澳大利亚数字化技能发展现状、框架设计及实践借鉴

□周晓红

2017年4月6-7日，工业和信息化部部长苗圩出席在德国杜塞尔多夫举行的二十国集团（G20）数字化部长会议，提出“数字技能已成为驱动创新、促进增长的重要推动力，并强调三个重点领域：一是重视技能短缺对可持续发展带来的风险和挑战；二是共同致力于缩小数字鸿沟；三是促进数字技术在中小学教育以及非正式教育中的使用。”G20 数字化部长会议的召开及苗圩部长的发言，无不显示出数字化、信息化教育在全球数字经济发展、数字化技能培养中的重要作用。我国也非常重视数字化、信息化建设，教育部于2009年发布《数字化学习社区建设基本标准》、2016年发布 《教育信息化“十三五”规划》，在国家的高度重视下，我国的数字经济领域与数字化技能教育将迎来崭新的局面。澳大利亚数字化技能“起步早、发展快，成绩斐然”，借鉴其发展过程中的经验与教训对我国数字化技能提升与发展具有重要意义。

一、数字技能内涵

近年来，新技术采用导致工作性质迅速变化，这在教育、政策和产业界等领域引起了广泛关注。关注核心重点指向工作性质变化带来的影响，以及劳动力现在及将来技能需求问题。数字技能通常涉及如下三类：日常生活的基本计算机素养；一般员工数字化技能；信息和通信技术专业人员数字化技能。尽管以上三类技能都很重要，但学术界大多数研究都集中在第一类和第三类技能，即信息与通信技术工作者的基本计算机素养和数字化技能[1]。

为了系统化介绍数字化技能，我们必须对其性质有一个清晰的认识。目前，“数字化技能”还没有一个被普遍接受的定义，不同的术语侧重数字化技能的不同维度。常用的术语包括“数字素养”“数字技能”“信息及通信技能”“数字能力”“媒体素养”“信息素养”及“互联网技能”。近十年，社交媒体技能的概念也得到了重视。这些术语意味着，随着时间的推移，我们理解数字化技能的方式也在不断拓展与深化。目前数字化技能的内涵包含了更广泛的非技术“认知、态度、社交和情感”等技能。这反映了数字化技术在社会和工作领域的快速发展。

20世纪90年代，作为一种数字化技术的崛起，互联网引发了人们对网络在线媒体情境中所需技能类型的新思考。除了操作技能和技术技能，其他非技术技能也成为了重点，如在互联网上发现、评估和管理越来越多信息的能力。“信息素养”和“数字媒体素养”等术语就是这种情境下应运而生。21世纪前十年，Web 2.0 成为互联网发展的新维度，它将互联网从“相对被动的内容消费媒介转变为能够主动生成用户内容的媒介”[2]。这进一步扩大了数字化技能描述的范围——态度、社交和情感技能，被认为是参与互联网的必要条件。同样，随着近年来“大数据分析，社交媒体平台和移动设备”使用不断增加，数字化技能内涵进一步扩大到在复杂的、苛刻的数字化环境中有效解决工作场所问、安全、隐私及版权等问题所需要的能力。

图1 数字技能的不同领域

世界经济论坛（World Economic Forum）提供了更广泛的数字化技能内涵（图1），该内涵包括8 个不同数字技能领域：使用、身份、素养、权利、沟通、情商、安全和保障。世界经济论坛提出，在一个成熟的数字社会，数字技能和知识必须在这些领域得到同等发展，从而形成一种成熟的数字文化。

综上所述，本文采用数字技能的广义定义，即数字技能包括以下五个领域：1.数字知识（了解与理解理论）；2.认知技能（数字空间中逻辑、直觉、创新和创造性思维的运用）；3.实用技术（使用硬件、软件、信息及安全系统等数字化工具）；4.能力（在新环境中学习、适应和应用数字化知识的能力）；5.数字态度（价值和信念），这是数字时代的工作者需要掌握的技能。该定义包括操作数字设备、软件和系统所需的硬技术技能；在越来越多的数据和信息密集的环境中工作所需要的认知技能，包括各种类型的信息和数据源；与安全有关的道德技能；以及在数字环境中解决与工作相关问题的策略技能[3]。

二、澳大利亚数字化技能发展现状

（一）澳大利亚数字化技术应用及职业转变

近十年，物联网、大数据、社交媒体和分析等颠覆性技术大幅增加。随着商业模式的创新，这些颠覆性技术正在利用共享经济等突破性概念，例如Airbnb、Uber、Grab 以及日益流行的共享工作空间。颠覆性技术和市场力量导致许多行业结构的重大转变，严重影响了公司盈利和长期的既定生存模式——这种现象通常被称为“数字化颠覆”。

