学术“锦标赛”制下高校“女青椒”的制度认同与生存选择——一个“女青椒”的个案研究

武晓伟，吴枋泠，牛 宙

（北京师范大学珠海校区，广东珠海 519087）

一、引言

锦标赛制理论最早由芝加哥大学拉齐尔（Edward PLazear）和斯坦福大学的舍温·罗森（Sherwin Rosen）共同提出。他们认为，在绝对业绩不易确定的情境中，企业委托人为了保证受托的代理人能够满足自己的预期收益，通过建立绩效薪酬制度，将经理人的相对业绩排名与其报酬相联系，以达到激励经理人并改善企业效率的目的。[1]我国学者阎光才根据这一理论在学术领域作出了相应解释，通过对中、美、德三国学术等级系统的分析比较后，指出我国学术职业在职位聘用、业绩考核、职位晋升、薪酬发放等环节中都表现出较为明显的锦标赛制特征。[2]21世纪的今天，是以知识的创新和应用为重要特征的知识经济时代，科技创新能力、学术研究水平逐渐成为衡量高校综合实力的重要指标。为加快科学研究、知识创新的步伐，为鼓励教师产出更多学术成果，众多高校借鉴锦标赛制理论，构建了学术评价的锦标赛机制。

随着高校扩招、教学规模扩大，高校教师招聘也随之扩充，“青椒”这一群体逐渐成为高校师资的主力军，特别是在当前女性接受高等教育人数不断增多的背景下，高校青年女教师的人数和比例不断攀升。她们顶着巨大压力，不仅需要参与日常教学、科研与社会工作，还面临着学术业绩考核、职位晋升等方面的激烈竞争。加班加点已经成为“女青椒”的生活常态。然而，对于不少青年女教师而言，她们还要承担生育和抚养下一代的责任，在为人师的社会角色与为人母的家庭角色冲突愈发尖锐时，青年女教师就不得不在工作和家庭间做出权衡取舍。本研究将聚焦于当前学术“锦标赛”制下高校青年女教师的生存样态，探讨大学“女青椒”对这种学术制度的认同与其独特的行为选择。

二、研究方法

本研究采用质性研究方法。量化研究对于在宏观层面上了解高校青年教师的整体生存状况是具有重要意义的，但是量化很难在微观层面上进行深入而细致的描述与分析，从而发现研究对象的意义。作为高校生存底层的“青椒”，在高校事实上是被边缘化的群体，尤其是年轻的“女青椒”，在劳动力就业市场的选择机制上，她们处于“下风”，加上以社会性别视角来观看和解析问题的努力仍旧在起步阶段，因此，只有通过质性研究方法，即个案，让事件本身及其参与者直接参与对话，将个体生命体验融入研究，才能展现出立体的“人”的特征。

根据我国大学类型较为普遍的划分方式，在此基础上考虑其代表性与典型性，代表性主要是指选择院校的学术制度经历、状况在相同或类似的大学中较有普遍性，典型性则主要是指选择院校在学术竞争中具有鲜明的角色特征。另外，研究资料的方便获取也是筛选的一个重要标准。据此，本研究选取了研究者所在G省的一所研究型大学S大学，根据目的抽样的方法，在S大学选取了一名40岁以下的专任青年女教师Z，通过访谈、参与性观察等质性方法收集资料，在此基础上进行整理，提炼本土概念，并试图建立某些关联，从而进一步分析。

三、一所研究型大学“女青椒”的个案

（一）S大学的制度构建：学术“锦标赛”

S大学从创建以来就保持着G省学术重镇的地位，也是G省唯一一所“985”高校，在几次中国高校改革浪潮中，S大都积极参与并形成现在的一所“包括人文科学、社会科学、自然科学、技术科学、工学、医学、药学、经济学和管理学在内的综合性大学。”在国内高校的排名也十分靠前。经过数次改革，S大明确了其研究型大学的定位，通过学术制度改革，大力开展学术“锦标赛”制，以期快速实现其高水平大学的目标。

