辅导员职业倦怠问题及对策研究——以贵州交通职业技术学院为例

高 彪

（贵州交通职业技术学院，贵州贵阳 551400）

辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量。随着时代变迁和社会发展，辅导员的定位和职能也在不断发生变化，辅导员工作由政治工作逐渐转变为思想政治教育，职能向“帮助学生解决实际问题”进一步延伸。2014年全国职业教育工作会议召开以来，贵州省高等职业教育乘政策东风，发展突飞猛进，高等职业院校数量和在校生人数井喷式增长。2016年，全国高校思想政治工作会议召开，对高校辅导员工作提出了新的要求和挑战。党的十九大提出了新时代中国特色社会主义思想，这也向新时期的高校辅导员工作提出了更高的要求。

1 高等职业院校辅导员职业倦怠的表现

在对贵州交通职业技术学院40名专职辅导员进行问卷调查的基础上，通过对调查数据的分析汇总和研究，辅导员在普遍范围内存在较严重的职业倦怠。而这种职业倦怠主要表现在情感、态度和行为的衰竭等心理和生理的多个方面。

1.1 在情感衰竭方面，受访辅导员普遍表现为对工作没有热情，情绪烦躁、易怒，感觉自己时刻处于极度疲惫的状态，对前途感到迷茫，对周围的人和事物漠不关心。

1.2 在工作态度上，出现逆反心理，使自己和工作对象刻意保持距离，对工作内容和工作对象采取冷漠的态度，工作责任感严重下降，对工作敷衍应付，经常出现迟到早退，更甚者，萌生“当一天和尚撞一天钟”和转行、跳槽的想法。

1.3 在个人评价上，消极地评价自己，对个人工作能力不认可，甚至自我否定，对工作有严重的挫折感，认为所从事的工作枯燥乏味，缺乏创造性，没有实际意义，奋斗目标丧失。

1.4 在生理上，表现为严重的亚健康状态，时刻处在生病的边缘，过度疲劳、失眠、呼吸困难、肌肉酸痛、消化不良、溃疡、痔疮等时有发生，严重者，感冒频发，深受高血压、肩颈病痛等的折磨。

2 高等职业院校辅导员职业倦怠的相关因素分析

2.1 性别和职业倦怠的关系

在40名受调查的辅导员当中，男女辅导员的性别比例为4:6，女性辅导员人数略多于男性辅导员。通过数据分析，我们发现，男性辅导员的职业倦怠感略高于女性，而导致这种情况的原因和男性在社会、家庭生活中扮演着更重要的角色、承担着更大的责任不无关系。

2.2 学历对职业倦怠的影响

在学历层次上，受访辅导员的学历集中在本科和研究生学历，本科学历的辅导员占比高于研究生学历占比。在职业倦怠的程度上，本科学历辅导员因为专业水平、综合能力低于研究生学历的辅导员，同时，在学校要求教师队伍提升学历的政策背景下，面临学历提升的压力。所以，本科学历辅导员的工作压力和职业倦怠感明显的高于研究生学历的辅导员。

2.3 年龄和工作年限对职业倦怠的影响

在受访者中，25-30岁和31-35岁两个年龄段的辅导员人数最多，职业倦怠感也更为突出。这与该人群从事辅导员工作的年限和职业发展进入瓶颈期、更大的生活和经济压力有着重要关系。而25岁以下的受访者因为从事辅导员工作时间不长，对工作的新鲜感依然保持，且多数未婚，婚姻和家庭带来的生活和经济上的压力尚未显现，职业倦怠感也并不突出。36岁及以上的受访者，事业进入相对稳定期，部分辅导员还进入党总支副书记、团总支书记等领导岗位，职业发展前景相对明朗；因为有着更长的工作年限，专业水平和心理适应能力也更强。所以，该年龄段的辅导员职业倦怠感反而呈现出下降趋势。

3 高等职业院校辅导员职业倦怠的成因分析

造成辅导员职业倦怠问题出现且日益加剧的原因是复杂的，但无外乎政策、制度、管理机制、工作方式、辅导员自身原因等内外部因素。

首先，在国家和政府层面，关于高校辅导员相关的公共政策，是不完善的。除了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》等几个指导性、纲领性的文件，针对辅导员的公共政策和制度建设严重滞后，在辅导员的职业发展、职称评聘、岗位晋升、日常管理等方面，都缺乏细化的、有针对性的可行性文件。辅导员的相关政策和制度建设停滞不前，这导致辅导员的功能定位和职责更加模糊，这无疑是辅导员职业倦怠的重要原因。

其次，工作对象更加复杂化，工作内容日益加剧，工作压力更大。随着时间的推移，当前高校在校学生普遍进入00后时代，他们的思想多元化，性格和价值观个性化发展，对80后、90后的辅导员来说，这是一个极其陌生的群体，他们很大程度上难以适应工作对象的多元、多变的需求。随着职业教育的发展，高等职业教育的进一步扩大招生，退役士兵、农民工等群体进入高等职业学校学习，这些群体对辅导员来说都是从未接触过的工作对象，给高等职业院校的辅导员带来了新的挑战。学生管理与服务的内容急剧增加，辅导员的工作内容在原来思想政治教育、奖勤助贷补、评优评先、就业指导、安全教育等的基础上进一步扩大，心理辅导、精准扶贫、班级精细化管理、创新创业等都对辅导员提出了更高要求。

