“过劳死”工伤认定研究

邓旭

摘要：我国目前尚未将“过劳死”划分为工伤认定的范围，主要是企业在“过劳死”问题上存在消极与漠视、公权力在面对“过劳死”问题时有法难依以及劳动者面对“过劳死”的无奈。“过劳死”在国外的认定已有措施和经验，国外多采用大量财力物力及强制措施保障员工健康，并通过法律明确“过劳死”的认定标准，坚持“简单迅速的救助”理念。

关键词：过度劳动;过劳死;工伤认定;法律救济

中图分类号：D922.5    文献标识码：A文章编号：CN61-1487-（2019）16-0008-03

一、“过劳死”问题研究

（一）“过劳死”问题的当前现状

上个世纪七八十年代日本经济繁荣时期“过劳死”最早出现，当时是作为一种职业病看待的。日本学界对于“过劳死”的定义为因为不合理的工作安排导致心脑血管疾病的发生，从而造成心脑器官急性衰竭导致患者死亡的情形。[1]其实早在上个世纪八十年代美国疾病预防控制中心就已经将这种以长期产生精神或肉体上的疲劳为主要特征的症候群命名为“慢性疲劳综合症”。现在“过劳死”不仅在欧美西方国家成为研究的重点问题，而且在我国已经成为广大劳动者所关心的民生问题。

在各类学科的研究中，对于“过劳死”的定义有许多种。因为历史背景的不断变化以及社会生产力的不断发展，“过劳死”的定义也在不断的变化，造成学界对于“过劳死”概念理解的争论。笔者个人来看，“过劳死”的定义在法律层面应当要着重看清其本质，不能单纯将各个学科的观念理解杂糅，否则将无法明确定义后的问题以及解决方法。

（二）“过劳死”的定义

在本文中笔者所阐述的“过劳死”，即是在当今社会背景下法律层面的“过劳死”。传统观念中的“过劳”更多属于体力劳动范畴，本身劳动中并不排除体力劳动，但当今社会发展中脑力劳动者因工作问题产生的身体健康问题更为突出。尤其在计算机信息工程领域，所引发的社会事件层出不穷，所以本文中的过劳更多情况下特指精神上的疲劳。但脑力劳动者所进行的工作内容种类千差万别，所涉及的工作性质影响也是难以概括，所以为了明确下面问题所涉及的责任承担，笔者认为的“过劳死”特指因用人单位工作安排不合理所造成劳动者死亡的情形。

（三）“过劳死”问题内涵分析

基于对于“过劳死”一词定义的分析，我们了解到对于“过劳死”内核问题是从用人单位的工作安排入手的，这便表明若是劳动者单方面进行不合理的劳动安排，即使造成不良影响无法构成法律层面中的“过劳死”。而对于不合理的工作安排，理论界主流观点喜欢探究社会环境、制度设计、技术变革、文化、工作性质等外部因素的影响，也考虑个体心理、生理因素等内在因素的影响，但主要还是通过对于数据的收集与分析了解过劳问题的发展现状。但本文所涉及的对于“过劳死”的研究更偏向于实践层面的问题解决，与其考虑过多因素而忽视对于重点问题的研究，不如从劳动者的根本利益出发去寻求解决之路。笔者认为的“过劳”离不开工作时间的合理安排，尤其是用人单位对于劳动者工作时间的安排。个别企业家漠视法律，片面追求效益，对劳动者进行大量的工作时间要求似乎慢慢成为劳动市场主流价值观。

二、工伤认定问题研究

（一）我国当前工伤认定的标准

国际上通用的“工伤”具有两项含义：在工作过程中发生的因工作造成的职业病伤害和事故伤害，有显性工伤和隐性工伤两种表现形式。[2]前文已提及关于过劳死的性质存在学说上的争议，与侵权说、职业说、聚合说的理解相比，笔者认为将过劳死之性质认定工伤更加合理。笔者并不否认从多角度去思考“过劳死”的性质，只不过作为社会问题而言，其内涵也是在不断发展，对于劳动者这一特殊群体而言，作为工伤认定更有助于维护自身的利益。

首先过劳死符合工伤认定的构成要素，过劳死事故中劳动者与用人单位之间存在劳动关系、发病于工作时间和工作岗位，为了单位和社会利益操劳而死，符合认定工伤之构成要素。其次实务中从大多数当事人都通过工伤认定的途径请求赔偿，相关机关也依照《工伤保险条例》直接作出认定与否的决定。[3]最后将其性质认定为职业病较为不妥，过劳死事故中造成当事人死亡的原因是过度工作，本质上是因为工作安排不合理，是一种可以规避甚至预防的事故。而对于职业病而言，其中对于劳动者的影响在工作开展之初就是不可避免的，甚至某些对于健康上的影响就是工作的一部分。