由于上个世纪末中国经济体制的改革与转轨，我国已全面进入市场经济，越来越多的人认为高等教育不能再固守着计划经济体制下吃“大锅饭”的状态，大学必须要面对市场的竞争、政府的评价，以及世俗的期待和要求。在这个大背景下，S大着手改革旧的教师聘任与晋升制度，不断提高科研产出的效率和水平，打破教师“铁饭碗”，将教师职称评审制改为职务聘任制，教师职务的聘任分为两种，即“有固定期聘任”和“无固定期聘任”，助教和讲师职务为“有固定期聘任制”，副教授和教授职务为“无固定期聘任”。同时，对各职务的学术业绩也作出了明确的要求。①以副教授职称为例，S大规定受聘副教授职务者，在受聘前5年内，需同时具备以下工作业绩：1.在本学科重要学术刊物上发表较高质量的学术论文5篇以上（其中第一作者或通信作者不少于3篇）；或在本学科重要学术刊物上发表较高质量的学术论文3篇以上（其中第一作者或通信作者不少于2篇），并有公开出版的学术著作或本专业教材（第二作者以上）。2.主持一项厅级以上科研项目，或作为主要参加者（前3名以内）参加一项部级以上科研项目，或主持一项横向项目或国际合作项目（研究经费文科不少于5万元；理科、医科不少于20万元），或获得省部级教学、科研成果奖三等以上（前3名以内）。该规定仅仅是基本要求，而事实上随着Z大越来越激烈的科研竞争，该校很多受聘为副教授的教师学术成果远远超出了以上的要求。另外，S大还建立了“退出机制”，对考核不合格者，学校可予以解聘。在这个制度正式颁布生效后，S大严格地执行了该项制度，仅2017年就有百余人因为9年3个聘期已满，达不到考核要求被学校实行了分流、转岗等。虽然真正解聘的教师不多，但迫于考核的压力而自动辞职或自谋出路的人数量却不少，这在一定程度上实现了教师“优胜劣汰”，也显示了S大“追求卓越”的决心。

（二）一个“女青椒”Z的制度认同与生存选择

1.“天真”的执着

Z今年36岁，2016年获聘为S大某系副教授。她的学术履历可谓“光鲜”：发表CSSCI类学术论文10篇，中文核心期刊6篇，其中不乏Z所学学科国内最权威的刊物；主持国家社科青年基金项目1项；主持、参与省部级以上课题4项；获得G省“青年教师教学基本功大赛（2012年度）”二等奖；其他学术奖项2项……但Z在当年申请副教授的所有教师中，她的履历仅排在中等。Z经过了7年讲师的“历练”得出了对S大学术制度的认知：少发表就“出局”。但Z最初并没有像其他刚入职的“青椒”一样急于发表，而是“蛰伏”了一段时间。

我博士毕业后就直接进了高校，当初选择这所南方大学也是对学术自由抱着一份单纯而执着的想象，所以，我暗自给自己定下目标，多积累，不急于求成，潜心做研究。要么不做，要做就做最好！最初的几年，我几乎不申请项目，不发表论文，除了自己领域内高端学术会议外也很少参会，老老实实地坐了几年冷板凳，几乎把全部精力和时间都放在读书、做实验上。

Z怀抱着对学术理想“天真”的执着潜心坐了几年的“冷板凳”，但很快地，她就发现自己“扛不住”了。S大担任讲师3年一个聘期，虽然文件上规定可以续聘两个聘期，3个聘期若仍无法升上副教授职称，将面临转岗或解聘。第一个聘期后，Z的业绩几乎是白纸一张，而周围跟她同期甚至晚进的同事都已经开始有了各种业绩：省部级科研项目若干、学术论文若干、各种奖励若干……学院每年评聘指标均有限，学校层面规定的副教授基本任职条件也在激烈的竞争中水涨船高。

可见，在Z初入职场时，她对S大这样一所研究型大学的学术“锦标赛”制已有了较为清晰的认知，但作为“学术新人”，Z对高高在上的学术研究抱有一份“理想化”的执着，然而，现实给了Z沉重一击。从对制度的认知到认同再到付诸于行动，Z明白凭借一己之力无法与这场学术竞赛进行抗衡，只能选择成为这场“游戏”的参与者，甚至“主角”，最后站上最高的领奖台。

