关于建筑施工企业绩效考核方案的探讨

赵玉鑫

摘 要：通过对建筑施工企业绩效考核方案进行探讨，提出覆盖建筑类企业施工一线和后勤管理各岗位的综合型绩效考核方案，通过客观、公正、贴合实际的绩效考核，更好地激发各岗位员工的工作热情，使其高效廉洁地履行岗位职责，从而提高企业的管理水平。

关键词：绩效;绩效考核;考核周期;建筑施工企业

文章编号：1004-7026（2019）17-0149-02         中國图书分类号：F272.92        文献标志码：A

1  研究背景

绩效考核作为企业管理中的一种有效工具，通过对企业员工的工作、业绩等相关内容进行考核，对已完成的工作进行阶段性总结，同时为企业人事部门进行奖罚、培训、辞退、职务的任用和升降决策等提供参考依据。绩效考核最早起源于西方国家，英国为改变文官制度办事效率低下的弊端，在18世纪中叶建立了文官绩效考核制度，充分调动文官的积极性，大大提高了政府管理水平;美国最早将绩效考核用于军队管理中，之后用于政府公务员管理并于1887年正式建立该制度。

受英国文官绩效考核制度的影响，工业革命后，一些企业的规模不断扩大，绩效考核成为企业管理中一种切实有效的管理手段。20世纪80年代以前，企业绩效考核主要是成本会计核算等方法，但随着科技发展和信息时代的冲击，原有的考核方式已经不能很好地适应企业的需求，Robert S. Kaplan 和 David P.Norton提出了平衡计分考核法，弥补了这一不足，也使企业绩效考核进入一个新的阶段——战略性绩效考核。该考核将企业的战略管理和核心竞争力纳入绩效考核体系，目前在国际上一些比较超前的企业管理中开始使用。

我国在改革开放以后，一些国有企业、外资企业和民营企业开始尝试进行绩效考核。总的来说，我国绩效考核制度的发展经历了4个阶段，即纯财务指标考核、资本回报率、人力资本考核、战略绩效考核，目前大部分企业还处于人力资本考核阶段，战略绩效考核还处于萌芽阶段，只有少数比较超前的企业开始实施战略绩效考核[1-3]。

由于绩效考核可以调动员工工作积极性，提高企业的管理水平，因此绩效考核在各行业得到了广泛应用。但是建筑施工企业的绩效考核比较复杂，因为在施工企业的运转中，既涉及广大一线施工人员的绩效考核与项目管理的一线施工，还包括企业管理、后勤保障、制度建设的各管理部门，所以在进行绩效考核时，需要统筹兼顾，根据不同的方案进行绩效考核，从而保证绩效考核制度能够科学合理地运行。应针对建筑施工企业的特点，结合单位的实际情况，建立适用于该类型企业的绩效考核方案。

2  考核小组及考核周期

考核小组是为保证绩效考核的公正、公开而设立的，考核小组由企业高级管理层组成，小组组长由党委书记或者总经理担任，其职责是对绩效考核结果进行监督、复核，对绩效考核过程中出现的突发状况、申诉、举报、意见反馈等问题及时进行处理。考核小组下设考核办公室，负责人由党委书记或总经理担任，成员包括综合办公室劳资负责人及相关工作人员，部门职责是负责绩效考核方案的起草和组织开展绩效考核工作，汇总考核成绩并上报至考核小组，组织召开考核小组会议，填写考核档案。

绩效考核周期是绩效考核方案的重要组成部分，针对建筑施工企业的特点，绩效考核周期分为3种。企业职能管理部门人员的考核周期为半年，年度考核成绩取两个数的平均数。项目人员实行季度考核，根据项目成本独立考核办法进行绩效考核;试用期员工同样实行季度考核，员工入职3个月后由所在部门或者项目部提出考核申请，由综合办公室组织实施。实习生实行月考核，入职1个月后，由所在部门或者项目部提出考核申请，由综合办公室组织实施。

