企业人力资源管理的创新策略

沈燕萍

【摘 要】随着经济新常态的发展，人力对于社会经济发展的贡献也随之增大。社会逐渐的认识到人力也是一种十分重要的资本。随着社会科技的发展，人力资源的作用也越来越大，人力资源管理规范化利于企业的可持续发展。从上个世纪80年代以后，企业发展进入了一个关键期，许多企业在市场经济的背景下，逐步的壮大。进入21世纪我国企业发生了翻天覆地的变化，为了更好的应对经济全球化的大趋势，企业必须不断的完善内部结构，其中人力资源管理是关键。此文，我将采用文献研究与实地调查、问卷调查相结合的方法，展开论题的内容研究，我将结合国外的发展战略，从我国现实社会出发，将进一步的分析企业在人力资源管理中存在的问题，深度的挖掘我国企业人力资源管理不规范背后的原因。并提出相应的规范化建议和创新策略，希望能够解决企业人力资源管理中的问题，更好的推动企业发展和社会的进步。

【关键词】人力资源;管理工作;创新策略;企业管理

在改革开放四十年以来的今天，社会主义市场经济稳定发展，取得了系列可观的成果。然而与此同时也暴露出来系列新的社会矛盾，其中，人力资源管理不规范等问题引起了社会各界人士的关注，国家和政府也意识到了人力资源问题必然会造成系列新矛盾，不利于国家的长治久安和稳定发展，长期以往必然会阻碍社会主义市场经济的发展，必然会阻碍小康社会的全面建成，阻碍中国梦的实现[1]。因此，此论文主要的目的是根据系列调查研究，提出企业人力资源管理的创新策略。此论题主要研究的内容，人力资源管理的含义以及我国企业在人力资源管理中存在的问题。我国人力资源管理较发达国家起步晚，有很多方面存在不足，特别是在人力资源管理学术方面没有像发达国家那样完善的体系，加之我国国情复杂多变，很难形成完备的学术理论体系，系列问题都制约了我国企业人力资源管理的发展。因而此文将根据实际的情况，提出相应的解决措施。目前，各企业都在进一步的推动人力资源部门的改革，人力资源是企业生存发展的核心，将其作为第一发展要务，才能促进企业的发展，因而进行此领域的研究具有十分重要的意义。能够进一步的促进我国经济健康稳定发展，促进我国全面小康的建设和发展，为实现新时代社会主义中国梦添砖加瓦。

一、概念综述与特征分解

在进行调查研究之前，我们要对研究主体有一个清晰的认识，了解研究主体的含义，从而更好的进行系统的分析。

（一）人力资源概念

人力资源是社会资源的一种，它区别与自然资源，具有社会的属性和人的属性，是有生命的有机体从事社会工作，是在某一时空环境内人们所蕴含的全部劳动力，它是社会生活的中重要的基础资源之一。而且在市场经济这个复杂的体系中，用管理各项事务的领导人员和进行工作的工作人员，他们组成了企业的人力资源的基础，维持着企业的各项活动顺利进行。企业要根据自身的发展状况和现有的资源，科学合理的调配人力资源，使得人力资源可以协调有序的迁移，提高人力资源的利用效率，这是现代化企业必须进行的战略化方针[2]。一般把人力资源管理划分为：规划、招聘、配置、培训、开发、管理这几部分。

（二）劳动力素质

劳动力素质也称之为“劳动力质量”，它是指劳动者各个方面能力要素的综合反应，包括劳动力的身体素质、道德素质、智力素质等多各方面。劳动者的身体素质包括生理机能以及器官状况。道德因素包括思想修养、思想道德等，智力素质值得是劳动者对于外界知识、科技的掌握程度等[3]。

（三）人力资源管理

人力資源管理指的是根据单位内各个成员的工作特点和整体的工作任务进行统筹的安排和规划，提升单位组织内的生产力和工作效率。人力资源管理的基础是人力资源调配，人力资源管理水平直接影响着单位工作的质量，单位整体质量的高低将直接影响着工作水平和工作效益。

二、创新人力资源管理的意义

（一）能提高行业劳动生产效率

劳动生产效率的提升是依靠提升行业劳动生产质量来实现的，人力资源的有效管理，可以从整体上提升劳动者的道德素质、思想意识以及专业能力和素养等能力，综合能力的提升，可以有效的提升工作水平，进而提升了行业的劳动质量，当行业劳动质量跨越量的积累，就可以实现质的飞跃，进而提升了劳动生产效率。

（二）促进科学技术的发展

科学技术的发展，是一个比较漫长的过程，它至少需要进行三个方面的发展，要经过发明阶段、创新阶段以及扩散阶段的发展，这几个阶段不仅仅要求具备比较高的科学技术修养、基本的科技技术，还需要具备比较高的创新创造能力，能够积极的开拓新的领域和方向。甚至在扩散阶段，还需要研究者具备先进的科技观念和用于探索的精神。当行业加强了对人力资源的投入之后，可以有效的提升科学技术探索者的技术和能力，进而激发大众对于科学技术的态度，从而促进科学技术的有效发展[4]。