2.奋力一搏

3年聘期考核之后，Z开始动摇了，理论上3个聘期是9年，但没有哪位老师能捱得住3个聘期后出成果，为了保住“饭碗”她必须奋力一搏。

第二个聘期我才开始发文章，我这样的人在院里算是极少数，我们院长简直就是一个“论文王”，“发文章”的规则就像个紧箍咒套在我们脑袋上，时刻不得轻松。领导在这个期间也找我“谈话”了，我意识到如果再不发力恐怕连“饭碗”都保不住了。现在的学术环境不要说“十年磨一剑”了，你恨不得一个月就磨一把剑！

Z从第二个聘期开始了“大爆发”，像所有其他“青椒”一样，Z把自己的日程表详细到每小时。Z每周要完成8个课时本科生教学任务，横跨G市两个校区，乘坐地铁再倒公交，路上要花费两个半小时，为了不浪费每一分一秒，Z把要看的文献提前下载并打印出来，在乘车过程中至少要阅读2～3篇。为了节省时间，Z有时甚至睡在办公室。

我除了上课基本都“泡”在办公室，备课、写论文、查资料、写课题申报书……每个月初买两箱子方便面和一些零食堆在办公室角落，饿了就随便吃点，累了就趴桌子上休息一下。为了节约时间，我跟同事两个人合买了一张“行军床”放在办公室，工作晚了，索性就多熬一会儿睡在办公室了。

在学术锦标赛大力推行下的S大，每个处于底层的“青椒”都不敢有丝毫懈怠，熬夜，甚至通宵加班都是“家常便饭”，每个人都相信其他人也会拼命竞争，只有不顾一切往上爬，才能有生存发展的机会。

由于当今学术的交叉与分化加剧了知识的不确定性，即使是同行专家也难以作出准确的判断。因此，大学组织在追求管理效率的目标下，大学的管理者为了减少学术评价中的那些不确定因素，以学术产出作为学术评价的唯一衡量标准就成为必然选择。而教师为了迎合评价制度，只能在其学术身份的“工具理性”和“价值理性”之间进行选择，在二者的冲突与较量中，前者往往会占据主要。为了谋求生存与发展，Z不得不顺应这种现实，实现了从以“大学教师应促进知识更新和谋求知识新的应用”为目标的公共性认同，转到“以学术产出”为目标的功利性认同。

3.注定的“意外”

在Z奋起直追时她谈了4年多的男友提出了结婚的请求。Z花了好长时间做男友的工作，但最后还是妥协了。31岁，Z与相恋多年的男友注册结婚，Z和男友均不是本地人，为了避免耽误工作，两人就简单在亲友圈里进行了通报，隔年后才分别在两家举行了婚礼。即便如此，Z认为结婚还是消耗了她很多时间和精力。

我结婚都不敢跟领导同事们说，生怕领导觉得你成家了，把全部的心思都放在老公身上。刚入职时我就跟系主任有一个口头承诺：3年内不结婚、不生孩子。我跟我爱人都是外地人，谈恋爱时不觉得，但结婚就不一样。首先，得结束各自住“宿舍”的独立生活，我们当时都不富裕只能在距离工作单位远的地方租房子。其次，住在一起才发现结婚真是很“麻烦”！以前“一个人吃饱全家不饿”，经常为了做实验熬一个通宵。两个人生活就不行了，你必须得按时下班回家、买菜、做饭、做家务，虽然我爱人偶尔也帮忙，但毕竟这些活儿男人做不好，到头来还是得女人做！我每天的时间都是从牙缝里“挤”出来的，一点点零碎的时间拼凑着用来工作，感觉真的是特别难。

S大所有人事管理文件中均没有对女教师的任何“特殊”规定，表面上看起来“一律平等”的制度和政策却忽视了男女两性不同的生理特点和生涯发展差异。在这种“一律平等”的学术竞赛机制中，女教师被置于十分不利的地位。S大的科研竞争已经到了白热化程度，为了弥补学术晋升缓慢给青年教师造成的压力，S大相继出台一些针对青年教师的奖励措施，如“青年教师起步资助计划”“青年教师出国研修计划”等。然而，正是这种类繁多的激励措施给Z造成了更多的干扰，她认为对她而言“弊大于利”。

