谈行政事业单位绩效管理中绩效反馈的缺位

蔡庆德

我国自上世纪90年代起，把绩效管理引入行政事业单位的管理体系。经过20年的实践探索，现于各方面均已取得和积累了一定的经验。2017年10月，中共十九大召开，习近平总书记在报告中又明确提出“全面实施绩效管理”，这无疑意味着，在即将到来的新世纪下一个十年，包括行政事业单位在内的各部门、各单位都将会进一步加大实施绩效管理的力度。果不其然，在刚刚过去的2018年9月，中共中央、国务院明文下发《关于全面实施预算绩效管理的意见》，再次彰显了党中央以“财政部门牵头”，全面开展绩效管理的决心和信念。从绩效管理的流程构成上看，它主要由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈四个环节组成。绩效反馈位处绩效管理的末端，同时它也是我国当下行政事业单位绩效管理中最为薄弱的一个环节，基本处于缺位状态。

一、绩效反馈是绩效管理中不可或缺的一个环节

首先，我们必须要明确，绩效反馈和其他三个环节一样，也是绩效管理中不可或缺的一环。没有绩效反馈，绩效管理也就无法构成一个完整的循环。这不仅因于下一个绩效计划的制定需依赖于绩效反馈的信息才能够更加趋于科学合理，一方面有效的绩效反馈也能够有力地促进对绩效实施过程的监督，另一方面绩效反馈还是绩效考核体系的重要组成部分，准确、及时的绩效反馈不仅能增强绩效考核的透明度，同时还能增加职工的信任感、公平感和认同感，更有利于绩效考核结果的运用和取得实效。

其次，就概念内涵言，绩效反馈“就是指绩效周期结束时，在管理者和职工之间进行绩效评价面谈，使职工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导职工在下一周期如何改进绩效的过程。”不难见出，绩效反馈存在的主要作用和意义在于对职工工作的改进和提升，其实这也正从一个层面折射出了绩效管理的目的——非只是为了得出一个评价等级，提高职工绩效、实现组织目标才是其根本宗旨。由此可见，绩效计划能否得以顺利完成、绩效管理能否实现其最初的目标等，很大程度上要取决于绩效反馈的有效开展。

再者，绩效反馈也被认为是最能够激励职工的一个关键环节。在心理学领域有一个著名的概念，就是“反馈效应”，而“反馈效应”也是激励法则中一个非常有效的方法，即通过成果推动效率提升。如果没有及时、具体的反馈，从职工一方面讲，他们往往会表现得越来越差，这是因为他们无从知晓自己做得好还是不好，自然也就不能对自己在工作中的“不当”行为做到及时的修改和补正，相应地其工作能力也难以得到全面的提升；另一方面从主管部门角度而言，只有通过反馈指出员工的绩效水平及其中存在的问题，做到有的放矢地激励和指导，才到有力促进组织目标的圆满实现和完成。

关于绩效反馈在绩效管理中的重要性，视“绩效反馈是绩效管理的‘点睛之笔’”这一观点现已基本获得了人们的普遍认同。然而，反观我们当前行政事业单位绩效管理的现状，不得不承认，绩效反馈环节在其中的缺位却体现的较为普遍和明显。

二、“似有却无”的行政事业单位绩效反馈缺位现状分析

事实上，大多数行政事业单位职工还是期望能够得到组织对于自身工作绩效好坏评价的明确反馈的，一则以改正过往工作中的不足，进一步提高工作效率；二则也有利于个人能力的提升。但是，具体到当前我国行政事业单位绩效管理中绩效反馈的实际现状，可以说却基本处在一种似有却无的缺位状态。

