江西民办高校教师激励机制存在问题及对策研究

■万里勇/南昌工学院人工智能学院

一、前言

高等教育的快速发展离不开人才的支撑。特别对于民办高校而言，由于办学性质和政策与公办学校不同，民办高校在人才引进和培养方面，更为困难。当然这里有很多原因：制度、政策、薪酬和环境等诸多因素。其主要原因在于民办高校薪酬普遍偏低、民办高校教师激励机制不够完善等等。民办高校由于没有国家教育部门的经费支持，所有的日常开销均主要来源于学费和部分社会捐助等，这难免会出现很多问题。有相当一部分的民办高校采取缓发工资或压缩建设成本方式，来维持学校的日常发展，这种做法必将会导致人才流失。近年来，随着学校生源数量增多，学校规模扩大，学校发展发展越来越好，学校经费也相对充裕。民办高校要想进一步发展和壮大，应抓住机遇，制定和完善教师激励模式，以此吸引人才和留住人才。

二、江西民办高校教师激励机制中存在问题

截止2018年6月，江西省共有民办高校31所，具有代表性的民办院校有：江西科技学院、南昌理工学院、南昌工学院、江西服装学院、江西软件工程职业大学、南昌职业学院等。随着学校层次的提升、院校规模的扩大，各民办高校对人才的需求也逐渐增加。江西省许多民办高校，出台相关政策和措施招聘人才。其实，对于民办高校而言，在关注吸引人才的同时，更加应该考虑如何去珍惜人才、留住人才。笔者通过对江西省民办高校教师激励机制进行调研，总结出江西省民办高校教师激励机制主要体现在：薪酬激励、福利激励、培训激励、晋升激励、绩效考核激励等方面。同时，对江西省民办高校教师激励机制进行深入研究发现，江西省民办高校教师激励机制存在相当多的问题。

（一）薪酬激励缺乏竞争力

大部分民办高校教师的薪酬体系主要包括岗位工资、薪级工资和绩效工资等等构成。民办高校教师的岗位工资都相对偏低，对于高层次、高职称人才引进，基本岗位工资会相对稍高点。民办高校教师的另一个重要薪酬来源就是课时费，教师的工资与课时费直接挂钩。这迫使很多教师为了追求高工资，从而超负荷的上课。在这种状态下，其教学质量无法得到保障。另外，虽然有部分民办高校设置了绩效工资，但这种绩效工资考核也主要是对教学工作量的考核。教师全年教学工作量达到了基本要求就发放津贴，相反，就按相应比例扣减津贴。这种薪酬激励制度，缺乏竞争力，难于吸引人才和留住人才。

（二）福利激励有待提高

教师福利待遇除应包含货币形式的物质待遇，还应包括非物质福利待遇。高校教师在这些待遇保障的支撑下，将会对学校产生依赖感和依附感，从而有利于教师全心全意为学校服务。当前民办高校的教师福利待遇体系方面存在很多问题。大部分民办高校为了降低成本，不愿为教师缴纳社会保险，有的民办高校则只为教师单买“三险”，即便有的为教师购买“五险一金”，也是按最低档进行购买缴纳。另外，还有相当一大部分民办高校除了货币形式的物质待遇，基本无非物质福利待遇，如：节假日福利、教师公费旅游、免费健康体检等基本福利。久而久之，会打击民办高校教师工作积极性，降低对学校的归属感和认同感。

（三）培训激励未得到满足

对于知识型劳动者而言，教师培训是一种重要的激励措施，也是知识分子一种重要的需求。通过培训，不仅可以促进教师自我素质和能力的提升，而且也可以迎合教师自我发展的需要。在当前民办高校，在教师培训激励方面，不够重视。很多民办高校对于教师培训投入经费非常有限，很多教师在工作参加培训的机会较少。即便有的民办高校为教师提供了一些培训服务，这些培训方式也相对单一，培养层次也较低。在这种培训体系框架下，教师培训激励作用无法得到应有的体现，很难从根本上满足教师对培训的需求，教师工作的积极性就难于被调动和激发。

（四）晋升激励模式化

作为高知识分子的群体，民办高校教师不仅看重收入待遇，而且更重视自我价值的体现、社会地位的提升。在当前大多数民办高校，教师晋升激励模式比较呆板，不够灵活化。笔者通过对江西省民办高校的调查和访谈发现，很多民办高校教师晋升制度主要从教师的学历水平、教师服务年限、科研水平等方面对教师晋升进行考核，缺乏对教师日常教学工作表现、实验实训技能、个性特征等方面的考虑。

