力资本对产业结构质量的影响作用开展研究。

二、研究设计

本研究分为三个部分。第一部分，文献及理论研究。梳理分析已有人力资本理论文献，归纳各类测度技术的特征及应用领域，结合我国对劳动力质量的需求以及政府部门的人力资源开发工作重点，提出人力资本二元测度理论模型。第二部分，实证研究。根据理论模型收集、整理数据，通过对典型地区（广东、江苏、上海等）开展实地调研，了解典型行业、企业（如高新技术产业、传统制造业等）对职工受教育水平、技能层次、培训周期及从业年限等的实际需求及分类原则，完善测度标准并构建权重指标，运用结构方程模型（Structural Equation Modeling，SEM）分析人力资本对产业结构质量的影响。第三部分，分析并形成结论。综合分析实证研究结果，总结人力资本二元测度模型的基本特征，讨论人力资本与产业结构质量间的作用关系，并提出应对举措。

三、文献回顾与述评

自20世纪80年代以来，学者们通过深入研究，证实了人力资本投资作为内生因素对区域经济增长产生的显著促进作用及其带来的外部效用，验证了人力资本在不同国家和区域经济发展过程中发挥的重要推动作用。罗默（Romer）[3]与卢卡斯（Lucas）[4]的研究显示，人力资本投资对区域经济增长发挥了巨大的促进作用，提升人力资本水平有利于其他生产要素使用效率的提升。弗莱舍（Fleisher）[5]的研究分析了中国人力资本与经济增长之间的关系，结果显示人力资本因素对中国不同区域经济增长均具有很大影响。对于人力资本测度方法，我国学者也从多角度开展了应用研究。李海峥[6]在J-F终生收入法的应用领域开展了有益的探索，为该测度方法在我国的应用作出了巨大贡献。鉴于基础数据获得难度较大、参数使用标准不一，我国学者目前较多采用成本法[7][8]，更多则以平均教育年限、总体教育水平等人力资本特征指标为基础开展研究[9][10]。

现有的人力资本测度方法主要有以下几种：

成本法：也称投入法，认为人力资本等于所有对人力资本投资的总和，即以促进人力资本发展的所有支出来衡量[11],如肯德里克（Kendrick）[12]将人力资本分为有形人力资本和无形人力资本并涵盖所有人力资本投资内容。

收益法：也称收入法，从产出的角度进行计算，认为人力资本等于个人整个生命周期预期总收益的现值。目前国外得到较多应用的是乔根森（Jorgenson）和弗劳梅尼（Fraumeni）[13][14]提出的J-F终生收入法，用个人在预期生命周期内的终生收入现值测量人力资本水平。

特征法：以人力资本的某些特征，如受教育程度、入学率、工作经验等特征指标构建人力资本指数[15][16]。该测度模式，能够集中反映不同年份和区域人力资本特征的变化[17]，尤其是“平均受教育年限法”（以下简称“年限法”）,因数据易于获得而为国内外研究广泛应用。

我国现有的基础统计数据尚无法满足成本法与收益法的有效应用（前者对时间序列数据要求较高，通常为50年以上；后者所需数据在现有统计资料中无法完整获取）。另外，成本法对各类人力资本投资真正在人力资本中产生效用部分的大小缺少可信的评估方式。收益法则忽略了现实中大量存在的人岗匹配、行业差异、经济环境等因素的影响，以及“折现率”“人口死亡率”等变量，因模型选择及统计口径不同而导致测度结果差异。运用年限法评估人力资本，需要解决的问题主要是如何统合由受教育水平的差异所带来的人力资本异质性[18]，以及普通教育与职业培训所积累的人力资本之间的差异。

四、人力资本二元测度模式构建

（一）公式的建立

鉴于现有数据基础条件的不足，本研究拟在特征法（年限法）基础上进行完善与改进。另外，人力资本测度内容除了关注普通教育要素外，不应忽略技能要素，即技能劳动者所具有的技能素质在培养、开发与应用过程中所体现的独特价值属性。技能人才职业活动的突出特点是操作性，强调动作技能和实操经验，同时兼具一定的理论知识。这决定了科学型、工程型等人才一般由普通教育（普通高等教育）培养，技能人才主要由职业教育培养。

本研究基于年限法构建包含教育人力资本（Education Capital，以下简称“教育资本”）与技能人力资本（Skill Capital，以下简称“技能资本”）两方面测度要素的人力资本二元测度模式，分别对应于普通教育和职业教育。建立总体人力资本测度公式如下：

H为总体人力资本存量；HE为教育人力资本存量，代表由普通教育带来的人力资本积累；HS为技能人力资本存量，代表由职业技能培训带来的人力资本积累；ω1和ω2分别为HE和HS的权重。

