“双高”建设背景下高职院校教师激励路径探索——基于目标管理视角

梁 柱 高冬梅 赖婧婷

（南宁职业技术学院 广西 南宁 530000）

为强化高职院校内涵建设，使职业教育成为支撑国家战略和地方经济社会发展的重要力量，国家教育部、财政部于2019年4月正式颁布了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称“双高计划”）。近年来，随着高职院校的扩张，高职教师由于多种原因导致工作压力增强，职业倦怠感增加，高职院校人才流失现象越来越严重，这极大地影响了高职院校的可持续发展。因而，将科学有效的激励方式运用于高职教师的管理中，吸引和留住优秀人才，成为一项亟待研究的课题。根据管理学中的动机理论，人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的，故文章选择目标管理理论为研究视角来探索在“双高”建设背景下高职院校教师激励路径具有可行性。

一、相关文献综述

（一）目标管理的内涵及实施意义

目标管理是以目标为指导的管理体系，要求员工将分解到个人的目标看做是自己的首要责任，以自我控制和参与式管理为实现目标的途径，然后通过信息反馈动态调整目标，以实现员工的成就激励。总而言之，“目标管理，就是管理目标，也就是依据目标进行的管理”，目标是核心，管理只是围绕目标的一种实践。

图1 .目标管理过程图

在管理实践上，目标管理法的要义在于，不管是组织的管理者还是普通员工均需参与目标的制定、实施、考核与总结。目标管理理论提供了一种将组织的总体目标转换为部门和成员目标的有效方式，将“以工作为中心”和“以人为中心”结合起来，很好地解决了“人与事”的关系问题。同时，目标管理还以自我控制和参与式管理的方式取代来自他人支配式的管理方式，不仅注重结果管理的工作成果，更注重自主管理中的过程创新。通过个人需求与工作的有机衔接，将员工的个人兴趣融入到工作目标的完成之中，以自我控制发现个人价值，在满足自我实现需要的同时也促进了组织的共同目标的达成。

（二）高职院校教师激励的相关研究

激励就是在了解“人为什么愿意做某事”的基础上，探究“怎样使人愿意做某事”，在了解人的行为产生动机的基础上，采取措施激发该动机。对于高职院校教师的激励，研究颇多，学者们根据行政、后勤、科研、专任教师等不同教师群体及不同学科体系并基于不同的视角对影响高职院校教师的激励因素进行了分析，总结起来影响因素主要有薪资待遇、管理制度、学校文化环境、工作量大、激励没有针对性等。并根据所存在的问题给出了自身的建议如物质激励、保障激励的公平性、完善福利保障制度、完善情感激励机制、完善职称指标体系等。

可以看出，影响高职院校教师激励的因素很多，如管理制度等，但这些只是对高职教师的外部激励，并没有从内部真正挖掘影响其动机的激励因素。目标管理自创立之初就强调员工的自由性，变以前的外部控制为内部激励，它通过自我控制和参与式管理，能极大地激发员工的内驱力，文章以目标管理为视角，试图找出影响高职院校教师激励的内在因素，帮助高职院校在“双高”背景下实现更好地发展。

（三）目标管理理论与高职院校教师激励的关系

国内外很多学者直接或间接地对目标管理理论与激励的关系进行了探讨。教育心理学的研究结果显示，恰当的目标是引起行为最重要且最直接的刺激诱因，可以使人拥有足够的动力和信心去努力完成目标。宫珂（2018）提出应用型人才培养模式的构建依托于目标管理中的分散激励的过程管理和多元参与。刘慧（2015）指出，对各地高校来说，分目标要与总目标相互渗透，教师群体的向心力得到了凝聚，教职员工的拼搏精神得到了激励，能促成总目标的达成。张志文（2016）指出由于目标管理，工作和人的需要得到了统一，员工通过自我控制，发现了工作的兴趣和价值，自我目标和组织目标实现了共同满足。前人的研究为本文的研究奠定了扎实的理论基础，目标管理就如同磁铁吸引着组织与员工两者相互作用，它使得激励工作日常化、量化、标准化，让这个吸引过程更加牢固。

二、N职业技术学院目标管理与教师激励的实践探索

随着高职院校规模的不断扩大，对其管理模式提出了新挑战，近年来，全国排名前一百强的高职院校普遍采用了目标管理模式进行内部管理，也积累了不少宝贵的经验。N职业技术学院是一所全国首批示范性高职院校，其目标管理实践探索如下：

在学校层面，N职业技术学院依据国家教育部、省教育厅和主管部门的年度工作要求、学校办学定位、人才培养目标，得出学校年度重点工作任务，并以此制订学校年度总体发展目标，以总体发展目标作为各部门年度目标关键指标。在二级学院和职能部门层面，教职工个人目标即“个人年度工作任务书”主要由各部门的领导协商制定，年度任务书主要包括“德养建设、计划工作、部门工作、临时工作、其他工作、个人发展、分解任务、育人管理”这八大模块，“年度任务书”即为教职工开展工作和考核的依据，考核结果与各教职工的年度岗位聘任、职务晋升、培养培训和表彰奖励等实质性利益挂钩。根据这八大目标任务的完成情况，学院的骨干教师评定不再单纯依据职称和工龄，而是年度目标任务量的完成度，根据考核结果破格提拔大量青年教师为骨干教师，激发了教师群体的活力。通过目标管理，其分级管理改革试点二级学院J学院，在2016-2018三年内从项目立项到学生、教师竞赛等多方面都得到了很大的提升，具体成果如下表1所示：

