互联网企业绩效管理现状与对策研究

程永芹

引言

据美国《时代杂志周刊》预料，21世纪的世界必然是互联网信息化的时代。受互联网信息化的影响，如今互联网信息化的数据已经涉及到各个行业，比如：商业、工业、服务业等各个行业。我们清晰地看到，互联网的到来，不仅仅给人民生活带来了很大的改变，与此同时，互联网信息化的融入也在不断地改变着人们的消费观念，给人民的生活带来了一些新消费理念。互联网以及互联网信息化的应用所产生的成就是举世瞩目的，互联网的明天也将更加美好。互联网企业的发展离不开高端技术和高技能人才的加入，随着我国的在收入分配制度的不断完善和改革，各行业，都开始实行新的绩效考核的制度来不断激励员工的工作积极性和热情。同实体经济相比，互联网企业在对于收入分配上存在独有的特殊性，在面对市场上如何进行积极引导互联网企业将绩效考核制度纳入规范化渠道需要我国相关领域专业人才的意志统一，不断地探索出符合时代发展的互联网行业的发展道路[1]。

一、当下我国内互联网企业发展遇到的问题

（一）互联网的企业在规模上较小，员工人数数量较少

与国外相比，我国对于互联网企业来说，在与存在的实体企业和公司相比，目前我国的大多数的互联网企业，在对于公司的规模上表现的是规模较小，企业内部的员工人数数量较少。很多互联网企业一般都是高校毕业生聚集在一起创办的，他们会找准一个行业入口，租几间工作室，筹集一些启动资金，然后就开始了创业之路。一些发展早的互联网企业，比如，淘宝、腾讯、百度等，他们的企业已经形成一定的规模，相关制度设施也已经比较完备。但是对于大多数互联网公司，相对其他的实体公司来说，当下互联网企业内部的员工人数都不是很多，企业规模较小。在公司中，不同的员工从事不同的业务。

（二）互联网企业人员变动大、人才素质要求高

在我国，互联网企业是一个充满挑战的行业，互联网企业是在不断的改革与发展中极速前进的。除了少数规模大的互联网企业以外，大多数的互联网企业内人员变动非常频繁、人员变动量大；不出多久，就会有新员工的加入，老员工随之就会退出，企业与企业之间的人员来往也是非常频繁的。这与实体经济有很大的差别，实体企业的员工保障制度比较完善，晋升渠道也比较完备，这也是保证实体企业人事制度相对稳定的重要因素。互联网是一个新兴产业，同时，他对企业员工的技能要求非常高，这就意味着想要进入互联网企业的员工，都需要组织专门的考试招录制度，选拔出一批优秀的企业员工。在大众创业、万众创新的新时代，互联网企业员工需要善于发现、敢于不断去创新去挑战尝试新的符合实际的理念。这就需要企业内部的员工本身需要具备相当高的知识技能，对同行业发展的方向有着很强的领悟水平的人。

二、互联网企业绩效管理中存在的问题

（一）企业内部的绩效考核方法系统不够完善

在国内，除了少数的经济能力较强，规模较大，人数较多的少数的互联网企业之外。目前，大多数的中小型的互联网公司在对于员工的考核方面都是存在问题，绩效考核的方法和系统以及绩效制度都是不完善的。制度的建立主要在于规范企业员工的工作行为，激发企业员工的积极性，考核内容主要包括日常表现、纪律考勤、工作总结和工作反馈；它主要反映了企业员工在企业关于工作的之外的表现；相对于公司内部的深层次的工作任务是不能全面进行整体的考核。这就会造成企业员工真实情况反映不清，有的员工平时做了大量的工作，由于一次、两次的迟到或早退，影响了员工业绩考核；有的员工不迟到、不早退，工作能力、成绩一直名列前茅，但是在高技术含量的工作上跟不上节奏。绩效考核的结果两相其反。如果单凭依靠作业成绩来考核定级，那么对于从事基础性工作的员工就会很不公平，久而久之，就不会有人愿意来从事这份工作。因此，绩效管理制度的制定，需要每个企业认真筹备，合理谋划政策结果，做到政策的实施真正为人民办实事。

