破与立：法官绩效精准评价体系重构——以H法院“沭法币”精准称重工作量为中心

杨维松

党的十九大报告指出“深化司法体制综合配套改革，全面落实司法责任制，努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”。司法责任制改革既涉及司法权力的优化配置，又涉及司法管理体制的调整；既涉及司法权力运行机制的完善，又涉及人财物等配套措施的跟进，是一个复杂的系统工程。随着司法责任制改革的深入，与之对应的综合配套体制改革也应有序推进。①张万洪：《将司法改革进行到底——司法体制综合配套改革展望》，载《现代法学》2018年第1期。在未来一段时间内，综合配套体制改革将成为我国司法改革工作的重点。②张建、李瑜青：《法官绩效考评制度的功能与反思》，载《华东理工大学学报（社会科学版）》2016年第5期。本文以称重案件工作量为切入点探讨法官绩效精准评价体系重构，旨在为深化司法体制综合配套改革提供先行先试的经验做法。

一、现实困境：为什么要重构？以办案数评价绩效有哪些困境？

之所以重构法官绩效精准评价体系，是因为司法体制改革要求去行政化，实现平行化、扁平化运转，主要表现在：（1）去机构设置的行政化，取消科层建置；（2）去内部管理的行政化，取消庭长管理层级，取消院庭长对案件的审查、分配、签发裁判文书等权限；（3）去法官身份的行政化，法官不再按照公务员级别晋职晋升。过去以“人盯人、人管人”的公务员管理模式为基础的法官绩效评价体系已无法适应司法改革的新需要，①高沈波：《我国法官绩效考评机制完善研究》，华东政法大学2016年硕士论文。倒逼法官绩效评价体系的重构，建立一套能够真实客观反映法官工作绩效的精准评价机制势在必行。②崔永东、杨海强：《论检察人员司法责任制体系的构建——兼与李建勇教授商榷》，载《探索与争鸣》2016年第12期。

目前，最高人民法院又出台了《关于加强各级人民法院院庭长办理案件工作的意见（试行）》，明确强调院庭领导带头办案，对院庭长办案数量按“阶梯比例”方式提出明确数量要求，并带头办理重大疑难复杂案件，院庭长办案情况要接受干警监督，纳入绩效考核。③《最高人民法院关于加强各级人民法院院庭长办理案件工作的意见（试行）》中明确要求，基层、中级人民法院的庭长每年办案量应当达到本部门法官平均办案量的50%-70%。基层人民法院院长办案量应当达到本院法官平均办案量的5%-10%，其他入额院领导应当达到本院法官平均办案量的30%-40%。这就出现了问题——用办案数量考核法官绩效的前提和基础是事物具有同质性或统一性，即案件难易程度相等、法官办案能力相等、考核对象一致。遗憾的是，案由、案件难易程度不仅千差万别，法官资历、业务能力也不尽相同，考核对象所从事工作种类也有差异，一味地强调单纯用办案数量来排名考核工作，并非能真实反映法官的实际工作情况，也体现不了法官付出的心血和工作量，因此用办案数量考核法官绩效存在以下困境：

（一）案件类型的差异性决定了不能单纯以办案数量考核绩效

案件类型的差异性就决定了不同案件的审理难易程度，进一步影响案件的审结效率。其差异性主要体现在不同案由的案件之间、同一案由但争议内容不同的案件之间、案由与内容基本相同但当事人不同的案件之间等等。因为案件类型的不同，其难易程度存在较大差异性，付出的工作心血也就不能用同一把尺子来度量。例如审理建筑工程、医疗纠纷案件常常涉及到鉴定问题，与审理离婚案件相比较，付出的工作量要多；破产案件的工作量要比审理简易民事案件的工作量要大得多。再如，再审案件的工作量往往要比原审案件的工作量要多，刑事附带民事案件的工作量往往要比民事案件的工作量要多。所以，单一地用办案数量考核法官绩效明显存在着不合理性。④姚正陆：《法官评价机制的检讨与改革》，载《法律适用》2003年第8期。

