基于新旧动能转换的国企人力资源开发

□董春蕾

目前，从我国发展模式和发展动态来看，要想构建现代化的经济体系，新旧动能转换是一项重要的战略选择。尤其是“十三五”以来，国家所倡导的供给侧改革不断推进并取得了显著成效，促进了我国经济的快速发展，同时，也促使我国经济增长的内生力量不断增强，从而有效保障了我国经济逐渐从降到稳发展，并得到巩固。因此，我国经济的快速发展应不断推进新旧动能的转换，坚定实施科教兴国战略、人才强国战略，从而不断实现人才的创新驱动。例如，从产权保护认知、效能管理及政府管理方面出发，关注关键领域和主要环节的发展，不断推动质量变革、效率变革、动力变革，更好地促进人才发展，使其更加高效、公平。

一、什么是新旧动能转换

关于新旧动能转换，根据已有研究可总结为以下三点含义：第一，不断创新新动能发展，减弱传统动能的一些发展劣势，加快培育新技术、新产业，从而挖掘新的经济增长点；第二，深化“大众创业、万众创新”这一理念，合理运用“互联网＋”等资源，从而为新动能的发展制造新的生长点；第三，通过新动能创造的“战略纵深”，为传统动能升级赢得空间。从而改善供给侧与需求侧的矛盾，或者说通过新变革创造更多的需求来提升经济。

二、我国产业新动能转换的机遇

随着经济全球化及一体化的发展，我国经济迎来了快速发展期，而这个阶段，我国正处于转变发展方式的重要时期、优化经济结构的关键时期以及推动经济增长的攻关期，这就意味着我国的发展亟须加快产业新旧动能转换；同时，我国也具备转换的条件。有关报告提出，我国三大产业的发展以及经济的增长，需要通过产业新旧动能转换加快产业转型升级，这样才能有力推动我国的大发展、大繁荣。目前，我国的新动能发展处于一个重要的节点，那就是科技发展、人才增长以及国家高度重视；而且人们的消费从物质向精神层面发展，这一消费结构的转换与升级，在一定程度上促进了产业的新旧动能转换，扩大了产业发展市场；除此之外，我国不断深化改革，通过改革推出了各项新政策、制度，而这些政策和制度为产业新旧动能转换提供了有力的保障。因此，无论是从大环境出发，还是从我国经济发展的宏观环境出发，推动新旧动能转换都是大势所趋。

三、国企人力资源开发存在的问题

首先，中国城镇化进程减缓，基础设施投资建设需求下降，原有业务市场空间饱和，导致人力资源发展前途堪忧。其次，中国经济发展换挡，劳动力成本提升，环境约束日益紧迫，经济去杠杆持续深入，企业经营越来越困难。尤其是国有企业，在中国经济发展新旧动能转换大背景下，未能辨识市场前景与机会，导致投资方向和业务发展方向不清晰。最后，新旧动能转换缺乏清晰的实施路径和发展规划，国有企业的资源配置、运营机制和管理模式难以与人力资源需求相契合，无法有效支撑新动能的构建。因此，利用新旧动能转换，发展国有企业人力资源具有十分重要的现实意义。

四、基于新旧动能转换的国企人力资源开发的策略

（一）分析原因，明确现状

基于中国社会主要矛盾分析，改革开放是中国经济、国有企业发展的动能来源，具体可以从以下几点出发：一是从当前国内外发展环境变化分析，根据新时代中国社会主要矛盾与国有企业的历史使命，结合数字经济发展态势，明确国有企业构建发展新动能的方向。二是通过构建生态型要素平台，聚集创新、知识、信息等新型要素，并通过构建新业态基础设施推动区域产业升级。三是需要推进国有企业混合所有制改革，提升国有企业经营管理水平。通过搭建开放式创新平台，提升国有企业创新发展能力。通过推动企业“走出去”，一方面，实现旧动能的平稳转移。另一方面，实现全球资源的配置与利用。四是根据企业发展定位与区域经济发展要求，为企业规划合适的新动能发展方式与新动能产业投资模式。深入研究美国、德国以及国内的创新型企业构建开放式创新平台的路径，探索企业创新发展路径与模式，从股权结构、公司治理结构、管理人员激励约束机制等方面，为企业混合所有制改革提供参考方案，探索企业资源整合与经营管理提升的新路径。