（五）绩效考核激励形式化

科学的绩效考核是对教师管理和控制的一种行之有效的手段，对教师日常行为具有重要的激励作用。在当前大多数民办高校实施的绩效考核方案中，存在不公平性、非透明化、随意性强等问题。首先，民办高校教师考核过程，具有明显的领导意志，缺乏较为完善的考评标准体系；其次，绩效考核主观随意性比较大，基本上仅凭个人感觉进行评分，这种考核缺乏科学性；再者，绩效考核过程也是相对封闭、缺乏第三方监督，缺乏公平公正性，考核过程并不公开透明，存在暗箱操作。以上种种做法，将严重损害教师积极性，从而使绩效考核激励没有发挥应有的功能。

三、完善江西省民办高校教师激励机制对策

（一）建立具有竞争力的薪酬体系

要大力推进具有竞争力的薪酬体系的建设，薪酬体系建设应包括内部薪酬系统和外部薪酬系统。要使薪酬体系具有竞争力，首先，要健全各项薪酬制度，从教育教学、学生管理、科学研究等多方面进行细化和量化，将其与教师工作和绩效挂钩，提升教师薪酬待遇，改变现有的主要靠课时费提升收入的单一渠道。其次，实施“柔性薪资”组合体系，提高薪资管理的弹性空间，在保障教师基本薪资水平的基础上，为那些积极性较高且充分参与学校教育教学、学校发展的教师提供更诱人的薪酬空间。再者，实施“动态化”薪资，再薪酬设计方面，可以参考国外发达国家一些成功做法，参照根据国内CPI的涨幅和物价上涨因素，为教师提供动态工资方案。同时，也可以引入公办学校“终身教授制”，吸引那些在学术领域（包括：学术成果、教学能力、职业道德等方面）特别优秀的教师进行考评，为其构建终身保障体系，在教师中树立典范和榜样。

（二）提升民办高校教师福利待遇

相关教育部门和民办高校应该改进和完善民办高校教师福利制度和社会保险制度，大力督促民办高校依法为教师缴纳各种社会保险，有能力的民办高校尽可能为教师定期提高社会保险的缴纳基数。对于学校骨干及对学校发展做出突出贡献的教师，可以适当增加额外的其它社会保险和福利待遇，从根本上提升民办高校教师对学校的归属感和认同感，这将有利于充分调动教师工作的积极性和参与学校发展的动力。

（三）健全民办高校教师培训制度

教师培训制度对于教师的正面引导具有非常重要的积极作用。民办高校应该健全民办高校教师培训体系，在教师培训进修方面应增加投入，尽可能地为教师提供更多的培训进修机会。首先，民办高校可以通过“请进来”的方式，聘请权威专家、知名学者等为教师提供讲座、学术讲座、业务培训等方式进修培训进修；其次，民办高校应设置教师培训进修专项基金，通过“送出去”的方式，鼓励教师走出去到国门或到国内知名大学学府继续深造学习。通过培训进修，及时了解最新动态和前沿知识；另外，在教学培训体系方面，构建灵活的培训方式，从而满足不同教师、不同层次的教师的需求。

（四）完善民办高校教师晋升激励渠道

民办高校教师晋升渠道的狭窄，也是限制民办高校教师发展的一个重要因素。作为民办高校应充分利用民办高校办学灵活性的优势，借鉴公办学校的晋升做法，摒弃其弊端，构建自己特色的教师晋升激励模式，以便建立更为灵活有效的民办高校教师晋升激励机制，最终为民办高校教师提供晋升服务。

（五）优化民办高校教师绩效考核激励方案

民办高校教师绩效考核应该从普适性和全面性的角度出发，遵循公平、公正和透明原则，构建教师绩效考核激励方案。首先，应制定系统化的绩效考核标准，尽可能做到对教师工作的全面考核；其次，优化考核指标，采用定性和定量相结合的方式进行考核，对于一些能够量化指标的可以采用定量方式，对于无法量化的可以结合实际情况采用定性方式进行考核。最后，对于考核过程应公开透明化，对于考核结果也要及时反馈给教师，只有这样，才能够较好地对教师起到激励作用，同也能让教师及时了解自己不足，有助于及时自我改进和提升。

四、结语

民办高校教师激励机制的建设与完善是一个漫长的系统工程，需要从国家政府层面、学校层面和教师自我管理层面多方因素考虑，在办学过程中，要不断总结经验，做到与时俱进，不断改进和完善。对于江西省各民办高校，应该结合江西省省情，同时根据各自高校的实际情况，制定和完善民办高校教师激励模式，推升民办高校办学实力，为江西省民办高等教育发展做出贡献。