学校越是加大奖励措施给我的压力就越大，因为这样一来男女教师的差距也就越拉越大，你就越赶不上人家！结婚、生育对男性几乎没什么影响，但对女教师来说就必须给予时间、精力上的投入，尤其有了小孩之后，女教师承担了大部分孩子的抚养和照料责任。这个时候男的依然可以加班、熬通宵攻科研，女教师行吗？这些都是很现实的问题。比如，我们学校的“青年教师出国研修计划”，表面上看起来对男女教师都是一样的，但这几年出去的基本都是男教师。女教师即便她自己非常有意愿（出去）但最后还得屈服于现实：孩子小的时候走不了，孩子上学了还要辅导功课……一拖再拖，年龄就超标了。

Z所在的学院从2012年开始委派青年教师出国进修，每年1人，至2018年，该系委派出国研修教师共计7位，均为男教师。包括Z在内，全系29位教师，11位女性，18位男性，而女性教师中中青年教师就有8位。目前只有1位女教授。S大自2006年规定，凡聘任教授职务的教师需要有至少1年海外研修背景。这样一来，Z晋升“教授”必将走上“漫漫长路”。

4.“无奈”的逃离

评教授的学术成果根本不能根据制度规定来算，“僧多粥少”，竞争对手太多太强了，因此，这个评价标准也会跟着升高。2008年前入选“国家青年千人计划”的（教师）直接可以给（评）教授，现在只能是副教授。我身边有不少教师后来“苦捱”得时间太长就放弃了，自谋出路。我今年36岁，为了评上副教授拼了这么多年，以我目前的科研成果评教授不知道何年何月。我觉得这样下去不是办法，所以决定生小孩，不然爱人、父母都有意见，而且年纪大了，再不生对我、对孩子将来都不好。

Z为了评副教授已经用了7年时间，尤其是在后4年，Z非常拼命。据Z描述，4年里她没有回老家过一个春节，所有能利用的时间全部用来写论文、做项目，每天在上下班的公交车和地铁上她都随身带着笔记本电脑，几乎每个晚上都要工作到凌晨2点钟。在如此高强度的工作下，Z的身体亮起了红灯，2016年暑假Z的丈夫出差两周，Z为了节省时间干脆住在了办公室，连续吃了10余天泡面和速食品，Z开始腹痛、呕吐、发热，被学生送去医院检查确诊为急性肠胃炎。2016年9月顺利评上副教授后，Z开始对自己的生活进行反思，她发现目前的工作与生活并非当初所想要的，即使在这个研究型的大学里，也难以纯粹做自己想做的学术研究。受制于各种各样的制度和评比，Z身心疲惫，加上年纪增长，Z决定暂时逃离这种生活。

2018年初，Z剖腹产生下一个女婴。孩子给Z单调紧张的日子带来了片刻的欢愉，但Z也明白随生育而来的对家庭更大的责任和付出也必将使她日后的职业生涯困难重重。在工作与家庭，教师与母职的权衡中，Z选择后者。这种选择与其说主动不如说更是一种“被迫”和“无奈”。

比起做大学老师，“母亲”这个角色是唯一的，你没的选。自从有了孩子，不是你“想不想”回到原来的状态，而是“能不能”的问题。休完产假上班后，感觉整个人的精神都不如从前集中，上课还勉强，做研究几乎不可能。以前你可以在办公室里坐上几个小时，什么都不用想，然后把这个问题解决。但现在不可能什么都不管，小孩吃喝拉撒怎么办，真的是很难集中精神去做科研了。

四、分析与讨论

（一）学术锦标赛制在大学的“异化”

作为一种激励型理论，锦标赛制最早应用于企业管理。根据这种理论，学术锦标赛制是对大学这种学术组织以教师的学术成果和产出作为评价标准进行的利益分配机制，即优胜者可以获得较高的学术地位，较多的学术资源、资格、权利；而是失败者则无法获得以上内容，甚至被淘汰出局。