（二）办案主体的差异性决定了不能单纯以办案数量考核绩效

法官作为案件的承办人，对审判效率起着举足轻重的作用。其差异性主要体现在：一是工作能力差异。不同年龄阶段其理论水平、业务能力、实践经验等不同，工作年限越长、经验越丰富的法官处理同类型案件的工作量相对较少，但年轻法官因其理论系统较为全面、扎实，在理论适用以及案件分析说理上可能更胜一筹；二是自身性格差异。性格非内心、积极的法官在与当事人的交流当中可能更为左右逢源，其调查、送达、调解等效率也会比性格内向的要高。再者，性格的差异也影响其自身的抗压能力，进而影响案件的审结效率。①冯娇雯：《论法官绩效评价体系的构建——以审判权独立运行为视角》，载《党政干部论坛》2015年第6期。抛开上述因素，以办案数量作为指标考核，就会出现“吃不饱”和“吃不消”现象，就会导致绩效评价失真。由于传统的“相马”分案机制，立案是由立案庭集中办理，然后转交各业务庭办理，业务庭庭长根据案件的难易程度和法官手中的存案数量、办案能力等选择相匹配的法官承办，案情较复杂的案件，一般会相中业务能力较强的法官，导致业务能力较强法官的发改案件数量多于业务能力较低的法官。单纯以结案数和发改率为考核指标，就出现了能者反而绩效评价分低于其他人员的怪现象，于是法官不自觉地就会担心分到疑难复杂案件，因此这样考核不但起不到鞭策督促作用，反而产生了抵触情绪，造成负面影响。

（三）人员配置的差异性决定了不能单纯以办案数量考核绩效

审理案件的组织形式不同也会导致法官工作量的不同。普通审判团队实行“1+1+1”（1名员额法官+1名法官助理+1名书记员）的标准建制，而特岗团队（入额院领导、研究室主任、审管办主任、诉讼服务中心主任等所在的审判团队）员额法官因需承办大量管理类工作，承办案件数量较少，故只配备1名法官助理，不再配备书记员；速裁团队因办案量大，事务性工作繁多，故在标准建制的基础上多配备1名书记员和2名人民陪审员。而让优秀的法官助理和人民陪审员有效协助员额法官处理案件送达、调查、记录、装订、信息录入、案件归档等各种审判辅助性事务，员额法官才能把更多的时间和心思投入庭审及文书制作，才能把办理案件的效率大幅度提升。因此，在人员配置不相同的情况下，采用“一刀切”以办案数量为指标考核，就失去了考核的公平性。

（四）工作性质的差异性决定了不能单纯以办案数量考核绩效

法官，是绩效评价的对象。我国《法官法》对法院的评价对象有具体规定，仅限于法官。但由于历史原因及客观需要，法院编制中存在事业编制、工勤编制等非法官人员，如果仅对法官进行考核，就存在考核范围不周延的情况，势必影响客观评价。再者，即使司法责任制改革后，存在的法官助理、书记员又该如何绩效评价？同时，法院的职能部门设有负责审判工作的业务庭室，还包括组织人事、后勤保障等综合部门，由于各庭室之间的工作性质、工作内容、工作目标均有千差万别，用同一考核指标来测评不同干警的工作成绩，就会出现绩效评价失真的现象。①张建：《法官绩效考核制度中结案考核及其悖论——以J市基层人民法院的司法实践为例》，载《法律社会评论》2015年第10期。这就要求各地法院在制定绩效考核办法的时候，从各自的具体情况出发，将综合部门及其他辅助部门的工作人员一并纳入考核的范围，但这并不意味着可以采用同一的考核办法。

