“四双”搭梯 “ 海选”扩源加快推进干部队伍年轻化进程

山东能源新矿集团着眼谋久调优，变难题为课题，以后备干部年轻化为切入点，通过“双推、双培、双管、双用”（“四双”）搭建年轻干部成长进步之梯，有效应对了干部队伍年龄老化难题，有序推进了干部队伍新老交替。

“双推”建立年轻干部“蓄水池”。只有拓宽选人用人视野，才能让各方面优秀人才脱颖而出。新矿集团以“海选”的思维，开展民主推荐和组织推荐“双推”工作。第一步是民主推荐“扩源”。扩大人选范围，所有符合后备条件的人员作为推荐对象，形成名单连同推荐票一并发放。扩大民意基础，原则上单位内所有中层管理人员、领导班子成员分别参加推荐。扩大年轻干部比例，在规定资格条件和岗位数量的基础上，明确后备干部需满足“40周岁为主体、35周岁以下占一定比例”的年龄要求，以此广纳青年才俊，从源头上保障年轻化。第二步是组织推荐“把关”。坚持民主集中制，根据民主推荐结果，基层单位党委召开党委会进行组织推荐，研究确定后备人选。“双推”既体现民意，还体现党组织意见，实现了党管干部与群众意见的高度融合。通过“双推”，新矿集团2018年共在47个单位、部门推荐后备干部150人，建立了人才济济的年轻干部“蓄水池”。

“双培”打造年轻干部成长“加油站”。干部成长是一场长跑，需要一程接一程“加油充电”。新矿集团实施集团培养与基层单位共同培养的措施，以“双培”提升后备干部硬件水平和专业素养。一方面，提升硬件水平“热身”，主要是聚焦“学历、职称”两个硬件，引导后备干部边工作、边学习、提学历、晋职称，逐步实现大学以上学历、中级以上职称“双100%”目标。另一方面，提升专业素养“助跑”，主要是按照专业性质和岗位职责要求，通过一对一指导、轮岗交流、安排重任等措施，从思想上引导、行为上训导、心理上疏导、业务技术上辅导。集团公司各专业分别举办安全生产、经营管理、法律法规等专题培训班、理论研讨会，帮助提升业务管理能力。通过“双培”，2018年以来有2名“85后”中层副职成长为中层正职，28名“80后”年轻干部成长为中层副职。其中，32岁的新巨龙公司原副总经理曹有勋凭借才学、实绩，走上长城六矿总经理岗位，成为新矿集团最年轻的中层正职干部。

“双管”激活年轻干部队伍“一池活水”。好干部是选出来的，也是管出来的。新矿集团对后备干部实行分类管理和动态管理，让他们始终保持生机与活力。分类管理，精准画像。区分中层正、副职两个层次，划分党务政工、经营管理、安全技术等专业，建立后备干部队伍信息库。所有信息以组织掌握为主，不予公开。入库前，严把档案审核关，确保审核内容全面、问题处理合规、调查核实严密、组织认定准确、干部本人信服。入库后，全面了解后备干部具体情况，综合考虑年龄、学历、政治面貌、性格特征、专业特长等因素，以及工作实绩，进行“素描画像”，为精准选人用人提供基础依据。动态管理，畅通出口。跟踪考察后备干部的现实表现，实行优胜劣汰。对于后备干部的苗头性问题，做到早提醒、早纠正，通过“修枝剪叶”“除虫拔草”帮助其健康成长。对不适合继续作为后备干部的，及时进行“出库医治”，使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

“双用”铺设年轻干部上升“高速路”。选好人、用对人，是最有效、最直接的激励。新矿集团实行内部提拔任用和交流提拔任用“双用”措施，确保在企业大平台内人尽其才。打造内部人才市场。坚持后备干部资源共享、一人多备，既在单位内部提拔，又在基层单位之间、机关部门之间，以及基层与机关之间交流提拔，实现集团范围内优化配置。同时，深化行政序列与专业序列互认互通，从行政岗位上新提拔11名主任工程师、副主任经济师等年轻干部，“单行道”变为“双行道”，并实现“变道”任职。打破“备多用少”的瓶颈。坚持大胆使用年轻干部，做到“两优先”：班子中没有年轻干部的优先配备，岗位空缺优先考虑。102名中层副职后备干部中，提拔70人，使用率达67%，提高了后备干部含金量。生产矿井普遍补充了2名左右的年轻干部，“老中青”年龄结构相互衔接、梯次配备。特别是“80后”中层干部累计达到39人，同2017年比增加了2倍多，为干部队伍补充了新鲜血液。

“四双”举措广开进贤之路，树立了重实干、重实绩、能者上的鲜明用人导向，开创了“有出有进、动态循环、源源不断、人人思上”的干部工作新局面。