建立教育人力资本测度公式如下：

i为“学历层次”（1～n）；DEit为第i学历层的从业人数；hi为第i学历层平均教育年限。其中，学历层次划分为“未上过学”“小学”“初中”“高中”“大学专科”“大学本科”“研究生及以上”，即n=7。上述各学历层次的教育年限分别取3年、6年、9年、12年、15年、16年、20.5年。其中，考虑到未上过学者通常未必为文盲，因此将该层次教育年限设定为3年；对研究生及以上层次，综合考虑硕博连读等学制因素，将该层次教育年限计为20.5年。

建立技能人力资本测度公式如下：

j为“技能层次”（1～m）；DSjt为第j技能层的从业人数；hj为第j 技能层平均职业教育培训年限。其中技能层次划分为“初级工”“中级工”“高级工”“技师”“高级技师”，即m=5。为各技能层次设置“职业教育培训年限”，分别取5年、10年、16年、22年、32年。上述各层次的技能学习可分为正规技能教育、在岗实践培训等多维度。鉴于技能人才在职业院校的学习积累与在岗培训时间难以区分且在内容上存在较大交集，综合考虑企业技术工人用人标准、职业培训标准及技能鉴定标准，将技能学习年限融合为上述“职业教育培训年限”。

基于式（1）进一步将教育资本与技能资本进行整合。主要基于如下两方面假设。

假设一：两类资本的差异性。教育资本与技能资本的积累，分别对应于理论知识教育与职业技能教育，二者在应用领域与表征形式上差异显著，同时也存在密不可分的内在联系；其中，教育资本具有基础性与内隐性特征，技能资本则具有实践性（操作性）与外显性特征。

假设二：两类资本的可加性。大量劳动者拥有的人力资本兼顾教育资本与技能资本，即两类资本在个体身上“共存”。二者的差异主要在于其蕴含于个体之中的比重不同。因此，本研究认为该两类资本具有“可加性”，即在上述“共存”前提下，基于年限法，可通过赋权加和的方式得到总体人力资本的量化结果。

（二）权重配置方法的验证与比较

1.权重配置方法：投入法

ω1和ω2分别为教育资本与技能资本在总体人力资本中所赋权重，用国家对普教与职教经费投入所占比例分别予以表征。该比例体现了一定时期内国家对两类教育在国家经济社会发展中重要性的判断，以此代表两类人力资本在总体人力资本中的权重配比（以2016年数据为例，ω1和ω2分别为0.9042和0.0958）。

历年（2002—2016年）人力资本核算所采用的教育资本权重（ω1）与技能资本权重（ω2）伴随两类教育投入的变动而发生变化，受政策因素影响较大，进而影响总体人力资本估算结果。以2007年为例，该年度我国普教与职教经费投入存在较大波动（增长率分别下降和上升了7个和48个百分点），由此导致总体人力资本出现较大幅度变化。上述变化并不能说明教育资本与技能资本间的相对重要性也发生“突变”。因此，投入法并不适用于本测度模式的权重配置计算。

2.权重配置方法二：收入法

基于2002—2016年度数据资料，以教育资本和技能资本为自变量，以城镇单位就业人员工资总额（平减后的数据）为因变量，应用Eviews8.0 软件进行协整检验，结果显示变量间存在稳定的协整关系（见表1）。

表1 约翰森协整检验结果

进而以上述变量构建回归模型，经标准化回归系数归一化处理得到人力资本两要素的权重，即教育资本权重ω1与技能资本权重ω2，分别为0.289和0.711。从该权重关系可知，在对城镇单位就业人员收入的影响方面，技能资本发挥更大的作用，同时过去仅以普教年限测度人力资本的方式是不全面的，人力资本测度体系有必要补充技能要素。

根据上述两种权重设计方法的对比，后者较为合理且分析结果相对可靠，宜采用此法。

五、人力资本对产业结构质量的影响

面对经济全球化与新一轮技术革命背景下日趋激烈的国际竞争，各国纷纷提出产业升级计划，如德国工业4.0、美国工业互联网等。对于在产业结构质量优化过程中获得竞争优势，提升人力资本水平无疑至关重要。本研究在上述人力资本测度方法基础上，引入由“产业结构现代化”（霍夫曼比例）、“产业结构合理化”（第三产业增加值比重）和“产业效益”（全员劳动生产率）构成的产业结构质量变量，基于2002—2016年数据考察人力资本与产业结构质量之间的作用关系（见表2、图1）。