二、理论支撑：重构法官绩效精准评价体系的基础理论

鉴于上述弊端的思考，笔者认为无论审判团队与综合部门的工作内容存在多大的差异，无论员额法官、法官助理、司法行政人员的工作性质存在多大的差异，无论案件类型、难易程度、办案能力等存在多大差异，他们的工作都具有一个共同点——用自己的行为为工作付出了工作量。那么就能通过参照物的基准值，用虚拟币值称重具体工作量，工作难易程度大小融合了工作量的多少，然后用具体分值体现出来，实行可加可见的积分制评价体系，并把考核分值与员额进退、职级晋升、绩效奖金等方面挂钩，突出考核结果的运用，就可以解决上文绩效考核的诸类弊端。②郑家泰、司淑玉：《论建立科学的法官绩效评价机制》，载《山东审判》2004年第3期。例如，民商事案件之间的换算，可选取近三年全院普通民事、商事、刑事、行政案件的案件受理总数、人均办案总数、每个专业案件的办案最高数，与速裁案件相对应的数值进行比值换算，即可确定普通案件的价值量。1标准速裁案件：1件民商事案件=1：3.5，因审结1标准速裁案件=1标准工作量=1沭法币，那么1件民商事案件=3.5标准工作量=3.5沭法币。

（一）数目字管理

数目字管理是精准评价的最佳方式。它最早来源于黄仁宇的著作，是指整个社会资源均可以如实计算，整合进一个系统（核心是正确规范的产权制度），可以自由进行流动和兑换。③黄仁宇：《赫逊河畔谈中国历史》，北京三联书店1997年版，第165页。黄仁宇在多种著作中强调，传统中国之所以无法走向新秩序，其原因在于数目字管理的缺席。参见黄仁宇：《万历十五年》（增订纪念本），中华书局2006年版；参见黄仁宇：《放宽历史的视界》，生活·读书·新知三联书店2001年版等。同时，黄仁宇在《黄河青山》一书中认为，“如果社会可以接受财产权绝对且至高无上，一切就可以加加减减，可以继承、转移及交付信托。因此，物质生活的所有层面，不论是私人或公众，就可以在数字上处理。财富的可交换性利于财富的积累，创作出动态的环境。”黄仁宇还认为，传统中国治理最大的问题就是没有“数目字管理”。

笔者设想，如果将该管理模式引入到对法官的评价中，那么它的出现无疑是填补了“数目字管理”在法官绩效评价领域的空白。这种评价模式的新颖之处在于：它兼具行为导向和结果导向的双重属性，它不再把司法审判工作作为不可分割的整体，而是对其加以分解，抓住其中可以量化的部分量化成各种具体的指标，对法官的审判工作进行绩效考核；它所评价的对象不仅侧重于法官的审判行为举止，还侧重于法官的审判工作结果成绩，是一种不间断地持续监控。

一方面，各种考核指标的建立使得法官的审判工作变得精确可测量，通过一系列明确的统计数据表现出来，这使得法官的表现似乎有了一个客观的衡量方式；另一方面，无影无形却又无时无处不在的绩效考核制度对法官的审判活动施加了潜移默化的影响力，仿佛时刻有一双眼睛在盯着每个法官。如果把法官绩效考核制度放到福柯的理论脉络中来考察，它可被视作是高度复杂和精细的“规训”技术，是知识与权力的完美结合，相比于先前的“人治”式的法院管理方式，它在技术上可谓是“升级换代”了。①李拥军、傅爱竹：《“规训”的司法与“被缚”的法官》，载《法律科学（西北政法大学学报）》2014年第6期。

（二）PDCA管理循环

机制不同于制度，强调的是一种动态的运转模式，是通过制度系统内部组成要素按照一定的方式相互作用实现其特定的功能。PDCA管理循环，是由美国质量管理专家休哈特率先提出，由戴明采纳、宣传、普及，亦称戴明环，其理论为P-Plan，计划策划；D-Do，实施执行；C-Check，检查反馈；A-Action，行动处理。②缪芳：《PDCA循环在全面预算管理中的应用分析》，载《企业改革与管理》2017年第17期。任何一项工作，都可以将其从时间上划分为计划阶段、实施阶段、检查阶段、处理阶段四个阶段，亦可以划分为行为过程和结果终结两个阶段，对其绩效评价就贯穿了工作的全过程：在工作的行为过程阶段，可以采用行为导向型的绩效评价机制；在工作的结果终结阶段，则可以采用结果导向型的绩效评价机制。同时，将结果导向型评价结果反馈到工作的行为过程中，不断矫正、改进、提升行为；改进后的行为必然提升工作的结果绩效。如此反复循环，以行为导向考核的结果带动和提高结果导向的考核指标、同时又以结果导向的考核指标反作用于行为导向考核的绩效实施过程。法官绩效精准评价体系的构建就应强调动态运转模式，评价结果不仅是“成绩单”，更是“体检单”。