澳大利亚数字化颠覆正在迅速打破长期存在的商业模式，并促使行业与企业之间的界线模糊。它改变了组织过程和传统经营、提供商品和服务的方式；它还改变了劳动力的需求、知识、技能和能力[4]。因此，超过三分之二的雇主认为他们的行业受到数字化颠覆的影响。

行业数字化技能发展缓慢的主要原因在于：1.缺乏足够熟练的技术人员，雇主对其业务实施大规模技术改造犹豫不决；2.现有劳动力，特别是年龄较大的工作人员，对其工作性质的转变存在较大抵触；3.工人和工会对这种大规模的转型也非常抵制，担心就业岗位流失及失业率急剧增加；4.许多雇主根据其运营的规模和范围，认为广泛而迅速的转型是不必要的，因为，“预期的生产率增长不足以证明成本和努力的合理性”；5.供应链各合作伙伴发展规模、技术水平差异等现实差异，无法进行全面的数字化转型。也就是说，仅单个合作伙伴进行的数字转型会导致整个供应链的操作失调。

另外，行业内部和行业之间的技术创新存在较大差异。一方面，大多数运输、邮政和仓储行业技术密集程度较低，而且由资本匮乏的小型运营商组成。这些运营商主要依赖于大量不熟练且老化的劳动力，他们的数字技能仅限于智能手机、数字平板电脑等数据采集和传输的基本设备[5]。另一方面，与运输、邮政和仓储业相关的公共行政和安全行业的某些部门（例如警察部门），都是技术密集型企业，正采取更积极的方式进行技术创新、数字化和机械化。

（二）澳大利亚劳动力数字技能需求

目前，澳大利亚各行业及企业面临着扩大员工数字化技能的竞争压力。这些技能包括精神状态（创业精神、创造力和实验精神），使用行业通用和特定数字技术和企业系统高级功能的能力。此外，还包括解决日益数字化的工作问题，以及认识到数字化技术对安全、社会和环境的影响。

澳大利亚劳动力的数字化技能需求可以涵盖四个广泛的领域（如图2所示）。尽管信息与通信技术行业内外数字化技能都有较高需求，但大部分雇主认为当前劳动力的数字化能力偏低或适中。同时，市场数字化技能短缺加剧了他们的技能挑战。这些因素的结合造成了数字技能的缺失，大多数雇主强调这是数字化转型的一个主要障碍。这种技能缺陷涉及数字化设备使用；信息系统；分析；沟通和协作；解决问题；创造力和创新性；安全；以及社会和道德责任[6]。

图2 数字化技能需求的类别

技术创新与数字技能需求之间并非线性关系。技术变革以不同的方式影响行业、职业和劳动力，而行业和组织规模与技术创新也存在较大相关。其中，运输、邮政和仓储行业的企业对数字技能的需求明显低于其他行业。与澳大利亚其他行业相比，公共管理和安全企业的数字化技能需求较高。与此同时，小型企业（雇员少于20 人）在数字技能需求和能力方面落后于中大型企业。虽然所有类型的职业都需要数字技能，但所需技能水平上存在明显的职业差异。然而，大多数雇主表示，管理人员、专业人员、技术人员和行业工人，这三类职业对数字技能的需求很大。

澳大利亚运输、邮政及仓储行业和公共管理和安全行业的职位空缺分析数据表明,雇主在特定的软件和硬件工具方面表达了对数字化技能的需求。有些还提到了特定的应用程序，如MS Excel 和Pronto。然而，值得注意的是，当前雇主对数字技能需求的理解、表达仅限于特定工具，而对数字环境缺乏更广泛的认识。这是新兴数字经济中的一个重大缺陷，未来的工作很可能由数字技术主导，员工不仅需要掌握特定环境中的特定工具，还需要掌握更高水平的整体数字能力。

（三）澳大利亚职业教育与培训系统满足数字化技能需求的能力

澳大利亚职业教育培训包的内容分析和行业案例研究结果喜忧参半。

一方面，大约50%人力资源、技能和培训决策者对市场招聘的职业教育与培训毕业生的数字化技能程度表示不满。职业教育与培训包和行业资格证书目前还不足以满足行业数字技能需求。此外，近2/3 的雇主表示，职业教育与培训毕业生的数字技能低于他们的预期。

另一方面，职业教育与培训包的内容分析表明，其中确实包含了大量的数字技能培训。在所选择的11 个培训包的许多能力单元中，存在与数字技能相关的关键词和术语。这至少在某种程度上表明，这些单元是为培养数字技能而设计的。然而，深入研究发现，大多数能力单元中的数字技能是选修课而不是核心单元，这意味着没有完成这些单元也可以获得资格认证。或者，培训者可能只接受很少（如果有的话）数字技能培训就能获得资格证书。