（三）提升劳动者收入

劳动者的收入水平，总体来说，是根据劳动者人力资本的质量以及价值来决定的。行业对于人力资源管理的投入，有利于提升劳动者的价值，进而能够使劳动者创造出更多的价值，这个价值是远远大于劳动者的投入量，进而能够增加收入，提升劳动者的生活发展水平。

（四）优化产业结构

人力资源的管理和提升有利于优化产业结构，上文提及人力资源管理的提升有效的促进了技术的发展和进步，那么科学技术的进步有效的代替了传统的企业，传统企业不断的萎缩直至破产。新的企业将会不断的涌现与发展，进而使整个产业的结构得到了有效的发展和优化调整。

三、我国企业在人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源认识不足

我国部分企业的人力资源管理的观念仍然传统，相较于国外发达的大型城市的人力资源管理观念还比较落后，虽然他们也非常重视人力资源的管控和管理，但是很少有企业可以将人力资源管理升华到管理资源工作的中心。特别是城镇基层的企业，其规模较小，人力资源不如大中型城市那样众多，管理层和工作层人数都较少，在更加偏远的地区，企业可能并没有领导阶级，甚至没有人事部门，所以日常工作中心主要还是放在进行产品生产等方面。鉴于这种情况，我觉得应该转变他们传统的观念，推陈出新，将企业的工作重心向人力资源管理方面稍微倾斜，让那些不了解人力资源管理的重要性的领导层重新审视。

（二）部分的人力资源划分存在着偏差

企业内的管理层和工作层的人数比例不协调，多出现管理层人数少的情况，甚至出现工作人员兼职管理事务的情况，分散了管理人员的工作动力，而且管理层的学历普遍较低，有时难以为企业做出科学合理的，具有长远发展眼光的决策，导致企业的各项活动难以展开，所以我们要加强对企业管理阶层的培训，同时不断聘请高素质的人才，提升企业的整体竞争力。

（三）我国人力资源管理经验不足

由于我国人力资源管理较发达国家起步晚，有很多方面存在不足，特别是在人力资源管理学术方面没有像发达国家那样完善的体系，加之我国国情复杂多变，很难形成完备的学术理论体系，制约了我国企业人力资源管理的发展，所以我觉得应该培养并引进先进的人才，在不同的时间段和地区制定出符合当前情况的学术体系，适用别推广开来，加速我国人力资源管理学术的发展进程。

（四）我国人力资源的地区管理水平不同

我国东部沿海地区，经济发达，经济条件优越人口众多，所以东部占据大多数的人力资源，其企业管理水平较高。而西部地区，经济条件相对落后，而且少数民族分布广泛，对人才的吸引力不足，甚至在偏远的地区几个城镇才有一个企业，严重的人力资源分布不均，导致经济发展差异大，同时西部企业的人力资源管理水平也比较低。

这种情况，自上个世纪五十年代以来，就一直没有停止过。在我国进行改革开放之前，许多人力流动都是带有强制性的，改革开放之后，市场机制是引导人力流动的主要动力，我国现阶段的人力流动主要是由落后地区流向发达地区。通常是，农村落后地区的学生通过教育进入发达城市，这种流动是自身利益的需求而引发的，虽然带有目的性，但这种趋势一旦形成，必然会形成一种不可估量的势力。对我国经济和社会都会起到重大的影响作用。但是，这种流动模式，使农村发展陷入了僵局，农村缺乏先进的理念，未能认识到采用先进的方式进行生产，这大大限制了农业的发展。并且，农业人口大规模的进入发达城市，会给城市带来巨大的发展压力。其次，东西部人力资源的流动，加剧了东西部的经济发展的差距。我国从上世纪九十年代而来，这种东西部的差距就逐渐的拉大，东西部的GDP比例，已经达到了4.25：1的现状[5]。这种差距的出现，主要是人力从西部流向东部造成的。也是这种差距，造成了人力资本从西部流向东部，造成了我国东西部差距巨大，进而也导致了东西部人力资源管理水平存在着很大的差异。

（五）我国人力资源工作者专业化水平低

目前，我国企业人力资源管理者存在着这样一种情况，大多数人力资源管理者并非管理专业出身，大多是从其他行业转岗而来。这就导致了大多数资源管理工作者无法全面的理解管理工作，无法向企业提供具有远瞻性的人力资源建议，容易导致企业高级人才青黄不接，影响整体发展。关于人力资源管理者专业化水平低不仅仅是因为从业人员自身素质低，还因为企业对其重视程度不够，对人力资源管理者的专业要求比较宽松。

（六）人力资源激励制度不完善

激励机制是采用一定的手段来提升工作效率和工作质量，激励制度是工作人员获取工作认可以及工作积极性的一个重要制度。然而，企业在日常管理之中，为了进一步的保证任务完成率，忽视了工作人员对于自身价值实现的需求，忽视了工作人员对于企业情感的需求。企业缺乏一套有效的激励制度，很容易使工作人员出现逆反情绪，降低了其工作热情和积极性，一定程度上不利于企业创造出更大的社会利益。