（二）“过劳死”作为工伤认定的必要性

目前我国对于认定“过劳死”这一问题的态度较为模糊，甚至在实践中认为是一种意外情形，对于劳动者的经济赔偿是站在人道主义的角度而非正当的责任赔偿。基于此问题的发展以及从劳动者长期处于弱势地位难以维护自身权益的角度出发，将“过劳死”认定为工伤，才能有助于从宏观层面采取相应措施，将过劳死界定为工伤能够很好地和实务接轨，利用公权力制定相关严厉的保障制度去约束企业合理安排劳动者的相关工作，让企业在考虑经济效益的同时，也要考虑自身的社会责任，不仅仅是对于事后赔偿的认定法律，这一法律也应有助于对劳动者的保护。

（三）当前我国工伤认定在“过劳死”问题上的缺陷

在法律层面而言，《工伤保险条例》第15条条将在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的可以視同工伤的一种情形，之后的修订完全沿用了2004年的规定。这一规定也可称为“双工+48小时死亡”的认定标准。依笔者看来，这一认定标准本身存在严重缺陷。

首先，就工作时间、工作地点的“双工”认定标准而言，其强调发病地点。“过劳死”往往是由于长期劳动累积的，但发病时间较为短暂，结果较为严重，过分强调工作时间与工作地点就与“过劳死”这种情形研究的本质背道而驰。

其次，就“突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡”认定标准而言，其强调的是抢救时间。抢救时间不仅与当事人自身的身体情形有关，也与被抢救时的医院医疗水准相关。笔者认为将抢救时间作为重点看待就是错误的，因为“过劳死”作为突发疾病处理，实则本质上是一种长期工作压力导致健康出现问题，如果强调对于劳动者的救助时间，一定意义上让劳动者相关家属对于抢救机会加以消极对待。

最后，“双工+48小时死亡”的认定标准最致命的缺陷是为了实际适用法条方便，而未真正考虑劳动者家庭在事故发生后所承受的损失。如今培养一名劳动者，其背后家庭需要付出巨大的时间精力，立法的初衷本身是为了维护劳动者的合法权益，但面对一个健康的生命因为不合理的工作安排而流逝，我们不得不思考法律与实际状况的冲突，不得不重新思考相关条文的完善与修改。

三、“过劳死”工伤认定中的困境

（一）企业层面在“过劳死”问题上的消极与漠视

如今996工作制①的盛行，甚至已经成为一种企业文化。但从其他行业举例来看，演员一般签订的是劳务合同，工作时间不受劳动法调节。他们自愿选择超负荷工作，属于法不禁止即可为。而对于公务员，同样不适合劳动法，适用的是《公务员法》。《公务员法》第76条规定，公务员实行国家规定的工时制度，按照国家规定享受休假。公务员在法定节假日之外加班的，应当给予相应的补休。从马云对于996工作制回应中我们不难发觉目前企业对于劳动者劳动时间的漠视。首先我国《劳动法》规定的工时制度是每日不得超过8个小时，平均每周不得超过44小时，很多企业认定我国当前的工时时间过短会采取加班的措施去实现企业效益增加，但实际上与许多发达国家相比，我国对于工作时长的法律条文规定水平层面已经与发达国家一致。[4]我国社会保障制度尚未达到发达国家的水准，企业若是不把劳动者利益加以考虑，甚至连加班费都无法保障，那么企業与劳动者之间的劳动关系将走向越发恶化的层面。

（二）公权力在面对“过劳死”问题时有法难依

本质上来讲在“过劳死”工伤认定的过程中，不仅涉及社会经济方面，而且也触及立法司法执法方面。首先从立法中，在上文提及的工伤认定中就存在法律上空白的问题，不仅如此，《劳动法》本身而言就缺乏一定的强制法的威慑力，对于整个劳动行业的约束并没有真正体现法律的效力。其次对于司法方面，根据一些案例，我们可以看到劳动者在面对“过劳死”问题时所处的法律地位和处境。在民事案件原告败诉或是法院驳回诉求的案件中，法院都是因为原告的死亡结果与用人单位没有因果关系而驳回民事案件，这就展现因果关系在“过劳死”案件中的重要性。在一份原告胜诉的“过劳死”案件中，法院判定用人单位承担责任的依据是最高人民法院关于贯彻执行《<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》第157条规定：“当事人对造成损害均无过错，但一方是在为对方的利益或者共同的利益进行活动的过程中受到损害的，可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿”。本案件中对于因为“过劳死”案件中因果关系举证困难，没有从侵权责任法的原理和角度去思考原告的诉讼请求，而是运用了利益衡量的方法来思考原告作为劳动者因公所承担的损害后果。[5]对于执法方面，更是将这最后一道屏障视为空气。《劳动法》本身适用范围是所有劳动者，但实际上我国的劳动监察部门面对如今的情形却只能选择性执法，几乎只能被动地等待结果恶化到一定程度才去发挥自身的职责。大部分劳动争议案件发生时都选择劳动仲裁这一方式去解决纠纷，往往会忽视劳动监察这一环节。