此外，培训包中的数字化培训内容表达较为抽象，很少涉及具体的工具和系统。培训目的是发展低层次技能；也就是说，用于处理来自组织数据库的数据和信息以及在线互联网和网络资源的计算机硬件和软件的基本用途。从技能供应的角度来看，持续缺乏经过适当培训的职业教育与培训毕业生，可能会破坏向数字经济的预期过渡。

（四）澳大利亚数字化技能人才发展策略

雇主正在寻求各种方法来满足其对数字化技能的需求。然而，似乎很少雇主提出全面或积极的数字化技能发展战略。但至少有一点可以肯定，雇主们正根据自身定位对数字化技能挑战选择应对策略。总体而言，根据雇主们的应对策略，可以将其划分为三大类：积极的技术采纳者；热衷的技术采纳者；缓慢的技术采纳者[7]。

1.积极技术采用和技能开发者。这类组织对数字技术采用及数字技能开发采取积极响应。由于这类公司追求积极的技术创新，他们认为数字技能对未来运营和公司成功至关重要。因此，他们倾向于通过广泛的途径，包括外部招聘及内部技能发展战略来满足公司的技能需求。在招聘方面，他们的目标是来自开放劳动力市场的高素质和经验丰富的工人。

这些组织还倾向于大量投资内部培训计划，包括新入职员工提供岗前培训及所有员工的持续性技能发展培训。培训以多种方式进行：1.公司培训师提供的内部和在职培训；2.内部和外部培训的结合；3.由雇主支付费用的在职业教育与培训培训机构提供的纯外部培训。然而，这类积极的技术采用和技能开发者数量并不多。

2.热衷技术采用者。这类组织热衷于技术采用，但有着谨慎的数字技能发展策略。这类雇主所占比例最大。这种技术变革方式的主要原因在于，引入根本性变革可能会危及目前的生产率水平，因为保持高生产率和竞争力所需的数字技能的人才总体短缺。而且，年龄较大、半熟练工人和非熟练工人往往是对新技术以及工作方式迅速和彻底转变的最大阻力来源。

相反，这些组织用最少的基本技术维护生产过程，这就解释了他们对基本的、低水平的数字技能的需求。这类组织采取的策略是缓慢而渐进式的变革，既确保当前生产力水平不会受到严重破坏，又对员工进行教育，让他们了解新的工作场所技术的重要性，旨在引入渐进的文化变革。

3.缓慢的技术采纳者。这类组织认同“热衷技术采用者”的观点，即员工需要基本的设备操作技能。因此，雇主表示，他们希望人们日常使用的数字设备，如智能手机和数字平板电脑，能够很容易地转移到工作场所。另一方面，与“积极的技术采用者”类似，这一群体也认识到，更高水平的数字化技能变得越来越重要。然而，它们的不同之处在于，它们不准备投资于适当的劳动力培训。相反他们更感兴趣的是在招聘时指定一定水平的数字技能，以期引进经过适当培训的合格人才。

三、澳大利亚劳动力数字技能框架设计

澳大利亚系统研究了63 个来自其他国家的数字技能框架，总结其发展趋势。首先，数字化技能框架包括工作和非工作相关（例如，社交）数字技能，并非专注于员工技能，具体而言：1.参与数字社会所需的数字化能力（通常专注于技术能力）；2.在工作和社会活动中所需的数字素养；3.数字技能，侧重于更实际和可衡量的数字技术的应用和技术的道德和负责任的使用。其次，数字技能框架倾向于考虑复杂认知技能的重要性。最后，围绕网络安全、隐私和个人数据保护的安全概念，越来越显示出其重要性。

因此，数字技能框架不仅需要考虑与操作数字技术相关的硬技术技能，还需要考虑更通用和“软”的人际交往技能。换句话说，框架需要考虑“跨文化”的概念；要考虑数字技能技术（如，如何使用技术）和认知方面（如，知道如何使用信息），同时还要考虑工作场所和职业环境。

基于数字化技能的广义内涵，澳大利亚提出数字化技能框架应包括：1.数字知识（了解与理解理论）；2.认知技能（包括在数字空间中运用逻辑、直观、创新和创造性思维）；3.实用技术（包括使用数字工具，例如硬件、软件、信息及安全系统）；4.数字能力（在新环境中学习、适应和应用数字知识的能力）；5.员工在数字时代需要掌握和展示的态度（价值观和信仰）。同时，将该技能框架设计为两个维度：第一个维度表示数字技能类别，而第二个维度定义技能需求及表现水平。