传统的行为导向型评价机制侧重于对法官日常行为的管理，一是适用于审判工作中易分解、易识别的工作，对于法官的责任感、正义感、敬业感等那些不能分解、不宜分解的审判工作就会束手无策；二是无法避免在法官绩效考核中亦会出现“刷数据”的现象。用结果导向型评价模式，会导致唯结果论英雄，不问行为过程细节，势必诱发恶性竞争。可见，单纯运用某一方法来衡量法官的绩效表现都存在诸多不可避免的弊端，笔者认为可以将二者予以糅合，长短互补，必会相得益彰。

法官在接待案件当事人时的行为态度、在开庭审理案件是的庭审驾驭行为举止等，就应以行为导向型的评价机制对其考核。如此为了规范法官的司法行为，更多的是侧重于他们在案件审理过程中的行为约束，其考核亦是依据行为导向为参照。同时，将当事人对法官的行为举止的满意结果进行量化考核，并将法官审理案件的结果，例如上诉率、发改率、服判息诉率、均衡结案率等纳入评价范围。通过这些量化考核指标的结果做出判别并将其结果反馈至由行为导向的具体审判工作中，对法官的审判行为举止进行矫正、再提高；将矫正后的行为导向作用于结果导向下的量化指标，由于审判行为举止的不断矫正和提升，其审判结果的量化指标亦随之不断提升。如此反复循环，以审判结果矫正审判行为，以矫正的审判行为提升审判结果，再以提升的审判结果矫正审判行为，构成一个良性评价机制循环。总之，法官在绩效评价阶段需要根据不同评价作用对象、范围、以及评价的影响因素来选择绩效考核的具体方法。在实际工作中，将结果导向型以及行为导向型中的优点与缺点进行优势互补，更有利于促进法官队伍素质的提升和管理，黄仁宇的“数目字管理”就是很好的例子。

（三）商品的价值量

商品的价值是由劳动形成的，因此商品的价值只能用它所包含的“形成价值的实体”即劳动量来计量。劳动本身的量是用劳动的持续时间来计量，而劳动时间又是用一定的时间单位如小时、日等作尺度。劳动时间是衡量价值量的天然尺度，商品的价值量决定于生产该商品所耗费的劳动时间的多少，即生产某种商品花费的劳动时间愈多，它的价值量就愈大；反之，则愈小。同理，每一起案件的价值量也可以用法官审理该案件的耗时量计算。①梁珍、何婷：《浅析马克思主义劳动价值论的当代意义》，载《文学教育（中）》2016年第9期。

马克思主义政治经济学认为，商品的价值量是由社会必要劳动时间决定的，即在现有的社会正常的生产条件下，在社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的劳动时间。个别劳动时间是指不同的商品生产者生产商品各自所耗费的劳动时间，具体到案件审理工作，可称之为“个别办案时间”，它不能够决定案件的价值量。主是是因为个别办案时间至少受到以下三个因素的影响和干扰：第一，不同的主审法官审理案件的方式方法有好有差；第二，不同的主审法官的案件审理水平有高有低；第三，不同的主审法官审理案件的劳动有勤有懒。②参见张丰兰：《马克思总量货币理论及其时代价值》，载《当代经济研究》2013年第6期。这三个因素使得个别办案时间具有两个特点：一是它的不确定性，二是它的多样性。从而导致不同的主审法官各自审理一件同样的案件所耗费的劳动时间千差万别、各不相同。如果每个主审法官的个别劳动时间都能决定自己所审理的案件的价值量，那么主审法官的方法越差、水平越低、劳动越懒，他们审理案件所花费的劳动时间就越长，他们审理的案件的价值量也就会越大。这不仅会出现同样的案件会有不同的多种多样的价值量的情况，而且是与经济规律和社会进步的要求相背离的，因为它保护和鼓励的是落后和懒惰，导致的只能是审判效能的倒退。因此，在法官的绩效考核中一定要选取一个科学合理的基准值——审理案件的社会必要劳动时间。

