把握好企业人才开发工作设计的四大演变趋势

萧鸣政 郝路

【摘要】工作设计是人力资源管理和开发领域的重要分支，也是企业人才开发的基础。当前工作设计的理论与实践呈现出四方面的发展趋势，即由“聚焦工作本身”向“工作适应人”转化，从“工作优化”向“基于胜任力研究”转化，由“局部促进”向“职业生涯整体促进”转化，从相对孤立的研究向人力资源管理“系统”应用转化。要把握好这些变化趋势，更好地促进企业人才开发工作。

【关键词】工作设计 工作分析 人才开发 【中图分类号】C962 【文献标识码】A

工作设计是人力资源管理和开发领域的重要分支，也是企业人才开发的重要基础，但其重要性与应用性一直没有被充分发掘。作为人力资源管理与开发的基础性模块，要对工作设计高度重视，认真把握好其在新的条件下的发展趋势，为企业人才开发及企业发展提供指导。把握好工作设计的演变趋势，对创新企业人力资源开发模式、开发人才的创新性与创新性人才，具有重要意义。工作设计的理论与实践在新时期获得了一些新发展。

由“聚焦工作本身”向“工作适应人”和“人影响工作”转化

随着“人”的因素日益重要，人力资源开发作为一种动态的“人”的因素的发掘日益成为组织战略的组成部分，工作设计的实施者和实施对象的界限也变得模糊。弗雷德里克·温斯洛·泰勒认为体力劳动是由一系列操作活动组成的，把体力劳动由“高贵”的手艺变为一系列简单的，任何不具备技能的健全者都可以完成的动作。按照泰勒的工作设计，体力劳动者始终无法从根本上摆脱被动的地位。知识工作者作为一个劳动力群体的出现，提高了劳动者自身在工作设计中的地位。知识型工作者是指“掌握和运用符号与概念、利用知识和信息工作的人”，其从事的劳动工作具有创新性，因此他们必须持续学习、不断创新。同时，知识型工作者也希望工作本身能够提供学习机会，以帮助其不断成长。体力劳动是被事先安排好的，要做的工作显而易见，知识工作并不包含预先安排好的程序。体力劳动者不掌握生产资料，尽管其拥有丰富的工作经验，但是这种经验是特质性的，一旦工人更换岗位，这种经验就不会体现出其价值。而知识工作者掌握生产资料，其自身储备的知识具有良好的转移性。这增加了预先设计工作的难度，因此，在实际工作中承担设计者和设计结果的实施对象是知识工作者在工作设计中需要扮演的双重角色。

随着医疗水平的进步，知识工作者的寿命得以增加，社会变化、外部竞争日益加剧导致的企业组织的寿命相对缩短，知识工作者的寿命会逐渐地超过组织，这些都增加了劳动者的工作、执行任务在各个维度的不确定性。组织单纯依靠自身越来越难设计出对多方适用的规范性工作描述，员工有可能也必然要反作用于工作和组织，使工作能够与自己的偏好、价值、动机和能力等相匹配。工作形塑的概念被提出，员工在工作中对任务或人际关系做出操作和认知的改变，员工基于个人的能力和需求，为平衡工作需求和工作资源做出改变。这是“工作适应人”向“人影响工作”升级。

从“工作优化”向“基于胜任力研究”转化

胜任力是驱动工作者产生优秀工作绩效的个人特征集合，其实质在于提取浓缩了优秀者的核心素质。目前，胜任力已经从集中寻找个人绩效的原理发展到聚焦改進组织绩效的方法，通过构建个体或者组织层次的，和具体行业、领域甚至特定的几个企业相关的模型，为提前选定组织最需要和行业最适合的员工提供标准。这是工作设计在设计人的思路的上的延伸，即在总结特定行业、岗位优秀者或者特定群体的胜任力基础上，构建出标准参考模型，以作为有意进入该行业的人员的评价与考核标准。具体而言，工作设计范畴的核心组成部分——工作内容、工作职责、工作关系、工作环境，并不是等员工进入组织，正式上岗后再进行调整、改进，而是首先从工作内容、工作职责、工作关系、工作环境几个方面选择具备相应知识、能力、品质的员工，当员工将自身的素质和对应的胜任力素质模型进行对比时，又能够有意识地在较短地时间内提高自己在未来岗位和组织中所需要的知识、能力、品质。因此，工作设计的发展有进一步把设计劳动者自身的素质结构作为重点的趋势。工作设计正逐渐把考虑重点从目前先把有关人员安排到相关岗位上，再不断改进“人岗”“人—组织”匹配，转向优先把人员进行开发，待其与组织双方之间得到足够认同后，再对组织工作进行设计改进，以达到“人岗”“人—组织”的动态匹配、长期平衡。