本研究应用AMOS24.0 软件基于结构方程模型，通过在人力资本与产业结构质量变量间构建路径关系，考察人力资本对产业结构质量的作用。

首先在总体人力资本与产业结构质量潜变量间建立路径关系，模型拟合度指标GFI=0.86，RMR=0.053，CFI=0.97，NFI=0.92，RMSEA=0.058，说明模型拟合度较好。由分析结果可知，总体人力资本对产业结构质量具有非常显著的正向促进作用（standardized path coefficient=0.99；p＜0.001），说明以教育资本与技能资本为要素的总体人力资本水平的提升，能够有力带动产业结构质量优化（见图2）。

表2 人力资本与产业结构质量

图1 霍夫曼比例、全员劳产率、三产增加值比重曲面描述（2002—2016年）

图2 总体人力资本与产业结构质量潜变量的路径关系

进一步在教育资本、技能资本与产业结构质量潜变量之间构建路径关系，模型拟合度指标GFI=0.83，RMR=0.07，CFI=0.96，NFI=0.94，RMSEA=0.06，说明该模型拟合度达到可接受水平。从分析结果看，人力资本两要素对产业结构质量潜变量均具有非常显著正向作用，其中教育资本（standardized path coefficient=0.91；p＜0.001）的影响大于技能资本（standardized path coefficient=0.38；p＜0.001），说明教育文化水平提升对产业结构总体质量的促进作用更强（见图3）。但对于两者影响的主要来源，还需作进一步分析验证。

图3 教育资本、技能资本与产业结构质量潜变量路径关系

在教育资本、技能资本与产业结构质量的三个观测变量间均构建路径关系，模型拟合度指标GFI=0.89，RMR=0.059，CFI=0.97，NFI=0.95，RMSEA=0.07，说明该模型拟合度基本达到可接受水平。由分析结果可知，对于霍夫曼比率而言，教育资本对其具有负向作用（standardized path coefficient=-0.46），但未达到显著水平；而技能资本对其的作用也为负向（standardized path coefficient=-0.7），且未达到显著水平，可认为人力资本两要素对该指标没有实质性作用关系。对于第三产业增加值比重而言，技能资本对其具有显著正向作用（standardized path coefficient=0.96；p＜0.001），这说明劳动者技能要素仍然是第三产业发展的重要动能来源；而教育资本则未产生影响作用，标准化路径系数为0.00，这是否与我国当前第三产业自身发展水平或普通教育自身存在的问题有关，还有待未来作进一步深入研究。对于全员劳动生产率而言，教育资本则显示出非常强的推动力（standardized path coefficient=0.90；p ＜0.001），前述分析结果中教育资本对产业结构质量潜变量的影响也主要来源于此；同时，技能资本对全员劳动生产率的正向影响也达到显著水平（standardized path coefficient=0.40；p＜0.001），这表明劳动者的科学文化知识水平和技能素质对于劳产率的提升都是很重要的（见图4）。

六、研究结论

图4 教育资本、技能资本与产业结构质量三个观测变量的路径关系

本文基于特征法构建的人力资本二元测度模式，可为人力资源配置、开发工作提供相对便捷的分析技术和相对客观的评估方法，该方法具有如下特点：（1）经济性，指标数量少、内涵明确、易于获取，无须耗费大量人力物力成本；（2）可靠性，测度数据基于国家官方统计报告，具有客观、可靠性强的特点；（3）便捷性，运算过程简洁，可提供即时统计结果，满足政府部门日常监测需要；（4）实用性，本测度模式的二元结构符合我国人才队伍及教育类别的划分特征，特别引入了技能资本要素，能够为技能人才政策的制定工作提供有针对性的参考。分析结果显示，技能资本的权重高于教育资本，这凸显了技能要素在生产实践中的重要性。测算权重指标所关联的“效标”——工资收入，是职工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿，是企业对职工价值衡量结果最直接、最本质的体现，这也提示学历教育（尤其是普通高等教育）应更加注重应用能力培养。

总体上，人力资本的持续积累能够为产业结构质量的提升提供强大的非物质动能，而且教育资本与技能资本均对产业结构质量提升产生显著的促进作用。然而就现实而言，技能资本对劳动生产率的促进作用远低于教育资本，当前技能人才队伍整体质量不高和结构不合理等问题严重制约了技能资本积累，成为影响我国产业升级和制造业发展的主要掣肘因素。因此，未来应扩大技能人才队伍规模、全面提升技能人才质量和优化技能人才结构，从体制机制建设层面出发，针对技能人才的监测评价、开发利用、教育培训、激励保障等关键环节制定政策措施，多措并举提升技能人力资本水平。