三、框架结构：重构法官绩效精准评价体系的具体设计

（一）基本原则

1.尊重审判规律。违背审判规律的绩效考核无疑是缘木求鱼，因此要紧扣司法体制改革要求，在尊重审判规律的前提下进行探索考核新模式，评价过程坚持动态、开放、可调整，一把尺子量到底，直接考核到审判团队，力争覆盖主审法官、法官助理和书记员等所有干警和干警的所有行为，让不同团队的绩效可量化、可换算、可比较。①陈润霖、梁展欣、梁春祥等：《依托法官档案系统 创新绩效考评工作》，载《人民法院报》2018年3月22日第08版。

2.全面客观公正。把绩效评价标准作为工作开展的“风向标”和“指挥棒”，团队考核指标包括工作绩效、队伍管理、调研宣传和民主评议四个方面，突出工作实绩，民主评议仅占评分的20%。实行积分制计分方式，设置办案数量、质量、效率三类指标，赋予不同权重分值，全面衡量团队审判绩效，杜绝主观人为操作，让考核分数自己说话。②于范：《法官考价客观化的理性探讨》，载《人民司法》2002年第8期。

3.简便易行可操作。法官绩效考核机制的制定要可比较、可期待，要让被测评干警对自己的行为有所认知，对行为结果可期待，让每一项指标具有可操作性，让全体干警能够遵照执行，避免“假、大、空”等口号式呐喊。

4.对接基础上创新。法官考核机制的构建要与上级法院考核指标无缝对接的基础上创新分类考核、分级考核，如结案率、结收比等数据的一致性，为干警竞争搭建更加公平合理的平台，不能“一人一个号子，各吹各的调”。

5.考核结果的运用。法律必须被信仰，否则它将形同虚设。③［美］伯尔曼：《法律与宗教》，梁治平译，中国政法大学出版社2002年版，第3页。制定绩效考核奖惩挂钩办法，将评价结果与政治待遇、物质奖励、荣誉奖励、培训学习、上下班考勤和保障供给等挂钩，充分发挥绩效考核的“指挥棒”功能，坚持优胜劣汰原则，激励干警“不等扬鞭自奋蹄”。

（二）基本原理

1.明确考核指标为工作量，确定行为可换算。上文论述了案件类型存在差异、法官办案能力存在差异导致了法官绩效考核不能根据办案数量来考核，应充分考虑法官审理案件的具体工作量。而工作量最终体现在具体行为上，每一个工作量都是由具体的行为组成的，其行为之间是可换算的，即不同工作的具体行为具有考核的共性。

2.确定计算基准值，实行积分加减制。积分制原则是指在确定了案件的基础分值后，根据审判过程中的行为优劣进行加减分，①刘广林、冀宗儒：《责任与伦理：违法审判责任的局限及补救》，载《社会科学研究》2016年第5期。并根据案件的复杂难易程度设置浮动加分项。正是由于案件难易程度的不同导致了案件工作量的不同，因此需要找准参照物，即基准值。

3.设置浮动分值，实行开放性的政策。充分考虑民商事案件中当事人人数众多、反诉、保全、评估鉴定，刑事案件中附带民事诉讼、被告人人数众多、作案起数众多等因素，在基础分值的基础上，增加浮动分值。对考核范围之外的行为亦采取开放性原则，②傅爱竹：《被缚的法官：规训的逻辑与法官绩效考核制度之反思》，载《研究生法学》2014年第4期。法官可对正面应倡导的行为申请加分，经研究符合加分条件的，可以认定为考核分数。③林劲标：《广东完善法官绩效奖惩激励机制》，载《人民法院报》2009年11月2日。