四、进一步创新人力资源管理的措施

（一）改革人力资源管理制度

企业要推动人力资源部门的改革，人力资源是企业生存发展的核心，将其作为第一发展要务，能够从传统的人力资源管理脱离出来，从而促进企业的发展。

首先，企业要树立正确的人才观念，将观念从传统的人作为事转变为人作为资源层面上来，这是一场质的改变，企业要对资源进行最大程度的开发和利用，使每个人产生热情工作的动力。若想彻底的实现这种改革，必须树立起“以人为本”的观念，建立起一种将人力资源管理与企业战略发展观念统一的发展机制。这也要求企业和社会要跳出原有的条框，树立起与市场经济相适应的新理念，为企业创造起更大的经济和效益。

（二）营造良好的人才发展环境

企业作为劳动者发展的有效载体，要尽最大可能为每一位劳动者提供一个良好的发展环境，幫助他们获得事业上发展的满足感和价值。企业要为劳动者提供一个不断发展自身的机会，营造出一个良好的学习与发展的工作环境。总而言之，企业就是要尽最大能力，为劳动者提供一个良好的发展平台，特别是对于高素质、潜力型人才，更应该为其搭建一个展示和发展的平台，促进人才的发展，进一步促进企业的发展，推动经济的稳定发展。

（三）坚持人性化和规范化管理相结合

以人为本的思想观念要深入到人力资源管理的各个层面，同时，企业在进行人性化管理的同时，要加强规范性管理。也就是做好人性化和规范化管理相结合。首先要建立起规范性人事管理制度，其次，人事部要进一步的转变人力资源管理观念，实现人力资源管理稳定性、协调性以及连续性等。将二者完美的结合，才能进一步的克服个人主义和形式主义，也能够更好的激励工作人员，实现工作人员的主观能动性的提升。

（四）加大人才资源的管理与开发

企业要将工作重心放到人力资源规划、开发、激励、评价等重要节点的工作领域中，真正的为各项工作做好服务和保障。从根本上尊重人才，尊重劳动，践行时代要求。从整体上提升企业人才资源管理工作的水平，从而创造出更大的效益。要从企业发展的整体出发，摸索新时代、新形势下，企业人力资源工作发展的规律，更高的定位企业人力资源发展的新目标和任务，转变各个部门的工作职能，围绕着企业发展战略，提升企业的管理水平，更大程度上激发第一资源，将人才优质转变为经济优势。

（六）完善人才流动机制

上文，详细的分析了人才流动的系列原因，既然有事实存在，就要提出理念。企业可以设置竞争上岗战略，根据企业的实际需要，竞争上岗，择优录取，这样有效的打通了企业的上下流动层，使企业的劳动者可以上下流动，有进有出提升了劳动者的工作积极性，加强了企业发展的能力。其次，企业可以加强人才管理，打破原有的制度僵局，调动起企业劳动者的工作热情，将高层次人才吸引进企业中，使企业人才结构更加的合理。再次是，企业要防患于未然，加强人才的储备力度，合理的培养出各种类型的人才，通过扩大招聘、培训等方式，来提升企业的人才数量，使企业在特殊时期，能够有效的实现人才补给。最后，企业要建立起一套专业的人才退出机制，确保企业人才团队实现有规律、有准备、合理化的增减。企业人才的退出机制的建立必须从企业长远发展入手，总结出企业发展的倾向，确定合理的人才退出机制，开展有效的人才整合模式，营造出优良的企业文化。人才退出机的设置还应该充分考虑到关键领域关键人才的退出对企业的系列影响和补救措施，确保企业不会在关键人才退出时无人员进行替换而造成了企业损失。加强人才培训，进行多元化的崗位部署，确保在关键领域能够留住人才，发展人才。在人力资源实际使用过程中，要进行合理的搭配，构建出一个包含高中低职责层次与老中青年龄结构的人才序列，确保能够充分的利用好每一份人才优势，使人才之间能够相互的带动。

五、结论

近些年，经济、生态、科技、信息等各种因素都朝着全球化的方向发展，这种趋势使国家间，企业间的竞争越来越激烈。企业之间的竞争，归根结底还是人才之间的竞争。只有更好的把握人力资源，企业才能获胜。此文我对人力资源进行了详细的分析，解读了人力资源管理的意义，分析了我国人力资源管理存在的问题，并提出了相应的人力资源管理措施，希望能够给予我国企业管理员系列建议。由于本人的能力和时间有限，文中部分结论值得进一步的商榷，希望各位老师不吝赐教，也希望能够引起广大同仁的关注，提升企业管理水平，进一步促进企业经济的发展。

【参考文献】

[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[J].科学与财富，2016（01）：112.

[2]孙亚娜.新时代下企业的人力资源管理工作的重要性[J].现代经济信息，2014（17）：53-54.

[3]雷斌.新时代背景下做好企业人力资源开发与管理的策略分析[J].统计与管理，2016（10）.

[4]张玉林，尹曦林，韦娟.基于知识管理的企业人力资源管理机制研究[J].当代经济，2013（20）：10.

[5]沈利生，朱运发人力资源开放与经济增长关系的定量研究[J].数量经济技术经济研究，2017（12）：9-13.