（一）建立技能人才监测的常态化运行机制

为跟踪评估各项技能人才队伍建设政策措施的实施效果，实时了解技能人才发展状况及其与产业间的协同发展情况，可利用本研究所建立的二元测度模式中的技能资本测度公式形成“技能人力资本监测系统”，并通过测量技能人才规模与区域产业发展水平之间偏离度的方式构建“技能人才与产业发展适配度监测系统”，从质量、数量角度对我国技能人才队伍建设状况进行实时动态监测，同时为技能人才评价使用、培训开发、激励保障等政策措施的制定提供参照。

（二）深化人才评价体制机制改革

建设统一的人才资质框架。深入推进人才评价机制改革，对学术、工程、管理、技能等各类人才的评价、开发予以统一规范，彻底打通普通教育、职业教育及职业培训间的界限，融合学历教育证书体系与职业资格证书体系，统一设置不同职业、工种的能力标准、资质等级和评价标准，并以此为基准开展学历教育、职业教育和职业培训。

重塑职业标准管理机制。建立“开放包容”与“严格监管”并重的职业标准管理机制，深度推进企业自主评价试点工作。一方面，在标准开发领域向企业主体开放。逐步放开行业企业参与职业标准开发、应用，并充分赋予成熟行业组织以技术监管权。另一方面，严把标准审核备案关。由政府部门（人社部门）对职业标准严格行使审核、管理、监督职责，形成省级鉴定中心审核申报、部鉴定中心核定备案的工作程序，允许未通过审核备案的职业标准作为人力资源管理制度在企业内部应用。

（三）创新改革技能人才队伍激励制度

物质激励措施。保障创新型技能人才以专利、技术等要素投资入股和参与分配。第一，建立能力导向的企业工资分配制度。指导企业深化工资分配制度改革，充分结合技能人才企业自主评价体制改革，对接技能等级认定制度与企业薪酬福利制度，建立集成岗位属性、技能价值、职业素质、工作业绩（侧重创新业绩）于一体的工资分配机制，强化技能价值和创新价值激励导向。第二，保障技能人才职务发明的成果转化收益。指导企业突破原有技术工人职务发明奖励制度，根据生产技术进步及效益提升情况实行业绩积分等级制、年薪制、技术入股等。

非物质激励措施。重点是改革对接技能等级与专业技术职称评价，拓展技能人才职业发展路径、提高社会地位，同时达到提升技术工人工资议价能力的效果。具体而言，一方面强化荣誉表彰。结合各层次职业技能竞赛、高技能人才表彰工作，赋予创新成果突出的技术工人以各类非物质奖励，包括在职深造、授予荣誉称号、住房、就医、子女入学等方面的优惠政策。另一方面注重提高技能人才社会地位。适当扩大技能人才在党代会、人代会、工青妇等组织的代表比例，在企业推广设立首席技能师制度，鼓励企业让技术工人参与企业管理、技术革新和经营决策活动。

（四）打造新职业技能人才开发工程

适应新一轮产业革命和企业生产经营实际需要，及时引入、建立人工智能等高端新职业标准；着眼第三产业发展和大规模开展职业培训工作需要，大胆创新改造“旧职业”，打破原有课程培养模式，搭建符合素质开发及人才成长规律的课程、教学、实训体系。以智能制造新职业为例，可以“产学研有机结合”为运行模式和功能导向，打造智能制造培训中心。

（五）全面提升技能人才队伍素质

突出重点，分类施策。在大规模开展职业培训的同时，应综合分析技术革命趋势及国际贸易摩擦态势等，对智能制造等重点领域的在职、新增就业技能劳动者强化培训补贴政策倾斜力度；对于支柱性、基础性行业职工群体，适用常规职业技能培训和一般性补贴政策；同时兼顾技能扶贫群体，重点培养“就业”和“生存型创业”导向的实用技能。

加强职业素养培训。职业技能培训充分结合工匠精神、敬业精神等培训内容，针对不同行业、不同工种的职业特点制定个性化培训课程，针对新生代群体充分利用新媒体技术。

激发培训主体的积极性。充分发挥成熟行业、龙头企业的作用，有重点地制定培训补贴政策，带动企业积极性。在鼓励企业产教融合、兴办职业院校的同时，引导企业承担社会培训职责，尤其是享受补贴政策的企业应拓展培训覆盖面，达到扶助小微企业开展培训和培养新生技能人才的效果。

七、研究局限与展望

本文构建的人力资本二元测度模式尚有诸多不足与有待进一步完善之处，如以工资收入作为教育资本与技能资本权重“效标”的分析方式有待完善，未来可考虑将“工匠精神”“敬业精神”“创新思维”等潜在素质纳入测度范畴。另外，关于人力资本对产业结构质量作用的产生机制与原理，还有待未来做进一步深入研究。