（三）劳动者在面对“过劳死”的无奈

本质上“过劳死”问题的存在或者恶化，与中国目前劳动者存在的就业压力以及经济负担有关。我国目前劳动者与用人单位的地位还是不对等的，劳动者还是处于弱势的地位，一部分人面对公司的不合法的做法因为生活压力只能保持缄默，但更多劳动者甚至面对种种不合理的工作都没有认识到违法性的存在，从《宪法》的休息权到《劳动法》《行政法》中具体的法律条文劳动者一概不熟悉，因为劳动者缺乏相应的法律意识，在事故发生之后都无法提供相应的证据去证明事故之前的劳动关系以及用人单位的过错。因为思维模式的僵化更多劳动者仅仅是在事故发生之后开始应对问题，这也需要劳动者不仅要有对于工作安排与薪水的考虑，也需要将工作与自身生活安排一并考虑在内，若是仅仅看重薪资而忽视自身的健康，那么事故发生时或许不幸的后果只能由自己承担，无法达到法律层面上的维权。

四、国外对于认定“过劳死”的措施与经验

相比较国内研究“过劳死”的工伤认定以及责任的分配，国外更多采取大量财力物力采取强制措施来保障员工的身心健康。欧洲有大部分公司已经在工作压力这方面向员工提供减压帮助，每年的总花费大约是800亿欧元。近年来，欧盟及各成员国制定了《健康与安全工作法》等法规，要求公司向员工提供健康及心理支持，对于不采取相应措施的公司还要实施罚款。[6]例如在德国，当地某政府已经向一家未给医护人员做好减压措施的医院发出强制执行通知书，下令评估600多名员工的压力水平并按照个体的要求制定相应的减压方案，否则将对医院提出相应的控诉。相关调查表明，在确保员工拥有健康身心的前提下，许多企业也获得相应的回报。

除了花费财力，在加班文化盛行的日本更加注重通过医学上的科学研究来推动“过劳死”法律层面的完善。从劳动者健康管理内容和要求、政府开设对于劳动者健康咨询窗口服务及劳动问题指导内容、如何对企业管理实施监督以及避免企业人员工作不合理安排等不同方面提出了防止疲劳诱发员工健康损害的综合对策建议。[7]其中主要对于过度劳动的深层次详细研究去明确法律条文中对于“过劳死”认定的标准，这不仅是从事前预防的角度去将“过劳死”作为一项长期的疾病加以看待，更有助于劳动者依靠优秀的医疗水平去注重自身的健康保护。

当然，目前日本对于“过劳死”的治理并不是与最初对待“过劳死”的态度相一致，从1947年制定劳动基准法到1985年劳动派遣法，以及到目前为止日本已经通过《预防过劳死等对策白皮书》，日本也在不断探索对于合理性劳动的定位。[8]由最初的劳动时间规定到后来对于劳动薪资的要求，加班的补偿以及社会保障制度的完善，不难看出其中的发展，一方面存在进步之处，但另一方面方向的转移也表明“过劳死”对于劳动者的权益认定也在不断变化，但坚持“简单迅速的救助”理念却一直涵盖在工伤的认定中。

作为一个人口大国，目前我国不仅在“过劳死”的问题上需要得到解决，在劳动关系的诸多方面也需要通过法律加以改善。从确保合法的劳动时间这一基点入手，协调好相关《行政法》与《劳动法》之间的关系，通过从法律层面上的改善与优化，让劳动监察部门与工会发挥好其应尽的职责，同时也需要建立系统的社会保障制度，促进对劳动者工作时间和薪酬的两手抓以及企业监管力度的加大。目前我国对于“过劳死”的研究重点还是偏向于事后而忽视对于事故发生前的预防干预，但“过劳死”的认定无论从何种角度去理解，都应当从整个劳动关系过程中去观察，切勿将时间点仅仅着眼于事故发生时或是初诊时间，否则又会陷入《工伤保险条例》15条的误区。

注 释：

①996工作制是指早上9点上班、晚上9点下班，中午和傍晚休息1小时，总计工作10小时以上，并且一周工作6天的工作制度。这是一种违反《中华人民共和国劳动法》的延长法定工作时间的工作制度。

参考文献：

[1]张雯娣.日本“过勞死”的法律认定与启示[D].华东政法大学，2018（4）.

[2]蔡高强，张军莲.从国际劳工标准看农民工社会保障制度的完善[J].河北法学，2006（3）.

[3]董保华.《工伤保险条例》修改的若干思考[J].东方法学，2009（5）.

[4]Sangheon Lee，Deirdre Mc Cann and Jon C.Messenger.Working Around the World：Trends in Working Hours，Laws and Policies in a Global Comparative Perspective[M].London：Routledge press，2007.

[5]陶丽莉.公平责任原则的审判实践适用研究[D].兰州大学，2011（11）.

[6]杨河清，郭晓宏.欧美和日本员工过劳问题研究述评[J].中国人力资源开发，2009（2）.

[7]（日）上畑鉄之丞.過労死の予防と労災認定[J].生活経済政策，2008.

[8]（日）滨日桂一郎.EU劳动法政策中的工作时间与生活时间[J].过度劳动一劳动、生活时间的社会政策（社会政策学会编），2006（3）.