4.用虚拟币值称重工作量，赋予购买力。引用虚拟币值称重衡量工作量，币值本身不具有价值，是衡量案件价值量的一种虚拟货币符号，执行价值尺度、流通手段、支付手段三项货币职能。考核分数的高低代表了法官工作量的大小，工作量越大，分数越多，沭法币越多，购买力越强；反之亦然。

（三）H法院精准绩效评价体系的具体设计

通过上述对理论支撑、基本原则、基本原理的思考，笔者设计一套精准的法官绩效评价体系，用48个字概括为：考核分类，内部分级；币值称重，内部通兑；案件基准，速裁衡量；难易类型，分值体现；积分计算，可加可减；资源倾斜，六个挂钩。

1.考核分类，内部分级。改变传统考核审判部门和综合部门混同考核的方式，突出可比性，将审判团队和综合部门分开考核，审判团队之间相互竞争，综合部门之间放在同一平台比较。为了进一步凸显考核的科学性和合理性，综合考虑诉讼服务中心和执行局下设多个团队的实际情况，又创造性地提出了分级考核，将审判团队、综合部门之间的考核作为一级考核，诉讼服务中心、执行局下设的团队之间的竞争评比作为二级考核，一级考核与二级考核之间传而贯之，无缝衔接，执行局局长和诉讼服务中心主任仍接受全院一级考核，既体现管理的整体性，又体现内部差异性。同时，综合部门的考核应突出受众群体对其工作量的满意度评价，而不能一味追求工作量的多少。例如，某一干警的服务保障行为是消极的、负面的，其提供的服务保障行为越多，负作用就越大。因此，应该以受众的满意度对其行为进行考核，采用星级满意度评价模式，按照一至五个红或黑的五角星打分，每一颗红星加0.1分；每一颗黑星减0.1分。

2.币值称重，内部通兑。创新引用“沭法币”称重案件工作量，其本身不具有价值，是用以衡量案件工作量的一种虚拟货币符号，主要在法官绩效评价中用以衡量案件审理工作量的一种价值符号，具备货币性和商品性双重属性。“沭法币”在H法院衡量、换算审判、执行、行政保障、诉讼服务以及调研宣传等工作，在H法院的范围内执行价值尺度、流通手段、支付手段三项货币职能，可定义为准货币。在现实世界，“沭法币”是一种特殊商品，需要通过现实的案件审理进行兑换购买。1标准工作量=1考核分值=1沭法币，工作量越大，考核分值越多，沭法币也越多，购买力越强；反之亦然。如G法官审理了25件标准速裁案件，根据1件标准速裁案件=1标准工作量=1沭法币的兑换公式，G法官就可以兑换25沭法币。根据《绩效考核办法》规定某一市级荣誉价值20沭法币，G法官就可以用其手中的20沭法币购买该荣誉。

3.案件基准，速裁衡量。由于案件难易程度的不同导致了案件工作量的不同，因此需要找准参照物，即基准值。H法院采用以法官审理案件的工作量为主要依据的法官绩效评价体系，是一种先对速裁案件审理的工作量进行时间统计，再将法官审理其他案件工作量与速裁案件的工作量进行对照，确定每起案件的具体工作量。这种方式的优点在于思路清晰、结构完整、计算简便，在法官审理案件工作量量化考核中有着独特的价值。之所以选取速裁案件作为参照物进行衡量案件的工作量，是因为：（1）速裁案件的“入口”和“出口”是确定的。“入口”是指速裁案件在立案环节就进行了繁简分流程序，立案前，对适宜速裁的案件主动分流至速裁团队，立案后，在送达过程中发现的简易案件再次分流到速裁团队，对速裁前置甄别程序的查漏补缺。“出口”是指当速裁团队的收案数等于或超过标准库存数、超过30日未结，以及收案后发现不符合速裁条件的，案件由速裁团队流出，并通过智能分案系统流入到其他审判团队。（2）速裁案件的审理时间是相对确定的。速裁案件有明确的审理期限，且审理期限固定、不可变更，30天内未能审结的案件即转出进入随机分案程序。