从“局部促进”向“职业生涯整体促进”转化

工作设计针对过去与当前的个人，职业设计则是针对未来与发展的个人，是一种宏观的工作设计，它把员工的成长发展看作一个长期积累进步的过程，强调员工在各个岗位、工作之间的改变应有良好的承接关系。随着全球经济体间的竞争加剧、工作技能要求的变化、终生学习需要和学习型组织的产生，员工如何实现岗位、工作之间的动态平衡，日益取决于职业生涯规划与管理之间的契合。

职业生涯规划是为了在组织中积极运用每个员工的人力资源，长期持续地确保每个岗位所需要的人员与管理，谋求个人发展与组织发展双赢的人力资源开发活动。过分强调工作设计中的“工作”可能忽视员工的发展。而职业生涯规划是一个逐渐展开的过程，它促使员工去学习新的知识、掌握新的技能、养成良好的工作态度和工作行为。不过，职业生涯规划在范畴上并没有超出工作设计。工作设计的内容包括工作内容、职责、工作关系等等，这些内容的前提一般是特定时间的特定岗位与任务，职业生涯规划只是改变了这个前提——员工的工作设计重点转向了不同岗位、任务下的特定员工。职业生涯管理指员工个人或者组织为准备、执行与监督职业发展规划及其实施的活动，其继承了工作设计中组织与岗位所应当扮演的“规范性”与“纪律性”角色，确保员工在职业的内容、职责、关系等方向的设计既有挑战性、灵活性，也能符合整体要求。

作为职业设计中的职业生涯规划与职业生涯管理，是对立统一的关系。前者突出员工个体的能动性、后者突出组织整体的规范性，两者的有机结合，既进一步发挥了员工的智慧能力，尊重了员工的兴趣爱好，也进一步规范了“人”的因素在工作设计中的限度。职业设计和工作设计的不同与继承主要是体现在打破“单一”“稳定”工作任务的内容、责任。职业设计作为工作设计的一大趋势，实际上是顺应日益激励的组织外部竞争、社会变革需要的产物和结果。进一步看，职业设计本质上是一种“人本化的工作设计”，而人本化的工作设计需要在深入了解员工发展需求的基础上进行。

从相对孤立的研究向人力资源管理“系统”应用转化

工作设计的系统取向，要把各种功能整合起来，以给予组织内部不同功能整合的空间，发挥组织作为一个系统整体所具有的独特优势，减少“职能分工”产生的各部门在沟通和交流上的能耗。美国学者拉塞尔·M·林登曾从“无缝隙政府”的视角精辟阐述了这一点。无缝隙组织的顾客与服务提供者直接接触，两者之间不存在繁文缛节，顾客的等候时间大大缩短。“无缝隙”设计理念和方法从工作内容、责任、上下左右之间关系等途径入手，提升组织在满足顾客需求方面的能力，更快、更好地满足顾客需求，促进组织与员工个体的匹配。“无缝隙”工作设计不是去设计员工任务的方方面面，而是在一定规定和约束条件下，给予员工在平等和民主的知识密集型团队之间的充分的任务磨合、学习、发展的机会，并进而通过“无缝设计”为企业获得隐形的、独特的、不可替代的竞争优势。此外，人力资源本身就是一个系统，工作设计的新发展要将工作设计整合到人力资源管理和开发系统中，从各个方面与组织战略、人力资源战略、人力资源规划发生互动关系。

（作者分别为北京大学政府管理学院教授、博导，北京大学人力资源开发与管理研究中心主任；北京大学政府管理学院博士研究生）

【参考文献】

①王一江、孔繁敏：《现代企业中的人力资源管理》，上海：上海人民出版社，1998年。

②朱勇国：《工作分析与研究》，北京：中国劳动社会保障出版社，2006年。

③萧鸣政：《人力资源开发的理论与方法》，北京：高等教育出版社，2016年。