（二）审视人才素质，提供强有力的支持

1.加大技能型人才培养力度，提升人才的综合素质。例如，国家重点关注技工紧缺专业和重点职业（工种）人才的培养，促进产教融合。加大对技能领军人才培育资助项目的投入力度，支持国有企业根据新旧动能转换需要，大力扶持企业培养技能大师、产业领军人才等高素质人才。打破学历、资历、身份等限制，健全技能人才发展评价体系。开展技工院校新旧动能转换技能人才培养奖补试点工作，实行创建和绩效双奖补政策，打造一批高层次技能培训中心和技能培训实训基地，逐步完善终身职业技能培训政策和组织实施体系。

2.国有企业深入实施专业技术人才知识更新工程。围绕提高自主创新能力、助推新旧动能转换发展思路，开展大规模的知识更新继续教育。以更新理念、拓展知识、掌握先进技术、提高创新创业能力等为主要内容，深入开展高级研修、急需紧缺人才培养培训、岗位培训，为企业自身的发展培养高层次、紧缺急需和骨干专业技术人才。同时，国有企业的发展也可以和高校广泛开展合作，依托高等院校、科研院所等，建设国有企业人力资源发展专业技术人员教育基地。

3.与高校合作开展人才订制项目，为社会培养高素质、高水平的实用性人才。面向高校在校大学生及毕业5年内高校毕业生，培育选拔一批优秀大学生创业项目和团队，给予一定的项目基金支持，形成优化服务体系。

4.充分发挥企业博士后工作站、院士工作站及企业“智库”的优势。不断优化博士后工作站管理运行机制，通过各级主管部门组织的交流活动及同流动站的合作，学习和借鉴各工作站、流动站的先进管理机制，进一步促进企业博士后工作站的完善、提升。建立激励机制和博士后工作重点评估体系，以取得创新成果为导向，鼓励博士后人员从事创新型应用研究。这样能为国有企业的发展引进高端人才、骨干人才，并在高端人才的促进下形成基层技术人才体系。例如，山东黄金集团紧紧把握“企业造血”与“资源配置”的多重功效，建立起了市场化、立体化、科学化的金融业务体系，促进产业融合，使企业各个项目高效有序推进，而这些得益于企业构建的先进“智囊团”和已经形成的优秀人才支撑体系。

（三）加强人力资源管理，实现创新驱动

加强国有企业的人力资源管理，建立有效的人才服务制度。国有企业深入开展人才工作情况大调研，紧密结合自身产业发展需求，突出“高精尖缺”，加大柔性引才、用才力度，组织开展各种人才引进措施，实现企业英才的广泛汇聚，加快推进高层次人才服务体系建设，建立人才服务专员制度，为高层次人才提供“保姆式”管理服务，构建有比较优势的人才政策管理体系。这一目标的实现，需要创新政策，加大投入，强化载体，优化环境，推进技工院校内涵建设，打造技能大赛品牌。只有这样才能建设适应新旧动能转换需求的知识型、技能型、创新型高素质技能大军。

在国有企业产业创新驱动方面：首先，明确创新不仅聚焦于高新技术产业领域，也要注重将创新成果加速应用到传统制造业、农业和服务业的转型升级上。构建富有活力的创新生态。例如，国投的发展就具有广泛的借鉴意义，其与国家发改委开展深入的战略合作，形成了深化管理的模式，并牵头组建国家智能汽车创新发展平台公司；与工信部、国家能源局、质检总局分别签署战略合作协议，服务制造强国、网络强国、能源供给侧改革和“质量强国”战略；筹备组建检验检测管理平台公司，打造集团检验检测管理平台；与地方投资公司联合发起设立了国投委并购基金，探索建立资源共享管理平台。不断推进驱动发展、人才资源的融合。

总之，在新旧动能转换这个背景下，企业传统人事必须实现思想观念的转变和制度创新，重视现代人力资源开发。借助新旧动能转换的东风，促进国有企业人力资源的发展和转型。