3  绩效考核的实施方式

绩效考核方案实施单位的组织机构如图1所示，分为高级管理人员、中层管理人员和一般工作人员。

绩效考核的方式分为两种，一般工作人员采用上级考核下级的方式。各部门负责人采用以上级考核下级为主，同级考核为辅的方式。具体考核由综合办公室安排，确定考核成绩后召开考核小组会议。中层管理人员考核，考核主体分别为高级管理人员和中层管理人员，取各考核主体评分的加权平均值，各考核主体的评分权重如图2所示。一般员工的考核主体为所在项目或者部门的中层管理人员，取考核主体评分的加权平均值，各考核主体的评分权重如图2所示。

4  考核指标及考核标准

中层管理人员的考核指标由3部分组成，包括共性指标、差异性指标、纪律指标。共性指标是指各部门及项目部职责履行情况，指标权重为30分;差异性指标是指各部门项目部重点工作的完成情况，指标权重为70分;纪律性指标是指迟到与早退扣分情况。各考核主体打分成绩为共性指标与差异化指标之和。中层管理人员绩效考核最终得分为S，公式如下。

式中，Qi为各考核主体，Si为各考核主体对该中层管理人员的打分，取该考核主体所有打分人员的平均值，D为纪律性指标。

一般工作人员的考核指标包括工作业绩、工作品质和纪律指标。工作业绩包括日常性工作和临时性（专项）工作，其权重分别为45分和15分;工作品质包括工作技能、团队合作、学习能力、工作积极性、工作责任心，其权重依次为6分、10分、6分、8分、10分。打分成绩为工作业绩和工作品质分数之和。一般工作人员的最终考核成绩公式如下。

式中，Sk为员工所属部门各中层领导打分。

考核结果分为5档，考核评分S≥90为优秀;考核评分80≤S<90为良好;考核评分70≤S<80为合格;考核评分60≤S<70为基本合格;60分以下者为不合格。

半年考核结果与半年月绩效奖金挂钩，职能管理部门月绩效奖金=考核所得分数×单位绩效奖金;半年绩效奖金=月绩效奖金×月数-预发奖金。项目部人员考核结果作为年终绩效考核和项目部独立考核奖金分配参考。

年终考核结果直接与年终绩效奖金挂钩，不合格者不参与年终绩效奖金发放。试用期员工首次考核优秀者可以提前转正，两次考核基本合格或首次考核不合格者，由企业高层决定是否解除合同。新聘用负责人不合格者，由考核小组商议是否降级。实习期员工，首次得80分以上者，可适当提高工资待遇。

绩效考核结果是企业个人晋升、任免、培训、奖惩等人事组织决定的重要依据，对于考核不合格者和基本合格者由部门负责人进行谈话;年度考核基本合格者当年不得晋升，由企业高层与其进行谈话;年度考核不合格者，由考核小组决定其岗位调整、降级、解除合同等。

5  结束语

以某国有建筑施工企业为参照，对绩效考核方案进行了编制，对考核小组、考核周期、考核实施、考核指标、考核标准以及考核结果的处理措施进行了系统的阐述，考虑到建筑施工企业存在一线施工和职能部门管理的特点，为了统筹兼顾，制定了行之有效的绩效考核方案，对企业的中层和一般工作人员进行绩效考核评价，保证了企业高效科学的管理，同时为相关企业的绩效考核提供了参考方案。

虽然方案在实际实施过程中取得了一定的效果，但也存在一些问题，例如在绩效考核中，一线施工人员的工作流程比较复杂，需要对考核进一步细化，保证每一个项目人员在绩效考核中得到更为合理的评价。同时，在绩效考核的过程中，主要由中层及中层以上人员参与，没有尝试普通员工之间的相互监督评分机制。

参考文献：

[1]杨祯怡.论西方常用绩效考核方法在中国遇到的问题及对策[D].上海：上海外国语大学，2014.

[2]岳玲.管理控制和绩效管理关系的文献综述[J].改革与战略，2010，26（3）：183-186.

[3]黄美灵，周茹.绩效考核与绩效管理关系的文献综述[J].北方经济，2011（14）：20-21.