表1 .J学院2016—2018成果统计表

可以看出，目标管理无论是从理论上还是实践中都对高职院校教师的激励产生很大的影响，因此从目标管理视角来探讨高职教师的激励措施具有很大的意义。

三、目标管理视角下高职院校教师激励的思路及路径探索分析

（一）思路

目标管理的关键在于制定出科学的总目标，然后将总目标划分解为若干小目标，并逐层实现。“双高”建设是教育部为进一步提升高职院校发展而提出的总纲领目标，“双高”建设的总目标是要提升高职学校和专业群办学水平、服务能力、国际影响显著提升，为职业教育改革发展和培养千万计的高素质技术技能人才发挥示范引领作用，使职业教育成为支撑国家战略和地方经济社会发展的重要力量。而要实现“双高”建设的总目标，必然需要高职教师群体的积极参与，通过教师积极性和能动性的发挥，促进高职院校各领域分目标发展，各领域的综合发展又能推动“双高”职业院校建设。

要调动起教师群体参与“双高”建设的积极性，无论是社会层面、政府制度层面还是学校、个人层面都需要同一化的目标导向。因而在“双高”建设的总目标引领下，高职院校应从打造高水平师资队伍、完善教师管理模式、构建多元发展平台、建设开放共享的专业群、采用“人性化”薪酬管理这五个分目标入手进行建设。

图2 目标管理视角下的高职院校教师激励路径

（二）路径分析

1.打造高水平师资队伍

根据“双高”建设的目标，高职院校在师资队伍建设上，首先要积极引进企业优秀专业人才，有计划、有目的地选派教师到企业接受培训、挂职工作及实践锻炼，提升教师群体的实践能力；二是鼓励高职教师考取专业相关的职业技能等级证书，并给予考证方面的政策支持，如报销考试费，职称晋升优先考虑、开展考证方面的培训，并搭建平台供需考取证书的教师进行交流和信息共享，打造一支通力合作的“学习型”双师队伍；三是鼓励高职教师积极走出去，紧密联系企业，以应用技术解决生产生活中的实际问题，加强新产品开发和技术成果的推广转化。并组织开展相关技能培训，为乡村和广大农村地区服务；四是要实现“双高”建设，还需提升教师国际化水平。积极引进海外人才，实现以点带面促进步，加强与发达国家的交流合作，提升交流访学深度和广度，服务国家“一带一路”战略，鼓励教师积极承接海外培训项目，提升教师的国际化水平。

2.完善教师管理模式

当前，绝大多数高职院校都是采用“校院系”三级管理模式，这种刚性化的管理模式能提升管理效率，但也存在组织结构僵化、行政色彩过浓的问题。柔性化管理方式能更好地适应当前教师队伍的发展，为适应教师群体的发展，高职院校应树立“以人为本”的管理理念，将管理重心重新放到教学上，更多地关注教师群体的发展，制定出以高职教师为主体的教师队伍管理制度。其次，对高职院校教师的工作进行科学的岗位分析，在岗位分析的基础上，结合新时代教师特性与工作特点，科学合理地分配任务。在进行岗位分析时要充分获取有关岗位的各方面信息，采用合理的岗位评价方式，深刻剖析各个岗位职责，制定科学的工作说明书，将合适的人放到合适的岗位上，做到人尽其才，实现最优的人员配置。最后，学校层面要适当放权，充分调动各二级学院的能动性，切实将教学和学生摆到最主要的位置。

3.构建多元发展平台

研究证实组织支持感是实现高校教师激励的重要因素，因而为教师搭建多元化的发展平台至关重要。一是搭建校企合作智库平台。与行业企业在人才培养、就业创业等方面实现深度合作，建设兼具产品研发、工艺开发、技术推广、大师培育功能的技术技能智库平台，实现资源共享，促进创新成果与核心技术转化。二是搭建社会服务平台。加强教师研究成果转化，学校对参加横向课题的教师给予配套资金、政策等方面的额支持。三是搭建国际交流合作平台。高职院校要创新思路积极走出去，加强同职业教育发达国家的交流合作，合作开展职业教育培训，学术交流，同时还要加强与海外企业合作，构建深度的校企合作平台。

4.建设开放共享的专业群

利用大数据、云计算、互联网+等新技术和新模式创新专业群建设。一是改变传统的教研室组织方式，打破专业限制，建设政产学研用协作体、实训中心、和众创空间，打造科研、教学、实体平台。鼓励教师和学生积极参与平台的建设和运营，通过这三个平台实现教学和科研的良性互动，提升人才培养质量，为地方经济发展服务；二是建立校企双方合作公司、流动工作站、研发基地等资源共享模式，为师生、员工和技术人员搭建科研合作、技术交流、新产品研发和学生实习的平台，并强化专业核心课程实践案例资源、商业实战项目等案例教学资源建设共享，推动校内专业教师与企业兼课教师的良性互动，实现模块化教学。

5.采用“人性化”薪酬管理

与传统奖惩式的薪酬管理不同，人性化薪酬管理是将人性作为管理的出发点，并不是要求管理者为员工支付比以往多的工资，而是在现有薪酬水平的前提下，使员工对薪酬支付有更加愉快的心理感受。要构建“人性化”薪酬体系，重点可以从以下几个方面入手，一是月薪部分薪酬的人性化处理。在高职教师既有工资水平基础上调整基本薪酬和奖励的比重，重点加强突出奖励。二是年终薪酬人性化处理。在高职教师既有工资水平基础上调整平时薪酬和年终奖酬的比例，重点加强突出教师年终奖酬。三是利润分享计划的人性化处理。在高职教师既有工资水平的基础上调整一般薪酬与利润分享的比重，重点强化突出利润分享。在满足教职员工货币薪酬的同时，也满足了其精神方面的需求，调动起教师群体的积极性。