新制度主义认为，当技术不断进步，经济增长改变了人的收入规模和分配，积累到一定程度，旧制度就会变得不适应，并导致制度绩效不断降低，此时，技术环境客观上要求有更适应当时生产力发展水平的新制度来代替旧制度，从而推动新的技术变迁。[3]尽管我国90年代就有推行“学术锦标赛制”的迹象，即把国外成型的评价体系引入国内学术界，①更具体地说，上世纪90年代我国把由美国情报研究所（ISI）建立的SCI、SSCI、AHCI三大科学引文索引系统介绍到国内学术界，在此之后，人文社会科学领域也开始效仿自然科学领域的评价体系建立起一套评价标准，即将SSCI和CSSCI作为人文社会科学的主要评价标准。但这一做法产生连锁反应，使国内各大高校和学术、科研人员纷纷卷入学术竞赛的氛围之下，主要还是21世纪初北大人事制度改革的提出。北大改革方案的提出很大程度上是出于对生产效率提高和技术创新需求的回应，同时，我们也必须看到由当时技术环境变化引起的制度变迁已经具备了条件。大学仍然靠旧学术制度偏安一隅已经不太可能，在全球范围内，学术资本主义也正兴起，大学与市场间的界限日益模糊，自由流动与竞争的市场机制对大学绩效低下提出质疑。[4]国家层面的学术制度变迁后，经由大学组织的中间扩散型变迁，产生了大学组织层次的学术制度供给，新制度体系得以初步建成。

然而，随着市场、政府多种外部力量对大学的不断渗透，这种锦标赛制逐渐被“异化”。以增加学术成果和产出作为出发点，简单地将大学教师的评价与量化的指标挂钩，大学教师的待遇、晋升、待遇等也与之挂钩，一味追求成果、数量而忽略学术、质量，“短平快”式的科研发展趋势愈演愈烈，“论文”和“课题”的数量成为大学教师们奋斗的目标。假如我们将学术评价看作利益分配的一个前置机制，以学术产出来裁夺大学教师将获得何种学术资源、资格与权利，那么它就具备了实质性的分配功能。[5]在知识经济飞速发展的当下，学术锦标赛制虽然在某种程度上取代了计划经济体制下平均分配的利益模式，激发了大学教师的学术研究热情，然而它却异化了大学教师的制度认同，并且使其学术行为也产生了一定的扭曲，导致了大学学术研究公共性的整齐缺失。

（二）学术“锦标赛”制下青年女教师的发展阻抗

随着高校女教师，尤其是青年教师的增多，对高校青年教师的研究也日益丰富，但大多数都是从教育学或管理学的视角。从这些研究中不难看出它们隐含的指意：高校男教师和女教师的职业发展道路是相同的，甚至在教学科研中遭遇到的问题和困境都是相同的。表面上看来似乎“性别平等”，然而在青年教师职业发展过程中，尤其在当前学术“锦标赛”制下，男女两性面临的困境是不同的，“女青椒”的发展受到多方面的影响，比男性有更多的阻抗。

