互联网背景下制造业的人力资源创新管理分析

摘 要：制造业是衡量一个国家综合实力的重要标准，也是创造社会财富的主要支撑。在工业4.0时代步伐不断加快的时代背景下，我国提出了“中国制造2025”的战略目标，互联网、大数据、智能化、云计算、虚拟化设计等高新技术相继进军制造业，对制造业人资管理提出了全新的要求。本文以制造业人力资源管理为研究视角，从互联网背景下制造业人力资源管理新要求、新趋势出发，探讨如何实现制造业人力资源的创新管理。期待为推动我国制造业健康可持续发展贡献绵薄之力。

关键词：互联网;制造业;人力资源管理

一、前言

新时代、新发展，新常态、新要求，万象更新的历史时期中，制造业迎来了全新的发展契机。新常态下，制造业内部竞争日渐白热化，而竞争的根本在于人才的竞争，制造业企业若想在纷繁复杂的市场竞争中立于不败之地就必须要紧随时代发展步伐，做好人力资源管理。基于此，制造业企业人力资源管理实践中必须要结合制造业发展的内外部环境，对人资管理趋势实现动态性把控，与此同时要结合新趋势、新要求，充分、有效地利用互联网优势实现人力资源的创新管理。

二、互联网背景下制造业人力资源管理新趋势

1.激励机制灵活化、多元化

伴随社会的全面发展，人民群众生活水平的不断提高，人们的需求层次也随之提升。新生代人才在工作中表现出新时代的独立性与个性，更加关注在工作中受到赏识与认可，关心职业生涯的成长通道是否畅通。吉登斯在《现代性与自我认同》当中曾经指出，当今科学技术快速发展、社会飞速变革，每一个人都有更多的机会去改变自我生活方式，从而构建出满意的自我认同。基于此，在针对制造业员工进行薪酬設计与激励的过程中不能沿用传统的方式，必须要与时俱进地适应就业灵活化与多元化的时代步伐，综合考虑员工在实践中工作与生活之间的平衡性，同时也要集中精力管理好员工的身心健康与压力情况。根据相关报道，2018年与健康相关的员工福利增加了58个百分点，健康福利水平提高了45%。为了满足制造业企业人才供应链的需要，应该在企业人资管理过程中构建起有利于吸引人才、发展人才、留住人才的人力资源管理模式，通过构建多元化与灵活性的激励机制不断提高全体员工的敬业度、忠诚度，最终达到提升组织绩效水平的目的。

2.信息化与智能化人力资源管理成为常态

随着“互联网+”时代的强势来袭，互联网已经快速渗透到人类生活的每一个领域，互联网技术的普及应用使得传统信息、资金、价值传递与创造的过程发生深刻改变，同时也为人类的工作方式以及人力资源管理模式提出了新的要求。基于这一背景，越来越多的制造业企业开始利用软件系统去记录、留存与分析员工的工作信息，结合相关信息对员工实施个性化辅导与管理。现如今，信息化、智能化、数字化已经广泛应用到了人力资源管理的各个模块，智能化与信息化人力资源管理必将成为制造业人资管理新常态。

三、互联网背景下制造业人力资源管理新策略

互联网时代的全面到来，工业4.0时代步伐不断加快，智能化、信息化、数据化似乎与制造业形成了同气连枝的有机整体，大数据、物联网、云计算已经成为全新的价值创造技术，这对于制造业人力资源管理来讲是全新的要求、全新的挑战，为此制造业企业必须要与时俱进地转变人力资源管理理念，构建全新管理模式。

1.积极建立e-HR人力资源管理系统

e-HR是将互联网技术、多媒体信息技术作为基础的人力资源管理系统，其随着“互联网+”时代的全面到来形成了全新的人力资源管理模式。制造业企业为了适应“互联网+”时代的步伐，满足工业4.0的新要求，必须要在网络设施、多媒体设备等方面加大投入力度，尽快建立起以e-HR为基础的智能化人力资源管理系统。通过对该系统的建设与应用，可以有效整合企业内部与外部的人资管理信息和相关资源，真正实现人力资源管理过程中各个模块之间的相互连接，将人资管理的各个模块与企业发展中的生产、销售、服务等价值链对接在一起，进而打造出数字化人力资源管理模式，对人力资源信息进行综合应用和优化配置。通过对人资数据的深度挖掘与应用，可以自动生成人事报表，从而极大程度地提高企业人力资源管理的效率，让部分人力资源管理人员从纷繁复杂的行政事务中脱身出来，参与到企业的战略管理中来，进而实现人力资源管理与战略管理的对接。

2.重塑企业组织结构

组织结构是企业实施人力资源管理的基础，为了适应互联网的新要求，满足工业4.0的新需要，制造业企业必须要与时俱进地建立起柔性化与弹性化并存的组织结构，将企业人力资源管理进一步推向扁平化。德国弗劳恩霍夫协会研究员Stefan Gerlach指出移动辅助系统以及智能机器可以为灵活的工作安排提供便利。在科学技术快速发展的今天，企业机械操作人员可以实现同一时间段为不同企业工作的愿望。就目前发展实际情况来看，我国的制造业企业一般都处于传统纵高型组织架构，这一组织形式的机构设置是非常庞大的，流程也不是非常清晰，从而导致岗位责任不够明确，严重影响工作效率。基于此，在未来的发展中，企业需要进一步精简管理机构，结合现代企业管理制度要求实现对管理流程的解构与再造，精细化设计岗位，从而降低制造成本，实现生产布局的全面优化。针对人资管理当中效率比较低的板块可以选择业务外包形式，通过项目用工、派遣用工等多种形式，组建更加灵活的企业团队，最大限度地提高人力资源管理效率与效能。