4.难易类型，分值体现。在确定了速裁案件的价值量后，即审结1标准速裁案件计1沭法币，其他各项工作和行为全部以此为参照，依据工作难度、工作量等指标赋予不同的权重分值。由于每个单位的案件受理数据、办案法官的工作效率等因素存在差异，故本文仅阐述比值兑换的方法，具体演算不再赘述。如选取近三年全院普通民事、商事、刑事、行政案件的案件受理总数、人均办案总数、每个专业案件的办案最高数，与速裁案件相对应的数值进行比值兑换，即可确定普通案件的价值量。H法院经过测算，1件标准速裁案件计1沭法币，1件民商事案件计3.5沭法币，1件刑事案件计7.5沭法币。同时，权重分值采用市场供求手法，适时调整。如劳动争议案件上诉率高，员额法官不愿办理该类案件，为避免该类案件无人办理，故权1件重劳动争议案件计5沭法币，高于普通民商事案件的3.5沭法币，充分调动其积极性。再如，交通事故责任纠纷案件简单易办而选择该类案件的法官较多，根据供求平衡关系，权重1件交通事故责任纠纷案件计2沭法币，低于普通民商事案件的3.5沭法币。

5.积分计算，可加可减。在确定了案件的基础分值后，根据审判过程中的行为好坏进行加减积分制，并采取开放性原则。把所有考核要素分为应当项、激励项和抑制项三类：应当项是团队必须完成的工作，完成按标准计分；激励项为鼓励团队开展的工作，完成要加分；抑制项为不允许团队做的事情，发生了要减分。比如，案件纵向提级变更审判团队的，案件计分实行逐次加倍给变更后的审判团队，同时减掉上一审判团队该案件5倍的分值。审判团队每增加或减少一名法官助理，案件得分即折减或者增加30%的比例；每增加或者减少一名书记员，案件得分即折减或增加20%的比例。①王艳妮：《临沭法院出台审判团队绩效评价办法》，载http：//10.30.73.3/news.asp?id=704，2018年8月3日访问。同时，设置一定的浮动分值，赋予院领导管理权重。再如，审理重大疑难复杂案件时，认为案件权重评估未能真实反映出其实际的工作量，需要增加一定的分值来弥补其付出的心血，就可以由团队负责人提出申请并报分管院领导审核，提交绩效评价委员会评定并公示。

6.资源倾斜，六个挂钩。核结果不仅是“成绩单”，更是“体检单”，《绩效奖惩挂钩办法》将考核结果与员额进退、职级晋升、教育培训、考勤管理、荣誉表彰、绩效工资实行“六挂钩”，突出审判资源向高分团队流动，激励干警根据“体检结果”不断矫正、改进、提升工作行为，让想干事、能干事、干成事的干警脱颖而出，享有更多的获得感、荣誉感。②王霞：《论我国法官荣誉制度的建构进路》，载《江汉论坛》2017年第12期。H法院将省文明奖金50%作为激励性奖励，按照各团队或部门得分情况精准分配，另外50%则作为基础性奖励，年终平均分配，充分利用经济杠杆调动干警积极性，既避免了“吃大锅饭”的现象，又兼顾了效率与公平，有力激发了干警工作的积极性，推动全院工作整体趋稳向好。

结 语

随着新一轮司法改革的深入推进，落实法官队伍专业化、职业化建设要求，畅通员额法官进退渠道，强化人员分类管理，都对干警绩效考核提出了新要求，粗线条考核、统一考核、业务工作与行政工作混同考核的传统方式已经远远不能满足司法改革的要求。H法院精准绩效评价体系以“沭法币”精准称重工作量为中心，对两类组织（审判团队、综合部门）、三类人员（员额法官、法官助理、司法行政人员）分类考核，更加注重办案数量、质量、效率、效果这些客观指标，最大限度地压缩了那些原则性、难以具体量化的事项，让评价结果更客观，更加让人信服。简单可用48个字概括为：考核分类，内部分级；币值称重，内部通兑；案件基准，速裁衡量；难易类型，分值体现；积分计算，可加可减；资源倾斜，六个挂钩。