专用性人力资本对企业创新绩效作用效应研究——高参与工作系统调节效应下的实证分析

王 磊

（安徽新华学院财金学院，安徽合肥，230088）

一、问题的提出

创新绩效是指企业通过技术、生产工艺、管理方式等创新活动提升其经营绩效的综合概括。根据创新强度可分为渐进性创新绩效和突破性创新绩效两种类型。前者是指对企业现有技术、知识进行小幅度改变和修正而带来的经营绩效，后者是指依靠与企业现有技术、知识完全不同的创新想法和思维而提升经营绩效。[1]创新一直是企业应对激烈的市场竞争、获取长期有效发展动力的主要手段。人作为创新的主体对企业创新绩效的影响和制约显而易见，而依附于人体的人力资本则成为企业提升创新绩效、获取竞争优势的主要因素。根据专用程度的差异可以将人力资本分为通用性人力资本和专用性人力资本。前者为企业带来同等价值，后者对企业创新和生产的专用性特性更明显，与企业之间形成稳定的相互依赖关系，一旦离开所在企业，其价值将会大幅下降。同时，专用性人力资本还会在一定程度上提升企业员工的忠诚度和稳定性，进而推动企业经营绩效上升。[2]所以现代企业对专用性人力资本的重视程度越来越高。

构建有效的人力资源管理系统成为企业获取专用性人力资本的基本渠道。高参与工作系统是目前学界认为比较有效的一种人力资源管理工作系统，它是一种将企业权力、薪酬以及信息转移向一般员工，进而提升员工积极性和创新能力的工作系统。国内外学者从不同角度对其进行了研究。比如一些学者认为高参与工作系统提高了员工创新能力，还通过提高员工情感信任来提升企业经营绩效，甚至可以提升员工对企业的忠诚感。[3]有学者指出，高参与工作系统能够有效促进企业专用性人力资本的形成，进而通过专用性人力资本推动企业成长。[4]还有部分学者认为专用性人力资本是企业获取市场差异的重要资源，而高参与工作系统是企业专用性人力资本发挥效用的助推器。[5，6]业界普遍认同高参与工作系统对企业专用性人力资本以及绩效会产生作用的观点。那么目前我国企业专用性人力资本对创新绩效作用效应如何呢？高参与工作系统在其中的调节效应又怎样呢？对此问题进行深入研究不仅有助于厘清企业专用性人力资本对创新绩效的作用机理，同时对企业高参与工作系统的构建与运用也有着重要的指导意义。

二、理论与假设

（一）企业专用性人力资本对创新绩效的作用关系

专用性人力资本与所在企业之间有很强的依附关系。它是在特定企业中形成并且一旦离开该企业其价值将会随之大幅度下降，甚至变得毫无价值。因而专用性人力资本为特定企业所拥有并且能够帮助企业更好地开展创新活动，提升企业经营绩效。企业产品的特性、特定市场环境、企业文化、企业人力资源等是专用性人力资本得以形成的重要因素，这使得专用性很高的人力资源会选择长期留在原企业，继续追求自身价值的不断升值，对企业有很高的忠诚度，[7]进而降低企业员工的流失率。这在一定程度上能够节约企业招聘和培训新员工费用，进而提高企业经营绩效。此外，专用性人力资本对企业的高度依附便于员工认知、信任和情感信任的培养，能够从心理上激励员工将其个人目标与企业目标有效联系在一起，更有利于企业绩效目标的实现。

专用性人力资本在企业中所体现的特有价值以及对企业在心理上的情感依附有助于推动企业员工整体的工作积极性和创新热情，能够激发企业更有效地将创新应用于产品和服务的过程中，提升产品质量和客户满意度，实现经营绩效的上涨。专用性人力资本在逐渐提升企业渐进创新能力、持续实现企业产品改进和优化的同时，也能够使企业拥有突破性创新能力，在产品和服务创新性上比竞争对手更强，客户需求更容易被满足，企业从客户的购买行为中开发市场新空间，实现有价值的创新。所以提出下列假设：