所谓“似有却无”，一方面是指其有形式而无内容，具体表现主要有二：其一是没有充分认识到绩效反馈对于绩效管理的重要性，其绩效管理思维仍滞留在以绩效考核为主的低层次认识阶段，呈现出的局面也多是我们惯常所见到的重考核、轻反馈，甚至于视考核为反馈，考核完了，整个绩效管理过程也就随之结束。其二是虽有绩效反馈环节，但是却忽略了对反馈结果的运用。其中最为常见的一个现象是，每至年终，各行政事业单位在花费了大把人力、物力、财力对各级、各部门、各单位职工工作进行绩效考核后，不是将考核的结果信息及时反馈给被考核者，而是当作机密文件直接送到了人事部门归档。如此也就造成，一则职工并不知道自己业绩的好坏，自然也就无从改进绩效，二则亦常促使职工对绩效管理尤其是绩效考核的目的和意义产生误解，认为它不过是单位用以发放年终奖金的依据，或者是部门、单位领导用以评判下属职员工作能力的一个工具而已。

另一方面是缺乏有效沟通。在经过多年的绩效管理实践探索中，尽管有些行政事业单位已逐渐认识到了绩效反馈对于绩效管理的积极作用与意义，然而在具体运用过程中却又未能做到实现有效沟通，从而导致绩效反馈变成了一个“你说我听”、“领导告知，下属晓得”的自上而下的纯粹单向交流过程。事实上，这是对绩效反馈内涵认识不到位的一种极端表现。众所周知，反馈是一种双向沟通的交流方式。年终绩效考核结束后，单位部门领导告知下属职员其绩效成绩或等级，让其知晓个人一年来在工作上的实际表现，固然是绩效反馈中一项十分重要的内容。但反馈的根本目的却是在于，通过让职工知晓的路径达到最终提升其工作效率，进而完成整个组织目标的实现。

此外，在当前的行政事业单位绩效管理中还存在着，诸如绩效反馈持续性不足、工作周期过长以及重结果轻过程等多方面的问题。

三、加强对绩效反馈的重视并及时补位

当下我国“全面实施绩效管理”之路已经开启，而行政事业单位绩效管理中绩效反馈缺位的现状，显然是与之不对称的。如斯，加强对于绩效反馈的重视并及时补位也就显得极为迫切和必要。

笔者认为，切实明确绩效反馈的目的，是加强对于绩效反馈重视的第一步。因为只有目的明确了，才能够制定出更趋合理和清晰的绩效反馈实施步骤，并把绩效反馈的结果运用到位。从人才管理的角度讲，绩效反馈的目的主要有两个：“一是使被评估对象明确自身能力与不足，从而明确努力方向；二是通过反馈过程提升被评估对象对绩效结果的感知，强化对绩效管理系统的认可程度。”显而易见，绩效反馈既是绩效管理系统有序运行的协调者，同时它还是激励下属职工于工作中不断成长的有力武器。而且有效的绩效反馈还有利于消除职工的防卫心理和抵触情绪，促进管理者与职工以及职工之间良好人际关系的建立，并由此营造一个更加和谐、积极的工作环境，全面提升单位绩效，改善绩效管理效率。

补位的前提是定位准确。绩效反馈于我国当前行政事业单位绩效管理中之所以未能充分发挥出其价值作用，其中也不乏定位失当的原因。据胡晓东博士对美国关于公务员绩效反馈的研究，“美国联邦政府对公务员的绩效反馈从两个方面着手：第一，对绩效达到优秀或卓越的公务员要给予相应的奖励；第二，对于绩效达到较差或待改进的公务员要给予相应改进措施。绩效反馈包括正式的和非正式的，也包括肯定的和否定的。但不论采取哪种方法，目标只有一个，即要求联邦政府公务员在原有绩效的基础上，更好完成下一个考核期的绩效目标。”这对我们或不失有一定的借鉴意义，即各行政事业单位要善于根据自己单位的性质、部门机构的组成情况、职工岗位类别的不同，制定出机智灵活、形式多样的绩效反馈策略，切忌观点含混、层次不清、指标不明等问题。

综合言之，绩效反馈是绩效管理中不可或缺的一环，它在我国当前行政事业单位绩效管理中的缺位表现，恰也让我们从反面认识到了它的重要性所在。加强对于绩效反馈的重视并把它及时补位，既是进一步完善当前我国行政事业单位绩效管理体系所亟需解决的一个重要问题，亦是未来顺利做好“全面实施绩效管理”征程中的一项有力举措。