（一）澳大利亚劳动力数字技能框架的数字技能类别

数字化技能框架类别维度包括4 个一级指标、8 个二级指标和17 个三级指标（见表1）。

为了定义广泛而持久的数字技能类别，澳大利亚学术界采用了21世纪技能框架中常见的四个领域：1.思维方式：涵盖创造力和创新、批判性思维、解决问题、决策、学习和元认知；2.工作方式：指沟通、协作和团队合作；3.工作工具：包括信息和数据素养、信息和通信技术素养；4.生活方式：包括与生活和事业、个人和社会责任相关的技能。

在此基础上，澳大利亚劳动力数字技能框架的四大数字技能类别维度是：1.数字化思维方式：涉及雇主需要和/或员工拥有的数字化创造、创新和解决问题的知识、认知和实践技能、能力和态度。2.数字化工作方式：涉及雇主需要和/或员工拥有的分析、沟通、协作和团队合作知识、认知和实践技能、能力和态度。3.数字化办公工具：涉及雇主需要和/或工人所具备的信息及通信技术和信息系统知识、认知及实践技能、能力及态度。4.数字化生活方式：涉及雇主需要和/或工人拥有的数字安全，社会和道德责任知识，认知和实践技能，能力和态度。

此外,八个二级指标分别为：1.数字化思维方式包括两个类别：数字化创造与创新（五个指标）和数字化问题解决（两个指标）。2.数字化工作方式包括两个类别：数据分析（一个指标）和数字化通信与协作（两个指标）。3.数字化办公工具包括两个类别：数字化设备（三个指标）和信息系统能力（两个指标）。4.数字化生活方式包含两个类别：数字安全与保障（两个指标）和社会与道德责任（两个指标）。

表1 澳大利亚劳动力数字技能框架：数字技能类别维度[8]

（二）澳大利亚劳动力数字技能需求及表现水平

数字技能框架的第二个维度根据职业类型和工作复杂性反映了上述各主要类别、子类别和指标的需求/表现水平。澳大利亚核心技能框架类似于布鲁姆的分类学，他将学习结果描述为从了解和理解到分析再到创造（Australian Core Skills Framework，2012）的层次结构[9]。因此，我们将数字技能的需求划分为以下五个层面：1.数字技能素养：对数字工具、工作方式、思维方式和生活方式的认知和理解；2.数字技能能力：使用数字工具的基本能力，工作、思考和生活的方式，以完成简单的任务；3.数字技能熟练：熟练运用数字工具、工作方式、思维方式和生活方式，完成较为复杂的任务；4.数字技能流畅：轻松快捷地将数字工具，工作方式，思维和生活应用于完整复杂任务的高级能力；5.数字技能精通：能够解决数字工具、工作方式、思维和生活中的问题，并使用数字工具创建创新的工作流程和产品，以及快速适应工作场所数字化的能力[10]。

当五种需求水平与四类数字技能相结合时，就形成了澳大利亚劳动力数字技能框架（如表2所示）。

四、澳大利亚劳动力数字技能框架的借鉴应用

为分析我国职业教育及相关行业领域数字化技能差距，本研究选取辽宁省部分行业企业负责人、管理人员及技术工人作为调查对象。在调查中，我们要求参与者使用李克特五点量表评估行业或企业的数字技能需求和当前员工获得的数字技能的能力水平。基于澳大利亚数字化技能框架框架，在三个不同的层次（即类别、子类别和指标）上进行差距分析。

首先，通过数字技能需求与现有能力之间的平均差异来全面了解数字技能短缺并估计数字化程度的差距。图3显示了统计上的显著性差异，表明所有四个类别都存在感知差距。相对而言，“数字化生活方式”的需求（平均值=3.61）高于“数字化生活方式”能力（平均值=3.24，p=0.04）。需求和能力之间的最小差距在“数字化工具”中同样存在（need=3.42，competence=3.18，p=0.03）。另外两类，即“数字化工作方式”（need=3.56，competence=3.28，p=0.03）和 “数字化思维方式”（need=3.50，competence=3.17，p=0.04），存在着或多或少相似的差距。这可能表明，许多工人已经具备了合理水平的操作数字化工具的能力，而高层次的技能仍然短缺，特别是在“生活”和“思考”数字化的更复杂和抽象方面。研究结果表明，有必要在员工中建立一种更有效的数字文化和思维方式。