假设H1：企业专用性人力资本对突破性创新绩效有正向作用效应。

假设H2：企业专用性人力资本对渐进性创新绩效有正向作用效应。

（二）高参与工作系统对创新绩效的作用关系

高参与工作系统是一种依靠一系列措施实现企业内外部资源优化配置的人力资源管理实践，以达到改善员工作态度、知识、工作能力等，进而达到提升员工工作效率和企业经营绩效的目的。实施高参与工作系统的企业的工作设计方式灵活、招聘方法审慎，招聘的员工在价值观、职业追求等方面往往有很大的相似之处。员工对企业文化、工作方式、管理模式等都具有较高的认同感，并且会逐渐转化为对企业的情感依赖，进而对企业的创新绩效产生积极的作用。高参与工作系统是人力资本投资的一种方式，通过权变薪酬、广泛培训、岗位轮换、信息分享、自我管理、丰富工作内容等方式实现培养人才、激发员工创新积极性。权变薪酬制度和广泛培训制度可以在物质上激发员工学习和创新的同时，也为员工提供了学习和能力提升的机会和平台；岗位轮换以及信息分享有助于员工对工作内容以及相关信息掌握得更加全面和系统，对于企业突破性创新的实现帮助很大；团队自我管理给员工参与到企业重大决策过程中的机会，提升员工自我管理意识，让员工更深切地体会到个人与企业之间的密切关系，提高其对企业的认同感和工作积极性；而丰富的工作内容为员工提供了更多的具有挑战性的任务，有助于员工工作能力的提升、创新思维的发散，对于提升企业整体的创新绩效也有深远的意义。

高参与工作系统更强调员工团队意识的培养，为员工参与企业以及团队决策提供了宽松的环境，便于企业相关信息、员工的知识及思想在企业内部传播与分享，激发创新意识的产生并应用于实践。高参与工作系统对员工创新能力的激发要比单独实施某一人力资源策略的效果更好，团队合作以及员工参与到企业决策过程中，能更有效地促进技术和信息在企业内部以及员工之间的传递和分享，员工培训以及工作轮换为员工提供了解除新知识、学习新技能的条件和机会，不断活跃和丰富现有的知识和经验，最终推动专用性人力资本的形成和积累；而不断丰富工作内容会给员工带来更多工作上的挑战，刺激员工获得创新灵感，提高员工创新能力。因此，提出以下假设：

假设H3：高参与工作系统对突破性创新绩效有正向作用效应。

假设H4：高参与工作系统对渐进性创新绩效有正向作用效应。

（三）高参与工作系统的调节效应

调节效应是指调节因素对被调节因素之间关系强弱所产生的影响，正向调节效应能够增强变量之间的关系，负向调节效应则会减弱变量间关系。首先，基于团队绩效的权变薪酬管理制度在高参与工作系统中占据非常重要的位置，能够强化员工的团队合作意识以及员工间人际关系的提升，为企业创新活动的开展创造优良内部环境。其次，从内容上可以看出，大范围培训和员工教育活动也是高参与工作系统的重要内容，有效提升员工专业技能和工作积极性的同时，对员工清楚理解企业经营目标以及有效落实岗位任务也有着正向的作用，并且还能够提升员工对自身岗位职责以及企业整体环境的满意度，有助于培养员工对企业认知和情感的培养。再次，企业实施高参与工作系统还有助于其内部工作团队的创建以及员工之间信息的分享，提高员工参与团队的积极性和自我管理能力，在员工之间分享信息的同时激发新的思想和创新。所以，高参与工作系统为企业员工提供了良好的工作环境、情感依附以及团队协作和信息共享的机制，为员工开展创新活动奠定了心理基础。

此外，高参与工作系统还能够为企业创新提供遴选人才的渠道，其完善的员工聘用机制可以为企业挑选出工作态度以及专业能力与相关岗位相匹配的优秀创新人才，而其广泛培训体系又为企业持续发展所需要的人才提供了支撑，以一种隐形福利的方式对员工做出的贡献给予肯定，同时更以一种激励措施推动员工专业技能的提升，从而促进员工创新能力的提升。所以，高绩效工作系统又为企业专用性人力资本的积累以及创新绩效的提升奠定了资源基础。因此，提出以下假设：

假设H5：高参与工作系统正向调节专用性人力资本对突破性创新绩效的作用效应。

假设H6：高参与工作系统正向调节专用性人力资本对渐进性创新绩效的作用效应。

三、实证检验

（一）问卷设计与调查

为检验上述各假设的真实性，通过问卷调查的方式获取数据，以安徽大学2018届MBA学员以及70家安徽省合肥市高新技术企业为问卷调查对象，通过邮件、QQ等网络方式共发放问卷调查表180份，剔除决绝回答、信息缺失等问卷，实际回收可利用问卷149份，有效回收合格率为82.8%。

问卷调查表内容在参考汤吉军、戚振宇[8]等学者的研究基础上，结合本文研究主题的实际情况所设计。问卷调查表包括四部分内容，分别为受访者个人和企业基本情况、企业人力资本专用性情况、企业创新绩效（包括突破性和渐进性）以及高参与工作系统。问卷中问题的备选项均采用了五点尺度衡量法设计，分别设置“非常不符合”、“不符合”、“一般”、“符合”及“非常符合”备选项，分别赋值1～5，分值越高则企业在该项上的描述符合度就越高。