3.建设新型企业文化

新常态下的制造业处于快速变革与飞速发展的境遇，人力资源管理部门必须在战略与思想上服从于、服务于制造业企业的发展趋势，积极打造创新型企业文化，从薪酬、绩效等多方面着手实现人力资源管理系统的创新变革。受到多方面因素的影响，我国制造业的企业文化多为从上而下的集权式文化，员工在长而久之的熏染下也习惯了服从领导指示的工作，这对于员工创新意识与创新能力的培养是不利的。基于此，企业应该以构建新型企业文化为抓手，积极渗透创新理念与思维，并且将创新内化为员工的意识形态。人资管理部门需要为构建新型企业文化做好服务，通过行之有效的措施实现权责利的匹配，从而调动员工的主观能动性与创造性。在设计薪酬与考核模式的过程中要重视员工的创新行为，将企业综合效益作为根本出发点与立足点设计并实施奖惩制度。

4.以全面报酬理念强化员工的组织承诺度

随着社会的全面发展，制造业的生产力与科技贡献率不断提高，“蓝领工人”在企业的人工成本中所占的比例有所下降，而企业更多的需要那些技术型、知识型的人才，低廉的工资并不能成为企业降低成本的优势。与传统职位薪酬体系相比，工业4.0时代中要求绩效与薪酬战略更加关注人力资源的能力而不是以往所关注的资历，也就是说更加看重的是员工对于某一职位的胜任情况。全面报酬也被称之为总报酬，其是美国总报酬学会在2006年提出的全新概念，是指企业能够用其引进、留住以及激活人才潜能的全部方法，不仅包括传统薪酬理念中的薪酬福利待遇，同時也涵盖了员工生活与工作之间的平衡性、绩效的赏识度与认可度，还应该包括职业生涯发展通道等多个方面。结合全面报酬理念，企业可以结合生产与经营的实际情况构建起弹性化的时间方案，进行人性化的管理措施，也就是利用现代管理中的柔性管理工具取代传统管理中的粗暴管理手段。现代社会中，更多的人才关注的是自身在企业中所感受到的存在价值，所以在制定与实施人力资源激励机制的过程中，企业人力资源管理者需要综合考虑每一位员工工作与生活之间的平衡度，设置弹性工作时间，赏识与认可员工的绩效水平，从而强化员工的归属感。另外一定要集中精力强化企业人才的组织承诺度，将全面报酬理念作为指导，有效应用数据挖掘技术设计企业人力资源管理制度。例如IBM公司就在数据挖掘技术的支持下预测每一个关键技术岗位员工的流失风险，同时将预测结果快速传递给企业的决策部门，及时采取补救措施，从而降低技术人才的离职率，据相关报告披露IBM公司这一人力资源管理措施每年可以为IBM节约3000万美元的运营成本。

5.重视持续性绩效沟通与辅导

为了适应企业组织架构扁平化的发展趋势，企业在实施绩效管理的过程中应该注重对现代互联网技术等手段的应用，定期组织考核，强化绩效管理过程中的绩效辅导、绩效沟通与绩效反馈，及时发现企业员工身上存在的各类问题。在“互联网+”时代全面到来的新背景下，越来越多的制造业企业在绩效管理中已经淡化了年度考核与正态分布，而是集中更多的精力去关注员工日常工作的反馈、沟通与辅导。例如Adobe公司在实施人力资源管理的过程中虽然以年度为单位设计工作目标，但是并不以年度为单位实施绩效考核，而是定期组织绩效反馈与辅导，从而提高全体员工的绩效水平，通过这一措施的执行使得Adobe的员工离职率减少了2%。而GE公司通过建立企业管理者与一线工作人员的密切联系通道，使得管理者与员工之间可以通过手机APP保持密切联系，便于管理者随时指导一线员工工作，通过这一措施GE的生产效率提高了约5倍。

四、结语

互联网时代的全面到来对制造业人力资源提出了新要求，不仅需要一线员工积极“充电”转型，同时也在客观上驱动着组织结构和人员配置的优化转型，人力资源管理的每一个环节都与互联网、大数据、人工智能形成了密不可分的整体，企业人资环境处于不断更新变革的动态环境。基于此，制造业企业应该重视人资管理的战略作用，通过对人资管理与时俱进的变革，加快企业发展的步伐，推动制造业的整体转型升级，快速向4.0迈进，真正实现从制造业大国向制造业强国的转变，助力”中国制造2025”战略目标。

参考文献：

[1]董凡铭，赵研，张嘉纯.辽宁制造业企业人力资源管理问题探析——基于大数据对企业人力资源管理作用的视角[J].辽宁经济职业技术学院.辽宁经济管理干部学院学报，2018（04）：26-28.

[2]明佳.A大型国有制造业人力资源管理创新研究[D].武汉：湖北工业大学，2018.

[3]刘颖，刘晓雯，张亚超.探索互联网背景下制造业的人力资源创新管理[J].企业导报，2016（12）：147.

作者简介：郑胜（1972.10- ），男，四川富顺人，硕士研究生，经济师，研究方向：制造企业人力资源管理