表2 澳大利亚劳动力数字技能框架

图3 数字技能差距（n=371）

其次，为了更详细的分析，可以使用澳大利亚劳动力数字技能框架的八个子类别维度，收集数据进行分析。

在此，我们发现完成调查的机构的需求与其员工对所有八类数字技能的认知能力之间存在显著的统计差异（图4）。

图4 详细的数字技能差距分析（n=371）

第三，使用17 个指标进行细粒度分析。根据我们的调查数据，这一层次的分析显示，除了与键盘操作相关的技能外，组织的技能需求与员工在所有数字技能指标方面的能力之间存在统计上的显著差距。这可能是由于人机交互的变化，触摸屏和语音输入设备逐渐取代键控成为数字交互的主要形式。这也可能意味着大多数工人已经具备键盘操作的能力，雇主在这方面没有任何问题。在分析网络安全威胁和漏洞，以及识别和排除数字化工作场所的问题，并提出解决这些问题的创新方法方面，差距更大。

此外，还可以通过该框架八个数字技能子类别来了解数字化技能的行业差异。首先，我们将受访者分为三个大类：运输、邮政和仓储；公共行政和安全；和其他行业。图5和图6说明了如何使用框架来分析行业间的差异，从而为监控和比较数字技能开发制定一个全国性和特定行业的基准。

从图5中可以看出，不同行业的企业对数字技能的需求和能力水平要求存在显著的统计学差异。雇主对高级技能的需求不断增加，以满足新技术应用带来的需求。然而，我们的调查显示，来自运输、邮政及仓储业的受访者的数字技能需求仍低于其他所有行业受访者。此外，与公共管理和安全相比，其他行业的雇主对数字技能的需求更大。然而，公共管理和安全行业的雇主表示，他们对与社会和道德责任相关的数字技能的需求相对较高。这反映了隐私对公共部门的相对重要性，以及该部门对数字技术和系统对环境影响的理解。总体而言，其他行业员工的数字能力远远高于运输、邮政和仓储以及公共管理和安全行业的员工（图5）。

图5 三个行业类别中的数字技能与能力需求

根据我们的调查（图6），与其他行业相比，公共管理和安全两个行业与运输、邮政及仓储行业的数字技能差距相对较大。在这两个行业，在识别和解决数字化工作场所问题的技能，以及提出解决这些问题的创新方法方面，差距都相对较大。

图6 按行业划分的数字技能差距（n＝371）

最后，该框架可用于分析与组织规模相关的数字技能差异。例如，使用8 个数字技能子类别，我们的调查数据显示，小企业的数字技能需求和能力水平要求低于其他受访者（图7）。特别是，与社会和道德责任技能与能力相比，小型企业认为分析技能相对不重要。另一方面，大中型企业把解决数字问题和安全技能放在首位，而大型企业则把数字安全、社会和道德责任放在首位。在数字技能与能力方面，大中型企业认为其员工的能力优于小企业（图7）。

图7 按行业规模划分的数字化技能及能力需求（n=71）

如图8所示，与大型企业和小型企业相比，中大型企业与中小型企业的数字技能差距低于平均水平。大型企业的分析技能需求与其员工的能力之间存在着巨大的差距。对于小型企业来说，数字问题解决能力的差距更大。对于中小型企业，吸收和使用企业信息系统所需的技能差距更大，而对于大中型企业而言，与安全相关的技能之间的差距更大。总的来说，无论小型企业还是大型企业，都面临着高于平均水平的数字技能差距。

图8 按机构规模划分的数字技能差距（n=371）

结论

数字化技能发展不仅仅是职业教育的责任，更应是科技、产业、行业、企业等多方协同的结果。因此，我国劳动力数字化技能要实现提升必须综合考虑数字化技能内涵、数字化对行业企业的挑战、行业企业发展数字化技能的态度等多方面因素。首先，必须正确理解数字化技能内涵。随着数字化、信息化的发展，我们应逐步拓展与深化对数字化技能的理解。数字化技能不仅包括硬技能，诸如键盘操作、通信与信息技术等，还包括大量软技能，诸如数字化情商（同理心、社会情感意识）、数字化权利（言论自由、知识产权、隐私）等。其次，审视数字化经济对我国行业企业的数字化颠覆性存在。数字化经济发展必然会对我国行业企业产生冲击，影响行业企业长期的既定生存模式。因此，应该开发区域性数字化程度分类标准，并按照标准对各行业当前数字化程度进行分类，有针对性、区域性、层次性的推进我国数字化技能提升。最后，开发适合我国国情的数字化技能框架。尽管澳大利亚数字化技能框架为我国数字化技能发展提供了诸多有益借鉴，但毕竟不能完全适应于我国国情。因此，有必要借鉴澳大利亚数字化技能框架，并融入中华文化，构建适合我国劳动力发展的技能框架。