（二）变量设置与模型构建

1.变量设置

（1）被解释变量为企业的创新绩效。由于调研企业中的部分非上市企业的财务信息具有保密措施，获取难度很大，因此，采用相对测量方法对企业创新绩效进行测量。突破性创新绩效和渐进性创新绩效的量表分别下设4个条目和5个条目。

（2）解释变量为企业的专用性人力资本，借鉴Lepak与Snell提出的8条目量表法对专用性人力资本的测量。[9]

（3）调节变量为企业的高参与工作系统，选用Bae于1998年开发的共包含13个条目的量表对其进行测量。[10]

表1 变量汇总表

（4）控制变量。我国企业创新绩效的高低受到多种因素的影响，其中企业规模、企业年限以及所有制形式是非常重要的三个因素。[3，11]企业规模越大，越有能力实施综合型的人力资源管理措施，越有可能培养出高专用性的人才。企业成立时间越长，人力资源管理经验的积累越多，内部学习能力越强，内部人力资源管理演变为高参与系统的可能性就越高。由于我国经济体制的特殊性，企业存在性质上的差异，一般国有性质的企业由于存在先天资源上的优越性，其创新积极性和动力比非国有性质的企业要弱，在人力资源管理上以及创新效率上也会弱于非国有性质企业。因此，为了避免这三个因素对本文研究问题的干扰，将其设为控制变量。具体各变量汇总如表1所示。

2.模型构建

根据上文假设，首先构建企业专用性人力资本和高参与工作系统与创新绩效之间的回归模型（模型1、模型2），单纯检验企业专用性人力资本和高参与工作系统对创新绩效的作用情况，而后将控制变量和高参与工作系统变量引入模型，检验在其他因素不变的情况下，高参与工作系统的调节效应。而高参与工作系统调节效应的检验，又可分为三步：首先，将控制变量引入回归模型（模型3）；其次，在回归模型中引入专用性人力资本变量和高参与工作系统变量（模型4），分别分析二者对创新绩效的影响；最后在回归模型中加入专用性人力资本和高参与工作系统的交互项（模型5），探索高参与工作系统的调节效应。

其中，achi为创新绩效，part*hcapit为专用性人力资本和高参与工作系统的交互项，ε为随机扰动项。

（三）信度分析与相关性分析

信度是检测变量测量结果可靠性的重要指标，信度越低，变量的测量误差越大。利用Cronbach'sα系数法检验各变量测量结果的可靠性，通过计算发现，各变量的Cronbach'sα系数都在0.8以上，说明本文设置的主要变量的测量结果信度普遍较高，可用于构建模型。

计算各变量间的Pearson线性相关系数（表2），Bachi、Gachi与其他变量间的相关系数均在0.55以上，说明各解释变量以及控制变量与被解释变量之间的线性关系普遍比较显著，其中hcapit与Bachi、hcapit与Gachi之间的相关系数分别为0.783和0.823，均达到了显著相关的程度，所以构建的各线性回归模型均具有较高的合理性。Bachi、Gachi与其他变量间的相关系数均为正，这在一定程度上佐证了各假设的正确性。同时解释变量、调节变量以及控制变量之间的相关系数绝大部分比较低，最高的仅为0.528，各变量的设置比较合理，各模型存在多重共线性的可能性比较低。

表2 变量间相关系数表

（四）模型拟合与分析

1.专用性人力资本对创新绩效的回归分析

根据模型1探索专用性人力资本对突破性创新绩效和渐进性创新绩效的作用情况，见表3。

专用性人力资本对突破性和渐进性创新绩效回归的可决系数R2分别为0.694和0.733，模型显著性水平P（F-statistic）均通过0.01的水平，所以专用性人力资本对突破性和渐进性创新绩效的回归模型拟合效果较好。hcapit的拟合参数均为正数，说明企业专用性人力资本对突破性和渐进性创新绩效的正向作用效应确实存在。所以假设H1和假设H2均为真命题。

2.高参与工作系统对创新绩效的回归分析

在模型2的基础上，分别以Bachi和Gachi为被解释变量，以part为解释变量，做企业高参与工作系统对创新绩效的回归（表4）。两个回归模型的可决系数R2分别为0.711和0.667，拟合度较高，P（F-statistic）均通过0.05临界值，模型拟合整体显著性较好。part在两个模型中的拟合参数均为正数，与上文的相关性分析结论吻合，高参与工作系统对突破性创新绩和渐进性创新绩效均存在正向作用效应，所以假设H3和H4为真命题。

