民营企业新生代员工利益要求调查

彭荷芳　陆玉梅

[提要] 本文首先阐述员工利益要求相关理论及理论基础，通过对民营企业新生代员工的职场特征进行调查，得出新生代员工的利益需求，包括个人成长、环境支撑、业务成就、工作自主和金钱财富等五个方面。调查结果说明：新生代员工的利益要求尚未得到很好的满足，工作价值观需要积极引导和干预。并在此基础上，构建新生代员工“工作价值观—自我感知的工作状态—工作态度—工作行为”理论模型，提升新生代员工工作价值观。

关键词：新生代员工;利益要求;调查分析

基金项目：江苏高校哲学社会科学研究项目：“工作价值观、企业社会责任感知与新生代员工行为关系研究”（编号：2017SJB1726）;教育部人文社会科学规划基金项目：“新生代员工创新行为的企业引导策略研究”（编号：19YJA630049）;江苏省“六大人才高峰”資助计划项目：“高新技术企业新生代员工主动创新行为影响机制与效果研究”（编号：JY-022）

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2019年9月11日

一、引言

利益相关者理论问题与企业社会责任原本是两个相异的研究领域，研究者们在研究中发现两者有许多共通之处，于是尝试将企业的社会责任行为和利益相关者理论结合起来进行研究。由于企业社会责任可分为多个维度，在研究企业社会责任研究时将利益相关者理论引入其中，随后在其基础上提出了企业员工责任。Clarkson（1995）则认为，作为企业重要的利益相关者，员工与企业荣辱与共、一起承担经营风险，企业自然要相应地承担对员工的社会责任。适当地满足员工福利是企业社会责任的重要内容，它不仅有利于企业员工的稳定，而且能吸引人才，从而提高企业的绩效或实力。

二、民营企业新生代员工利益要求识别理论基础

（一）员工的利益要求。Jensen和Meckling（1976）提出企业是不同利益主体之间的若干复杂契约相互作用而构成的一种法律实体。各利益主体基于自身利得向企业提出利益要求，企业必须对各利益相关者的合理利益要求做到慎重考虑并尽量满足，这样才能实现企业的可持续发展。员工是企业的重要利益相关者之一，员工在企业投入的是知识、技能、体力等无形资产，企业员工的利益要求是指其根据自己的投入而希望从企业获取的较高的劳动报酬、良好的工作条件、丰富的工作经验等。当企业所提供的报酬水平和工作条件使员工感到满意，就能有效激发员工能动作用，促进企业经营目标的实现。因此，企业要有效管理员工，必须科学识别员工有哪些基本需求、员工对企业有哪些现实利益要求，这就要从需求理论入手进行分析。

（二）员工利益要求与企业激励机制。根据组织行为学理论，需要是行为的动力，员工因需要产生的对企业的期望决定着员工未来行为的发展方向。因此，为了将企业发展目标和员工工作目标统一起来，企业应当正确辨识员工的利益要求，明确员工对组织的期望，通过积极的员工社会责任行为达到员工的预期，激发员工的工作能动性，进而保障企业绩效的顺利达成，增强企业在全球市场范畴的竞争力。

由于人的需求具有多层次性和复杂性，进行人的行为激励也应采取多种方法。在人力资源管理的实践中，要想有效激励企业员工，首先应该对企业员工的结构特征和各类员工的激励因素加以辨识。从一般意义上说，凡是能够促进员工的组织公民行为或减少员工反生产行为的因素，都可以称为激励因素。通过对不同类型员工的当前需求加以分析，有针对性地进行激励，并注重综合运用各种激励手段，才能达到预期的激励效果。因此，企业的激励机制包括两个层面：一是为改善员工生活水平和工作条件而提供的有形酬劳与无形酬劳，旨在调动员工的积极性;二是给予员工相应的股份期权、营造积极向上的工作环境、提供更多的发展机会，激发员工的创造性。