（二）绩效管理政策缺乏前瞻性

互联网企业是一个新兴产业，这就要求互联网企业管理人员具备一定的发展眼光，对互联网企业的未来具备前瞻性。对于企业内部来说，随时都有人员变动的发生，新员工的加入和老员工的退休，这就需要互联网企业要根据实际的情况，来很好地制定出符合自己公司的绩效考核管理制度和相一致的考核系统。在制定考核的制度时要充分考虑员工的在企业的状态。要从实际的情况来出发，依据实际的情况科学的方法和评定标准来考虑公司的状况。不能只是单纯地考虑当下企业的状况。于此之外，还有一些中小型互联网企业，在制定企业长远发展规划时，对绩效考核制度的重视度不高，也为联系到企业未来的战略目标，对人事安排和后期工作计划的规划都未体现出前瞻性，这样就会导致企业发展动力不足、方向感不强，给企业的经济效益带来一定的负面影响。

（三）绩效管理政策指标不完善

由于互联网企业的自身的特殊性，在制定企业绩效管理目标时就不能像传统企业那样制定，笼统地制定出一张表格，对员工进行数据统计。另外，一部分企业针对不同的人群制定出不同的评价指标，工作重点不突出，考核形式过于简单化，不能够激发起员工在工作之中的热情。对于这种考核方法以及产生的结果就很难面对实际的工作上得到发挥作用。因为在很多的中小型互联网的企业中不能很好做到员工的考核绩效。没有真正做到将考核的结果很好与公司的奖励和惩罚制度结合起来。这就会在很大程度上降低员工对于工作的积极性。最终也会让公司的管理处于混乱[3]。影响企业安全生产环境。最后，绩效考核制度的监督管理机制不到位，使得许多的考核过程流于形式，考核结果不真实，不能反映出员工工作的真实面貌，使得出现问题找不到原因，找不到解决办法，考核制度形同虚设。这种存在弊端的考核结果违背的考核制度设计的初衷，不能发挥出绩效考核制度的价值。

三、完善互联网企业绩效考核制度对策研究

（一）需要建立完整的、科学的互联网企业考核制度

相对于实体经济来说，互联网行业所具有的特殊性，对互联网企业员工考核制度需要区别对待。管理层应当对企业内部整体人员的各方面的工作内容进行全面的分析，对公司员工工作的主要性质，作业内容，职责，岗位要求和工作结果进行全面的细化，必须考虑到全体员工的差异性，制定与之相对应的考核项目表，把员工的考核结果与员工的奖惩体系相结合，让企业员工认识到考核制度的重要性，由此来调动企业员工的工作积极性。同时，加大考核力度，从原来的一季度一考核转变为一个月一考核，实时监测每个员工的变化情况。

（二）让企业的员工代表参与到绩效管理和应用中

在一般的情况下，互联网企业的绩效考核规章制度的设计都是通过企业高级管理层的研究来做出的，企业员工不会参加到绩效制度的制定中来。这种模式久而久之带来的弊端是企业高管几乎垄断了绩效考核制度的制定，绩效考核制度难以真正体现员工的意志，常此以往，企业管理层与企业员工的关系就会走向恶化[4]。作为一种新型企业模式，互联网企业绩效考核制度必须创新；互联网企业绩效考核制度的筹备、审议、制定核表决阶段都应该安排企业员工代表参与进去，企业管理层应当认真聆听员工代表的意见建议，让绩效考核制度真正地反映员工的意志，激励员工的工作积极性。

（三）加强对绩效结果的管理

互联网企业应当加强对绩效结果的监督管理，重视考核程序，详细分析考核结果，如果发现考核结果要及时提出并改正，做到实时监控，及时解决不拖拉。互联网企业还应对绩效考核的进行沟通与结果的反馈[5]，一般来说，一个科学严谨的绩效管理过程应包括以下几个方面：绩效考核目标的准确把握和最终确立；整个绩效考核工作的有效开展；整个绩效考核过程的沟通和反馈。因此，需要加强绩效考核的沟通反馈。

结论

总之，要想很好地进行互联网发展，互联网绩效管理制度的发展需要相关部门通力合作，共同实现。在实施之初，相关部门要仔细谋划、合理布置，积极开拓创新发展道路；在体系建设方面，要建立完善、系统的互联网企业考核制度，让员工代表参与到绩效管理的应用之中，加强对绩效结果的反馈。积极开创员工晋升渠道等，使之形成一个具有动态的绩效管理体系，最终推动互联网企业的又好又快发展。