3.高参与工作系统调节效应的回归分析

以Bachi为被解释变量，拟合模型3、模型4和模型5（表5）。模型3中，各控制变量拟合参数均未通过0.1的显著性检验水平，并且模型整体拟合效果较差，R2仅为0.182，F统计量也没有通过0.1的显著性检验，各控制变量对企业突破性创新绩效影响微弱。模型4中，R2为0.663，F统计量在0.05水平下显著，D.W统计量为1.982，模型整体拟合优度较模型3有大幅度提升，新加入的hcapit和part的拟合参数均为正数，并且在0.05的水平下均显著，说明在控制其他因素的情况下，企业专用性人力资本和高参与工作系统对突破性创新绩效均有显著影响。模型5中，hcapit和part在0.05水平下依然显著为正，F-statistic在0.01水平下显著，模型5的整体拟合显著性提升，D.W-statistic为1.896，在合理范围内，R2为0.837，较模型4提升幅度较大，说明因为交互项part*hcapit的加入，模型整体拟合优度进一步提升，提升了解释变量对被解释变量的解释力度；同时part*hcapit的拟合参数在0.05水平显著为正，进一步说明高参与工作系统在企业专用性人力资本对突破性创新绩效发挥作用效应过程中有正向调节功能。所以假设H5为真命题。

表3 专用性人力资本对创新绩效的回归

表4 高参与工作系统对创新绩效的回归

表5 高参与工作系统对突破性创新绩效的调节效应回归

以Gachi为被解释变量拟合各模型（表6）。模型3中控制变量均未通过显著性检验，且模型整体拟合效果较差，控制变量对被解释变量的影响几乎可以忽略。而模型4拟合优度大幅度提升，尤其是R2达到了0.585，主要得益于hcapit和part的加入，并且二者的拟合参数在0.05水平下显著为正，说明企业专用性人力资本对渐进性创新绩效有正向作用，这和前文分析结果吻合；同时，因为高参与工作系统变量的加入，进一步强化了专用性人力资本对渐进性创新绩效的正向作用效应。模型5的整体拟合优度较模型4又提升很多，R2增加到了0.805，part*hcapit项的加入提升了解释变量hcapit的解释能力，体现了part的调节能力，part*hcapit的拟合参数在0.1水平下显著为正，说明part的调节效应为正，所以假设H6为真命题。

表6 高参与工作系统对渐进性创新绩效的调节效应回归

四、结束语

通过理论分析与假设提出、问卷调查与定量计算，得出以下主要结论：（1）我国企业专用性人力资本对突破性创新绩效和渐进性创新绩效均存在显著的正向作用效应。人力资本专用程度越高，与所在企业之间的依附关系越强，员工流失率越低，其工作积极性以及学习能力越强，通过频繁的创新活动提升包括突破性和渐进性在内的创新绩效。（2）高参与工作系统对创新绩效存在显著的正向作用效应。高参与工作系统通过多种方式推动企业创新绩效的提升，无论是突破性创新绩效，还是渐进性创新绩效，高参与工作系统都能够发挥正向作用效应，同时这也是其发挥调节效应的渠道。（3）高参与工作系统能够显著地正向调节企业专用性人力资本对创新绩效的作用效应。企业人力资本的专用性程度能够正向带动创新绩效，而高参与工作系统的加入，进一步强化了专用性人力资本与创新绩效之间的关系，无论是突破性，还是渐进性创新绩效，高参与工作系统都能够正向调节专用性人力资本的作用力。

在激烈的市场竞争环境中，提升人力资本专用性程度成为企业推动创新绩效提升的一个渠道。企业可以尝试从以下两方面做起：（1）强调专用性人力资本对企业持续有效创新的重要性。首先，不断强化企业管理层开发专用性人力资本的意识以及丰富专用性人力资本开发措施。企业管理层在主观意识上提高对专用性人力资本的重视程度，加大专用性人力资本培养投入力度的同时，注重企业相关专用知识和技能的丰富与积累。其次，在专用性人力资本开发措施上需要多元化，员工再教育、岗位轮换、常规培训、脱岗培训等多种方式相结合，推动企业专用性人力资本存量的积累。（2）开发并实施高参与工作系统。高参与工作系统进一步强化了企业专用性人力资本对创新绩效的作用效应，企业管理者应该给予高参与工作系统足够的重视，并创造条件充分地利用，结合企业自身条件和现有资源，并借鉴国内外成功案例，将高参与工作系统作为企业现有工作系统优化和完善的方向。