（三）企业激励机制与民营企业员工社会责任。企业社会责任思想源于服务公众利益的思维，是针对自由经济理论指导之下企业置社会公共利益于不顾而带来一系列的社会问题，要求企业在追求利润的同时关注国家与社区的需求。随着企业社会责任运动的不断推进，学者开始关注企业社会责任行为所带来的员工动机研究，将企业社会责任与员工激励联系起来。进入 20世纪，人力资源管理理论的发展为从企业社会责任视角分析劳资关系提供了基础，而企业社会责任的经验研究进一步提供了可以借鉴的操作性研究成果。OSullivan （2006）认为对员工承担责任，有利于降低产品不合格率与包装成本，因此企业冒险不承担责任是缺乏战略思维的表现。

改革开放以来，中国的民营经济从无到有、由弱变强。由于与国有企业的社会地位和政治地位不平等，早期的民营企业往往游离于社会政治之外，企业履行社会责任的积极性不高。随着民营企业逐步成为经济发展的重要组成部分，企业发展的外部环境有效促进了民营企业社会责任的履践行为。然而，大量与新生代员工工作行为有关的负面报道，说明企业员工社会责任仍存在范围不广、程度不够、决策不科学等现象。企业员工行为受到多种要素的综合影响，其中员工的动机需要是重要的前置影响因素之一。因此，需要根据员工的代际差异分析不同类型员工的动机需要，有的放矢地履行企业社会责任，能实现企业绩效的实质性提升。

三、民营企业新生代员工利益要求测量

（一）新生代员工成长环境特征。1978年在我国经济社会发展历史上具有划时代意义，经济领域的改革开放政策使得我国进入高速发展的阶段，计划生育政策的实施使得之后30年出生的人大部分是独生子女，在这一经济社会背景下出生的一代人称作“新生代”，包括“80后”、“90后”和“00后”。总体来看，已经进入职场的“80后”、“90后”群体，是在改革开放、经济转型升级、信息技术快速发展的环境中成长起来的，相对稳定的社会环境给了这些新生代们平静、祥和的生活氛围，快速发展的经济环境为他们提供更好的生活条件。这些外部环境因素使得新生代员工的利益要求与老一代员工形成了代际差异。

1、政治经济环境的影响。1978年以来，中国政治局势稳定，法律法规不断健全，社会主义民主政治不断完善，形成了安定团结的政治局面。与此同时，中国从计划经济向市场经济转变，与世界经济的整体联系也更加紧密，经济实力不断增强。新生代员工伴随着中国经济高速发展而逐渐成长，优越的生活环境使得他们没有太多的生存压力，而是更多最求“自我实现”等精神层面的需要。

2、科学技术环境的影响。20世纪90年代以来，随着计算机网络技术、电子信息技术等的飞速发展极大地提高了我们日常生活传播信息的速度和频率。对新生代员工，尤其是“90后”而言，信息技术的快速发展为他们提供了一个巨大的信息沟通与交流平台，使新生代员工能接触到各类信息，极大开阔了他们的视野，逐步培养了较强创新意识。

3、社会文化环境的影响。随着我国改革开放政策的深入实施，全球化一体化进程不断推进，中国与世界各国的关系越来越紧密，对新生代员工来讲，增加了他们接触世界的机会。在东西方文化的碰撞下成长，新生代员工大多表现出多元价值观，比老一辈员工表现得更为“见多识广”。同时，伴随着教育体制和教育方式的改革，新生代员工的学历水平普遍提升，具备了更强的理解和判断能力。