再次，就学校管理和人事管理而言，辅导员的考核评价机制不完善，薪酬福利机制不够细化、培养培训体系不完整。辅导员具有教师和干部的双重身份，受学校和所属院系的双重管理。在考核评价方面，很多时候采取和专业教师，或者管理人员同样的考核标准，这无疑是简单粗暴的。在薪酬福利机制上，虽然近年来，辅导员的待遇有所提升，但是，长期以来辅导员的低工资水平，使多数从业者不愿进入辅导员队伍。在培养培训体系方面，很多辅导员从入职之初，人事管理部门没有做辅导员的职业发展规划，这导致辅导员只知埋头苦干做事，却看不到职业发展的方向和前景，一旦进入职业发展瓶颈期，职业倦怠的凸显是必然的。

第四，辅导员本身的原因也是导致职业倦怠的重要因素。高等职业院校的辅导员，相对于本科高校来说，他们的学历水平相对较低，专业知识、综合能力相对较差，心理调适能力和综合素养有待提升，再加之工作上过高的期望水平，就更容易出现职业倦怠，且在职业倦怠产生之后无法自发进行有效的心理调节和情绪的宣泄。

另外，西部欠发达地区、高等职业院校在学校管理理念和对待辅导员的态度上，相较于东部发达地区和本科高校，更为保守和传统，辅导员队伍和辅导员工作得不到科学合理的认同，这也是作为西部地区高等职业院校辅导员职业倦怠更加凸显的重要原因。

4 高等职业院校辅导员职业倦怠的对策研究

为了有效解决西部地区高等职业院校辅导员的职业倦怠，应从政府、社会、学校、辅导员本身等多个维度采取行之有效的对策，具体如下：

一是，完善辅导员管理的公共政策和制度建设，建立完善的激励机制，为辅导员队伍提供良好的政策支持。教育主管部门应根据社会经济的发展、学校环境的变化，着眼大局和长远，制定高校辅导员队伍建设、管理、职业发展的更加细化和行而有效的制度和办法，为高校辅导员工作提供必要的指导。探索建立辅导员职称、职级专设的晋升体系，为辅导员职业发展提供充分的政策支持和制度保障。

二是，高校要进一步完善学校管理和辅导员人事管理的办法。高校应根据辅导员工作的具体情况，进一步完善辅导员考核评价机制，对辅导员工作从学校、领导、同行、学生等多个角度进行全面科学的评价考核，正确运用评价考核的结果。建立完善的分层级的薪酬福利体系，薪酬福利与辅导员的工作年限、工作能力、工作业绩等挂钩，使辅导员在主观感受上得到与工作投入相匹配的薪酬待遇。建立完整的培训体系，从辅导员入职、职业上升期、职业瓶颈期到职业发展期各个阶段，有针对性的组织开展培训，培训内容应包含思想理论、业务知识、综合素养、心理调节和社会适应等多方面。

三是，转变管理理念，创新工作机制。针对辅导员工作任务繁重的问题，应进一步明确辅导员的职责内容。辅导员要根据环境形势发展，主动研究工作对象和工作条件的变化，与时俱进对工作思路和方法进行创新，使之更有效率和效果，达到事半功倍的结果。学生骨干扮演着辅导员和学生之间桥梁和纽带，辅导员应充分调动学生骨干的积极性，发挥他们的作用，分担更多具体事务性工作。

四是，辅导员自身要加强学习，提高专业水平、心理调适能力和综合素质。辅导员要自觉加强学习，提高专业知识水平，创新新形势下的工作放大和技巧，适应当代大学生多元化、个性化的需求。辅导员要做好个人的职业生涯发展规划，确立不同阶段、不同时期的职业发展目标。在具体工作中，确立适中的期望水平，以免因达不到过高的期望值造成工作的挫败感。辅导员还应掌握合适的情绪宣泄方式，通过倾诉、转移注意力、运动等多种方式缓解过大的工作压力，使个人身心状态适应工作的需要。

5 结束语

高校辅导员的职业倦怠因工作条件、对象的变化和工作内容的剧增在日益凸显，西部欠发达地区的高等职业院校，因其本身的特殊性，面临更加复杂的工作局势。教育主管部门应积极完善政策，为高校辅导员工作提供及时有效的指导；高校要敢于自我革命，大胆创新辅导员管理体制和工作机制，充分调动辅导员工作热情和积极性；辅导员本身也应积极进取，不断提升专业水平和综合素养，肩负起时代重任，做好新时期学生思想政治教育、价值引领、管理服务各项工作，做新时代合格辅导员。