首先，学术“锦标赛”制导致高校重科研轻教学，青年女教师的工作相对贬值。从中国总体学术文化角度看，中国历来缺乏为学术而学术的传统。经世致用成为大多数人追求的最高目标，加之当前高校学术“锦标赛”制愈演愈烈，从评价上看，这一方面体现在国家、社会对高校进行排名时，科研的各项内容（如项目级别高低、多少，学术论文的多少，科研经费的多少等）即被列为重要指标，与教学相关的指标主要是教师的数量，以及教授、博士的比例等；另一方面体现在对高校教师的考评中。一般情况下，教师的各种聘任与晋升，科研成果都是考察重点。因此，无论对高校还是对高校教师而言，科研都成为一种权力、能力和地位的象征。这使得青年女教师处于发展的劣势地位。在个案研究中，研究者通过与被研究者的深度访谈发现，高校青年女教师一直徘徊在科研边缘，具体表现为以下三个方面：第一，“女青椒”不成比例地聚集在教学部门，成为高校教学的主力军，尤其承担着更多公共基础课和专业课的教学任务，挤占了其参与科研的时间。在对Z平日教学工作量的研究中，研究者发现，S大对青年教师均有较为详细的教学工作量要求，Z承担着每周8课时的本科生教学和2课时的公共课教学，Z的教学工作量远超过同期的男教师。根据Z的陈述，在S大这样的研究型大学中女教师的教学工作量向来都多于男教师，即使到高级职称这个层次也不例外。而根据研究者的调查和统计发现，在2018～2019一个完整学年度（含2018～2019上下两个学期）Z所在系的29名教师中11位女性教师承担着全系本科生教学工作量的75.45%，硕士教学工作量的56.78%。在高强度的教学压力下，“做科研”成为青年女教师必须要“挤出”时间来完成的工作。第二，进入科研领域的“女青椒”人数少，不光在科研项目立项、论文发表和著书立说上远落后于男教师，而且常常是以参与者、辅助人员的身份存在，因此女教师的科研也是低层次和边缘化的。根据对Z的访谈发现，在Z最初进入S大时，基本没有独立做过项目，更不可能成为科研项目的负责人，但并不意味着Z可以置身事外。据Z描述，在她进入S大的最初两年，一共参与系里其他教师的科研项目8项，写过的科研报告和其他辅助行材料共计12万余字，但这8个项目中，在项目申请书上写有Z名字的只有1项，其余均是被领导或科研带头人临时抽调到项目组进行无偿“帮忙”，并同时“积累经验”的。第三，“女青椒”参与学术交流和高端学术会议的机会总体少于男性教师，这也使她们的学术资源、社会资源远远少于男教师，而且还意味着相当一部分“女青椒”没有真正进入学科或专业领域。

其次，青年女教师的生理特点和婚恋、家庭等因素，在学术“锦标赛”制下成为其职业发展的阻抗。根据正常的学速（即完成从小学至博士的学习历程），高校女教师获取硕士学位时25～26岁，获取博士学位年龄在28～29岁，博士后在30岁以上。毕业即面临婚恋和组建家庭并生育的问题。也就是说，教育年限的增加在很大程度上推迟了高校“女青椒”家庭生命周期（Family Life Course）的起点，而家庭生命周期中一系列相互衔接的重大事件及预期任务，也可能因此变得紊乱而不合时宜。[6]与家庭生命周期相应的是，高校“女青椒”的职业生涯也几乎是同一时间拉开了帷幕。原本按部就班的职业发展被愈演愈烈的高校学术“锦标赛”制加速，使得“女青椒”应接不暇、疲惫不堪。因为在选择成为高校教师这一职业时，她们已经被动地错过了正常的结婚、生育的“社会时间表”，无论来自家庭还是社会的压力都非常大，再加上“女青椒”可能还要适应从受教育到工作的过渡期，未能对家庭生活做好充分的物质和精神准备，而且还会被类似住房等实际窘境所困扰，这些无异于给“女青椒”职业生涯发展造成阻抗。另外，即便是顺利步入婚姻，青年女教师还要在当前有限的社会福祉语境下承担着被社会所不断强调的女性的生育及家庭照顾的重大责任。[7]但与此同时，高校对青年女教师职业的考核标准却不会因此而有所降低。根据Z的访谈发现，S大在对青年教师进行考评时，根本没有性别指标，而由于担心Z因结婚和生育对工作造成不良影响，Z所在的系领导在Z就职时就要求她承诺至少3年内不考虑结婚生子的问题。由此可见，由于高校“女青椒”的时间表上家庭生命周期与职业发展起点几乎一致，使得她们被这两条同步发展的轨迹相互嵌套，面临“工作”和“家庭”的双重压力。近年来新兴的育儿理念和消费主义不断强调母职陪伴和照料的功能，更是将女性推向“超载”的境地；同时，在职业领域内，不断加强的学术“锦标赛”制，以及高校以男性为中心的结构、组织和话语权都在建构着以生理性别为基础的二元对立，并据此在高校教师招聘、考评、晋升、外派交流学习等诸多领域为“女青椒”的职业发展设置了各种显性和隐性障碍，区隔不同性别的青年人职业发展的路径。最终受到职业场域文化、制度文化和传统家庭文化等影响，构成了高校“女青椒”们的行为实践和生存选择，并以客观上的性别分化和主观上的认同，加剧了高校青年教师的性别不平等。