（二）民营企业新生代员工利益需求调查

1、调查问卷设计与发放。本研究采用问卷调查方式辨识民营企业新生代员工利益需求，需求因素包括五大类21个子要素，以李克特五点量表设计，员工逐一对量表给出的21个利益需求题项的重要性进行判断，按重要程度分别记为5、4、3、2、1分。在五大类需求要素中，个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富四要素来自玛汉·坦姆仆模型。借鉴玛汉·坦姆仆模型进行民营企业新生代员工利益需求调查，是因为该模型已被知识型员工激励研究学者认可和广为使用，新生代员工普遍文化程度较高，采用此模型进行调查，可以通过与以往研究结果进行比较分析，探索民营企业新生代员工利益需求特性。问卷还设计了受访者的个人基本问题，包括性别、年龄、公司性质、工作性质和受教育程度。

2、调查数据统计及分析。从样本性别来看，受访员工的男女员工比例相当，分别占比49.1%和50.9%;员工的教育水平普遍较高，分布在企业的各个重要岗位上，已成为职场主力军。

本文采用因子分析法提取公因子对诸多利益要求题项进行分类研究。首先，对原始数据进行标准化处理，并进行主成分分析法的检验。发现检验变量间偏相关性KMO值为0.843，超过了0.6，符合主成分分析的要求;根据球形假设检验结果，Bartlett's检验值为1489.517（Sig.=0.000），小于显著性水平0.05，球形假设被拒绝，适合主成分分析。然后，通过主成分因子分析，选取特征值大于1的因子，在迭代25次的情况下，可以从原始的21个变量中提取5个因子，这5个因子可以解释总方差的61%以上。表1列出了旋转成分矩阵，剔除两个题项，并对相关因子进行了重新命名。（表1）

表2给出五大类员工利益要求及其所属变量的均值、方差，并通过计算Cronbach's alpha值检验数据的可靠性。计算结果显示，值均超过0.6，具有较高的可靠性。各个利益要求重要性的均值为4.2，表明新生代员工的利益要求较高。其中，“好的团队工作氛围”、“享有提供晋升的机会”和“能力在工作中可以得到提高”等选项的均值均在4.5以上。（表2）

四、结论及建议

（一）结论。从五个一级需求因素的重要性程度来看，个人成长得分为4.3977，而且其下属的二级需求得分均大于4，在各类需求中排名第一。可见，员工希望能在工作期间享有培训和学习机会，得到充分授权，并不断提升能力。员工还希望在工作中有一个良好环境，包括情投意合的项目团队、健全的管理制度、和谐的人际关系。虽然对金钱财富的需求排在最后，但其重要性评分也不低，平均分值为3.8343，说明员工都希望得到一份与自己工作贡献相称的报酬。总的结果显示，新生代员工的利益要求水平较高，除了确保适当的薪酬福利外，他们还关心自身工作的成长和发展，他们大多具有较为强烈的成就感和晋升愿望，为实现他们的目标还要求具有良好的环境来支撑。

（二）建议。综上所述，促进民营企业积极承担新生代员工社会责任，需要通过构建一个内外部调节机制来实现，见图1。在企业内部，管理者应有效组织管理员工，注重公平、科学激励，以提升人力资源利用效率;在企业外部，需要一个统一公正的市場、严格的规制环境，以促进企业积极履行社会责任。鉴于民营企业承担员工社会责任存在成本压力，真正能持续地促使企业提升承担雇主社会责任的动力因素，在于利益驱动的企业责任战略。民营企业经济地位的不断提升和人才短缺现象的持续存在，使得民营企业需要系统地审视员工社会责任问题，制定基于利益驱动的企业责任战略。（图1）

主要参考文献：

[1]沈洪涛，沈艺峰.公司社会责任思想起源与演变[M].上海人民出版社，2007.

[2]王丽霞.新生代员工组织忠诚度形成机制研究[D].安徽大学，2013.

[3]何奎.企业员工责任对新生代员工角色行为的影响[J].税务与经济，2017（4）.

[4]Clarkson M B E.A Stakeholder Framework for Analyzing and Evaluating Corporate Social Performance[J].Academy of Management Review，1995.20（1）.

[5]郑文智.民营企业雇主社会责任管理实证研究[D].华侨大学，2011.